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Cómo iniciar un proyecto de cambio y no morir en el intento

Aunque ya se habla más de la Gestión del Cambio en diferentes ámbitos, seguimos iniciando los proyectos sin un orden, sin diseñar un plan del Cambio.

Hace unos años no se hacían grandes cosas, ahora hemos pasado a creer que la Gestión del Cambio es la solución de los problemas a corto plazo.  El agente del Cambio hace unos años no tenía mucho trabajo. Ahora, en ocasiones, parece una ventanilla de dudas.  De repente vas por la empresa y alguien te dice:

 

  • “Estoy en un proyecto y necesito hacer cosas para el Cambio, ¿qué puedo hacer, hago un vídeo?
  • Y yo contesto: ¿un Cambio de que? ¿Tecnológico, cultural, organizacional? ¿Es un proyecto, a quién está dirigido?

Es cierto que el agente del Cambio debe tener la competencia de la improvisación, pero para realizar un Cambio de forma profesional es importante plantear el Cambio como un proyecto y yo incluso doy un paso más, ese proyecto luego gestionarlo como un producto, por tanto es importante:

 

  • El Branding del proyecto.
  • Saber cual es la propuesta de valor.
  • Conocer a nuestros  clientes internos para trabajar de tal manera que nos compren el Cambio, etc.
  • Conocer los momentos de la verdad.
  • Saber quienes son nuestros aliados.
  • Qué actividades vamos a realizar.
  • Qué recursos tengo para llevarlo a cabo.
  • Cómo lo voy a medir.

Así que… ¿cómo  iniciar un proyecto de Cambio  y no morir en el intento?

Hay tres imprescindibles que nos ayudarán a no morir en el intento:

1º Imprescindible: Diagnóstico, aunque sea exprés, para obtener una visión holística:

No empieces sin esta parte trabajada o estarás abocado al fracaso de inicio.

El diagnóstico es muy importante para escuchar bien la necesidad real del proyecto. Es importante escuchar a la organización a multinivel, el mantra de un gestor del Cambio: Escucha la OLA:

  • O, de Organización, ¿qué personalidad tiene la organización, donde vamos a poner en marcha el proyecto de Cambio?
  • L, de estilo de Liderazgo. Es fundamental para calibrar lo que podemos hacer, ser más disruptivos, o menos, ser más autónomos o no… en función del liderazgo directivo, coercitivo, liberal, participativo etc.
  • A, de Actitud de la organización: ¿es una organización con ganas de cambiar o creen que no hace falta?, ¿son cambiofóbicos o son arriesgados? Se debe segmentar incluso por la madurez de los departamentos.

Una vez iniciado el Cambio tenemos los 100 primeros días para poner en marcha el proyecto. En este tiempo si no tenemos resultado y se alarga, las posibilidades de fracaso aumentan.

Existe tal saturación de Cambio en las organizaciones que si no somos ágiles perdemos el entusiasmo y, por tanto, el compromiso de las personas, perdemos la credibilidad y el proyecto caerá.

2º Imprescindible: Tener Método:

Trabajar con un método, en mi caso Hcmbok© (www.hucmi.com)porque tiene los ingredientes que necesito de un método:

    1. Es el método  más extendido por el mundo, estamos en 28 países. La visión internacional del Cambio es muy importante como profesional del Cambio.
    2. La gestión del conocimiento internacional cuando formas parte de una comunidad tan abierta, tan orientada a las personas y al éxito en los proyectos de Cambio nos ayudan a gestionar un proyecto de forma más profesional
    3. Tiene 240 actividades y  48 Macroactividades. Puedes iniciar un cambio de forma ágil y segura, ya que es un método testado y que funciona. Nos aporta tranquilidad a los gestores del Cambio pero también a los clientes.
    4. Es una metodología orientada a la persona. El factor humano orientado a lo objetivos estratégicos.

 

  • Humaniza el proceso del Cambio, aunque mantiene el idioma de los directores de proyecto.

3º Imprescindible: las 3 P de la Gestión del Cambio:

               Promueve, Planifica y Persevera.

Para llevar a cabo el Cambio, sin duda es necesario tener planes. Siete planes imprescindibles para no morir en el intento.

 

  • Plan Persona: hay que trabajar en la idea de la visión compartida. Genera un plan que tenga en cuenta la empatía y generación confianza.
  • Plan Informa: comunicar no es informar. Una cosa es ir informando de avances y hay que tener este plan planificado y sistematizado  y otra tener feedback de las acciones que estamos llevando a cabo. Esto no lleva al siguiente Plan.
  • Plan Comunica: para eso trabajamos con Endo,  un sistema de trabajo que tiene tres partes:
    • EndoSales, vende el Cambio
    • EndoMarketing, difunde, hazlo viral.
    • EndoInno, sorprende a nuestros colaboradores para generar engagement.

 

  • Plan Implica: es el momento de trabajar con personas de la organización. Hacer actividades que impliquen y nos ayuden a la implantación.
  • Plan Capacita: es necesario tener un plan de capacitación, planificado y muy bien trabajado para que las personas tengan un apoyo cuando inicien ese nuevo modelo de trabajo o esa nueva herramienta, etc.
  • Plan Mide: si no medimos lo que vamos haciendo, vamos a ciegas. Tenemos que pasar lo intangible de nuestro trabajo a tangible para tener éxito y poder dar los siguientes pasos.
  • Plan Cauchiza: cautivar y hechizar a nuestros clientes internos o Endosumers como lo llamamos nosotros en iMm es fundamental. Conseguir colaboradores fans, ellos son los que harán que seamos virales.

El Cambio debe liderarlo un profesional de  la gestión del cambio.

La Gestión del Cambio necesita expertos.

Amanda Palazon
CEO de iMm

@amandapalazon

 

Nueve elementos clave de la Gestión del Cambio

Gestionar el Cambio cada día es un trabajo de profesionales. La velocidad y la complejidad de las situaciones a transformar y la transformación digital de las organizaciones no son posibles si no tenemos un plan de acción organizado y liderado por profesionales.

Un Cambio bien diseñado y gestionado supone muchos beneficios para la organización, algunos son:

  1. Saber dónde deseamos estar y trabajar profesionalmente el camino.
  2. Motivar a las personas de la organización.
  3. Aumentar el nivel de compromiso, la Dirección transmite credibilidad.
  4. Mejorar el clima laboral, lo cual influye directamente en la cuenta de resultados.
  5. Los líderes reafirman su liderazgo.
  6. Favorecer que las personas crezcan y se desarrollen, por lo que se crean una cultura de alto desempeño.
  7. Encontrar nuevos nichos de negocios, los Océanos Azules.

¿Cuándo comienza la Gestión del cambio? 

Bajo la filosofía de las 5 M´s, la Gestión del Cambio tiene tres fases bien diferenciadas.

  • 1ª FASE: la estrategia, que se elabora con la 1ª M y la 2ª M: Mostrar Interés y Marcar Estrategia. Desde el primer instante es necesario que estemos con el equipo técnico del proyecto. Esta es la fase de establecer la “Governance” (*), es el momento de definir el desafío.
  • 2ª FASE: entrar en acción a través de la 3ª M y la 4ª MMovilizar y Medir. Si tienes todo bien planificado y estudiado, es el momento de poner en marcha la hoja de ruta y testar constantemente el pulso del proyecto, ¡utiliza HCMBOK©!
  • 3ª FASEconsolidar y mejorar, de esto de encarga la 5ª M: Mantener

¿Cuáles son las 9 claves? 

  1. El Cambio hay que liderarlo: la figura de un Patrocinador que impulse el proyecto y que se involucre es clave para el éxito del proyecto. Trabajar la definición del desafío y que nos apoye en la alineación de la Dirección la Organización nos da una de las claves de cómo va a desarrollarse el proyecto.
  2. Comunicar en diferentes registros, la imaginación, el ingenio, el momentum y los mensajes adaptados al momento y a la cultura de la organización. Podemos utilizar mensajes lúdicos, serios o innovadores para abordar los momentos de mayor incertidumbre. Saber calibrar es otra clave del éxito.

Escuchamos con nuestros ojos  (Albert Mehrabian)

  1. Prepara el Cambio: planifica, planifica, planifica TODO. Como dicen los expertos en oratoria hasta los chistes tienen que estar ensayados. Es difícil, pero no pierdas nunca el buen humor y hazlo. Cuando iniciamos la implantación es como una obra de teatro, todo tiene que estar preparado. No cabe la indecisión. No podemos generar inseguridad. Los dos primeros meses deben estar planificados al detalle. En este momento tenemos que tener controlados los objetivos, las metas, los retos etc. Fallar aquí es correr un gran riesgo.
  2. Rebélate al NO SE PUEDE: ir preparado para esta frase y que no nos coja por sorpresa, llevar siempre en nuestro pensamiento esta otra frase. “Y si…”. Si te derrumbas a la primera, entraras en frustración y así no podrás apoyar el proyecto de Cambio. Desarrolla tu tolerancia a la frustración. Ten a mano personajes que inspiran. “A Albert Einstein le suspendieron en matemáticas en su adolescencia”
  3. Detecta los QUICKS WINS (**),  gana puntos al inicio del proyecto. Irás ganado credibilidad y aliados para continuar y enfrentar las situaciones más complejas. Pasos firmes y seguros. Celebrando logros reales.

Deja de pensar que lo sabes todo, involucra a las personas, pregunta escucha una y otra vez, no te preocupes, es bueno. Las ideas brillantes nacen de las ideas. Y las ideas están en la organización, aprovéchalas. 

  1. ¡No seas tacaño! Dedica tiempo a pensar en un buen plan de reconocimiento.
  2. Haz un equipo profesional del Cambio, ¿le das a un gorrillalas llaves de tu coche para que te lo aparque? Pues no, porque es probable que se lo lleve ¿Por qué dejas entonces la estrategia del Cambio a los gorrillas del mercado? Escoge un equipo profesional que se comprometa hasta el final. Los proyectos del Cambio pueden recibir un revés inesperado necesitas a un compañero de viaje y no un gorrilla.
  3. No pierdas el buen humor, esta es una de nuestras herramientas mágicas. Nuestra sonrisa, nuestra empatía y nuestro buen carácter son parte de ella. Recuerda estas para ayudar y acompañar no para generar más

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO Instituto de la Gestión del Cambio

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(*) Governance:      Modelo de gobierno y de forma de trabajar.             

(**) Quick wins:      Exitos y ganancias rápidas.

 

 

Entrevista a Margarita Pardo de Santayana

Margarita Pardo de Santayana, experta en gestión de proyectos, servicios y buenas prácticas con más de 20 años de experiencia profesional, ha asegurado que su sector tiene mucho que ver con la Gestión del Cambio. Ha aprovechado su paso por las cámaras de iMm para hablar de Itil, su principal campo de trabajo. Que le apasiona.

A diferencia de lo que muchos creen, la tecnología Itil (Biblioteca de Infraestructura de Tecnología de la Información) es un conjunto de libros que recoge las mejores prácticas en gestión del servicio de Tecnología de la Información (TI).

Se define a sí misma como una apasionada de su trabajo y ha manifestado que aplica las buenas prácticas en su faceta profesional siempre que puede. Es, además certificada en HCMBOK, y ha señalado que la sinergia entre esta metodología e Itil es precisamente el Cambio. Para llevar a cabo un Cambio Organizacional o de cultura dentro de la empresa el HCMBOK.

En el caso de Itil, todo depende del ciclo de vida del servicio. En él hay una fase, la llamada de transición, que está gobernada por un proceso que es (precisamente) la Gestión del Cambio. “Va a tratar de Cambios a distintos niveles con distintas posibilidades en función de su impacto y su riesgo”. Cuando un Cambio es grande, en Itil se recomienda gestionarlo con una metodología de proyectos. Aunque no se requiere una en concreto.

Cuando hay un Cambio en marcha y puede provocar otro en el entorno cultural “se suele producir una sinergia total” con la certificación HCMBOK.

En muchas ocasiones, bajo su punto de vista, se quitan las situaciones “nefastas” de las personas y en un proyecto de que tenga que ver con un servicio de TI, “HCMBOK e Itil están en total consonancia”. Para ella esta certificación, que ofrece el instituto Mm en exclusiva en España, lo que hace es “rizar el rizo” al ser una envolvente en gestión de proyecto, gestión de servicio y, sobre todo, gestión de personas ante los Cambios.

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO instituto Mm

Big 5 de la Resistencia al Cambio (2)

#3 INSEGURIDAD

La inseguridad emocional es una sensación de malestar, nerviosismo o temor asociado a multitud de contextos, que puede ser desencadenada por la percepción de que uno mismo es vulnerable, o pot una sensación de vulnerabilidad e inestabilidad que amenaza la propia autoimagen o el yo. Wikipedia.

La inseguridad emocional la explica muy bien Vicente Gonçalves, creador de la metodología #HCMBOK, en su teoría del luto anticipado:

Todavía no sabemos qué va a pasar, sin embargo nuestra mente se pone en alerta y nos lleva a nuestros miedos. La inseguridad nos conduce a una pérdida de confianza que nos bloquea y nos impide obtener resultados. Lo cual reafirma la creencia de que “NO SOY VÁLIDO PARA ESTE CAMBIO”.

¿Que será de nosotros? ¿Y mi familia? ¿Y mi status?
En este momento el Gestor del Cambio, o M2C (Motor to change) tiene como función anticiparse para evitar rumores y falsas historias que lo único que originan son malestar organizacional y una bajada de productividad tremenda. Es mucho más económico invertir en una buena Gestión del Cambio que la pérdida que sufre la empresa, entre talento y costes reales.

#4 IDENTIDAD  CULTURAL

Esta resistencia es muy complicada, requiere de expertos y de un buen diagnóstico. En función de cómo la tratemos, la cultura de la empresa e incluso del área, nos puede llevar al éxito o al fracaso.

Si estudiamos la personalidad del grupo,  creamos un proyecto con identidad propia y alineado con la personalidad avanzaremos en el resultado. Desde el inicio del proyecto salvaremos resistencias.

Los principales obstáculos que nos encontramos hablando de identidad cultural son varios.

  1. La fuerza de la tradición y de los antiguos modelos.
  2. El peso de las teorías reinantes y de sus inventores.
  3. La moda intelectual.
  4. La educación de las personas, los valores y los comportamientos aprendidos.
  5. La racionalidad: la razón tiende a eliminar lo desconocido, a intentar esterilizar las nuevas ideas llevando el cambio a lo absurdo.

Hablaremos de esta resistencia más a fondo en otro post.

#5 INTELIGENCIA EMOCIONAL

Según Daniel Goleman, la Inteligencia Emocional nos permite:

  1. Tomar conciencia de nuestras emociones.
  2. Comprender los sentimientos de los demás.
  3. Tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo.
  4. Acentuar nuestra capacidad de trabajo en equipo.
  5. Adoptar una actitud empática y social que nos brindará mayores posibilidades de desarrollo personal.
  6. Participar, deliberar y convivir con todos desde un ambiente armónico y de paz. Wikipedia.

Un Gestor del Cambio es una persona preparada para facilitar a las empresas el Cambio. Es necesaria desarrollar la inteligencia emocional para acompañar a una organización en una transformación. La Gestión del Cambio es la gestión de las personas y como dice Vicente Gonçalves “gerenciar el cambio es humanizarlo”.

Un Gestor del Cambio es el que piensa que la verdadera empatía no significa sólo sentir el dolor de otra persona, sino estar motivado a eliminarlo (frase de Daniel Goleman).

Un experto en cambio es experto en estas materias. La caja de herramientas de un profesional de Cambio debe ser pragmática, muy amplia para poder gestionar las resistencias al Cambio. Si prestamos atención y sabemos detectarlas podremos mejorar los resultados del cambio hasta un 90%.

“El gran descubrimiento de mi generación es que los seres humano pueden cambiar sus vidas al cambiar sus actitudes mentales”- William James

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO instituto Mm

The Big 5 de las Resistencias al Cambio

Ya sabemos que estamos en un momento de evolución, yo me atrevería a decir casi de revolución social. El otro día escuchaba una frase que decía: ”las revoluciones se inician con lo cambios en los comportamientos” y esto es muy cierto.

El entorno digital nos ha permitido agilizar los cambios y poder tener fuerza en el ámbito del consumo. Las marcas están iniciando un proceso interactivo entre la propia marca y la persona: escuchar el cliente e innovar desde el cliente y no desde el laboratorio. Salir a la calle, usar los cinco sentidos. Hasta aquí todo parece positivo. Pero…. ¿Cómo conseguir que esto sea una realidad?

Lo cierto es que el Cambio no forma parte de nuestro estado natural. El ser humano se encuentra más a gusto en ambientes de rutina y confort, donde sabemos que tenemos que hacer.

Existe un mecanismo muy estudiado: “la disonancia cognitiva”, que es la tendencia de todo individuo a evitar cualquier información disonante que pueda contrariar su sistema de opinión y equilibrio. En tal caso, moviliza mecanismo de defensa que tienden a quitar importancia, banalizar, evitar e incluso ocultar esta información que  perturba…

En el mundo de la organización pasa exactamente igual y, sin embargo, seguimos implantando nuevos modelos de trabajo, realizamos fusiones y adquisiciones, cambios de ERP y CRM  etc… bajo los mismos paradigmas.

Un Cambio, sin duda, nos lleva inevitablemente a una serie de resistencias y en las organizaciones no les dedicamos el tiempo que merecen. En nuestra hoja de ruta lo primero es conocer qué resistencias nos vamos a encontrar, si se tienen en cuenta e incluso si al gestionar la resistencia inicial cederá y si para algunos se transformará en un proyecto ilusionante.

Después de años trabajando con las resistencias hemos hecho lo que nosotros llamamos las BIG FIVE de las Resistencias al Cambio:

#1 Incompetencia

#2 Incertidumbre

#3 Inseguridad

#4 Identidad cultural

#5 Inteligencia emocional

5 big resistencia al cambio#1 INCOMPETENCIA

La definición de Incompetencia es “la carencia de capacidad para hacer cierta actividad, especialmente un trabajo u ocupar un puesto”. Nos enfrentamos a una nueva situación y no sabemos, no podemos y no estamos seguros de saber ¿Alguien me ha preguntado?, ¿alguien me ha explicado?, ¿voy a tener acompañamiento en este proceso?, ¿cuál es mi nuevo puesto?, ¿qué tareas debo realizar? El líder transformacional, el líder PUSH© en este caso tiene la misión de generar confianza y apoyo. Esto nos hace pensar que la incompetencia es un síntoma y no la enfermedad, es una alarma que nos avisa de que no estamos realizando el Cambio como lo hemos planificado.

Sin embargo, como dice Gabriel Ginebra en su libro Gestión de incompetentes: ”Todos somos incompetentes porque somos mejorables y estamos siempre en proceso de aprendizaje. A largo plazo no triunfan los más brillantes sino los talentos medios que vencen la pereza de manera habitual.”


5 BIG RESISTENCIA CAMBIO#2 INCERTIDUMBRE

Si bien hay  resistencias que dependen en un 90% de las personas, ésta en concreto, es francamente sencilla de corregir porque depende sólo de la buena planificación y de la comunicación. Cuando hablamos de comunicación, hablamos tanto de la formal como de la informal.

Lo que en iMm llamamos la teoría de los vasos comunicantes en la comunicación© se ha desarrollado durante estos años y que consiste en gestionar la información NO formal. La comunicación que llamamos ”Camera café”, la comunicación que se realiza en la máquina de café.

¿Cómo podemos gestionarla? Precisamente siguiendo  la teoría de los vasos comunicantes:

Vasos comunicantes es el nombre que reciben las personas comunicadas por su parte inferior y que comparten un mensaje homogéneo. Se observa que cuando el mensaje está en reposo alcanza el mismo nivel en todos los recipientes, sin influir la forma y volumen de estos. Cuando sumamos mensajes adicionales, éste se desplaza hasta alcanzar un nuevo nivel de equilibrio, el mismo en todas las personas.

Si llenamos de información el primer vaso, los motores del cambio(M2C) y luego, tal y como se realiza en el experimento, utilizamos sólo un tubo de plástico, es decir una reunión (el Motor Metting© donde les damos espacio para expresarse, que cuenten sus miedos, sus dudas, todo lo necesario para llevar a cabo ese Cambio), al terminar el vaciado de aire, se iniciará la comunicación.

Lo siguiente  que ocurrirá es que la comunicación irá pasando del primer vaso al segundo de forma ágil, rápida y fluida hasta que se equiparen los diferentes niveles de la compañía. Es ese momento, que puedes preguntar a quien quieras de la organización si conoce el objetivo, el why del Cambio y te responderá que sí. Esa es la prueba del algodón: la teoría de los vasos comunicantes es eficaz.

¡Eso sí!, el Gestor del Cambio tiene que estar pendiente de que el tubo no se llene de agua. Que el sistema no tenga burbujas de agua que paralicen el proceso. De esta forma conseguimos que la organización tenga toda la información nivelada, evitando la incertidumbre ¡¡No es fácil aunque si es posible!!.

@amandapalazon

CEO instituto Mm

Nos vemos en la webinar que organiza UDIMA el 13 de Febrero

El próximo 13 de febrero a las 16:00h tengo el placer de estar en la Webinar que organiza y modera @marlonmolina en UDIMA. Estaré en la mesa con Miguel Ángel López, Mario Sergio Florian, Iñaqui Mendinueta .El debate será en directo a través de www.idgtv.es sobre la Gestión del Cambio Organizacional en el que participará

¿De qué se va a hablar exactamente?

Inmersos como estamos en la Transformación Digital y de las personas, las organizaciones se enfrentan a retos más importantes que la decisión de una tecnología o el planteamiento de una estrategia: El Cambio Cultural.

Los expertos coinciden en que no es posible ninguna transformación, ninguna revolución, sin que la organización pueda adaptarse y gestionarse el cambio. No obstante, decir “cambio cultural” es fácil, pero afrontarlo es un reto mucho mayor que requiere de métodos y herramientas que permitan a toda la organización, comunicarse con eficiencia, y ser parte del cambio.

El próximo 13 de febrero, los expertos debatirán en directo cómo es posible liderar la gestión del cambio organizacional, incluyendo la comunicación interna, las personas, la formación y las herramientas. Accede gratis al webinar y participe preguntando en directo a los participantes, el próximo 13 de febrero a las 16:00h (CET).

¿ Qué es un Webinar?

Es la combinación de las palabras Web y Seminario. Es decir, es un seminario impartido en línea, un tipo de conferencia taller o seminario que se transmite por internet. La característica principal es la interactividad que se produce entre los participantes y el conferenciante.

Precisamente lo que le da valor a un webinar es esa interacción entre los participantes del evento; asistir a un webinar es lo mismo que asistir a una ponencia o seminario –con su presentación en Power Point- pero además te permite interactuar de forma directa y descargar material extra que ponen a disposición de los participantes.

Para poder acceder al webinar solo debes registrarte en www.idgtv.es . Introduce tus datos de registro o desde de alta como nuevo usuario rellenando los campos de las casillas que aparecen al siguiente link: http://www.idgtv.es/webinars/gestion-del-cambio-organizacional. Posteriormente recibirás un email de verificación, y una vez confirmado, recibirás un link a la página web que te dará acceso al evento.

El registro es gratuito y te permitirá formar parte del webinar.

Si tienes alguna pregunta o duda puedes hacerlo a través de twitter nombrando a @Institutomym y a @IDG_TV.

 

Amanda Palazón

7 PASOS PARA SALIR DE UN AEROPUERTO SIN DINERO, PERO CON UN MOVIL

Con Actitud, Talento y Tecnología podemos vivir en la era actual. Una historia real.

La historia que voy a contar es un hecho real , sucedió hace unas semana. Una Consultora senior de mas de 35 años de experiencia,  tiene que viajar por motivos de trabajo a Francia. En el aeropuerto durante la espera del embarque, se deja el monedero en una tienda con las tarjetas y el dinero, 250€, exactamente. Se lleva el móvil y el Dni para embarcar…

!Y aquí comienza la historia!

Al desembarcar recibe la noticia por whatsapp, ya nos habían avisado por teléfono, la dependienta de la tienda muy amablemente nos llama para que vayamos a buscar el monedero. Para empezar nos entregan todo, no falta nada, el dinero está al completo, y sin tener obligación, se preocupa por encontrar algo que le indique que puede localizar a esa persona, así encuentra nuestros teléfonos, y se pone en contacto con nosotros para alertarnos de esta situación.

Al llegar a París, la consultora se da cuenta que no tiene nada, por tanto no puede salir de allí, me recordó a la película la terminal de Tom Hanks (@tomhanks), en este caso, no tiene dinero, ni tarjetas, por suerte ella es francesa así que el idioma lo domina. Su primera reacción es llamar a sus conocidos, sin embargo, están todos de vacaciones navideñas en sus lugares de origen, no estan en París.

Continua la aventura.

En este momento es cuando entra la tecnología en juego y el talento, nos sobreponemos a la situación y decimos, “hay que ayudarla y solucionar esta situación, de que recursos disponemos?”

7 pasos para salir de una terminal de Aeropuerto sin dinero y con un móvil

  1. Desde Madrid, con el móvil lo primero que hago es registrarme en UBER, (@uber) así que puedo coger un taxi que la lleve a Paris. Solucionado el taxi!
  2. A través de Pay pal (@PayPal) podemos comprar los billetes de tren que necesita. Solucionado el tren!
  3. Para el hotel, tenemos Booking (@bookingcom), Trivago (@trivago) etc…. Solucionada la estancia!
  4. Además miramos la posibilidad del enviar a través de iMovie un tutorial para que se bajara Samsung Pay.(@SamsungPay) Posible Solución al dinero!
  5. También estuvimos mirando twyp, si era viable para enviarle dinero, todavía no conocíamos twyp cash (@ingdirectes). Posible Solución al dinero!
  6. Todo esto nos informábamos entre compañeros para extraer ideas y el conocimiento por whattapp (@WhatsApp) incluido un compañero de Colombia. Actualmente es lo que llamamos, trabajo en red y trabajo en equipo, o mejor crowdsourcing. Conseguido!

Definición de Crowdsourcing: Se podría traducir al español como colaboración abierta distribuida o externalización abierta de tareas, y consiste en externalizar tareas que, tradicionalmente, realizaban empleados o contratistas, dejándolas a cargo de un grupo numeroso de personas o de una comunidad, a través de una convocatoria abierta. Fte-Wikipedia

  1. Necesitaba el francés para gestionar otros detalles y yo no se hablar francés, ¿cómo lo hice? A través del SMS, el taxista me pidió detalle de información sobre el lugar de recogida, Utilicé el traductor de Google (@google) y nos comunicamos a la perfección.

Esto… ¿no es increíble?

¿Poder viajar tan solo con el móvil, el DNI y sin dinero?

Pero la historia no acaba ahí! Ahora es cuando viene la parte en que intervienen las personas y como la vida misma, no todo funcionó a la perfección, ahora necesitaba actitud:”El taxista y la consultora, no se encontraban en el aeropuerto! De repente todo lo que estaba perfectamente planificado, estudiado e ideal, se complicó.

Inicié a través del SMS la conversación con el Taxista y por el móvil con la consultora intentando que se pusieran de acuerdo y no lo conseguía. Intenté intercambiarles el número teléfono y que ellos se pusieran de acuerdo y no había manera, era algo incomprensible!!. ¿Que está pasando? les enviaba los números de teléfonos y no conseguía que se comunicaran, les enviaba pantallazos de las conversaciones y no había manera,

¿Qué pasaba?

Empezaban a surgir los nervios, empezaron los pánicos, como voy a salir de aquí! ¿qué puedo hacer?¿lo voy a conseguir?.Le pedí al taxista que por favor me ayudara, que no se fuera y él me respondió, si, no te preocupes, lo vamos a solucionar, el ya tenia cobrado el trayecto, si se hubiese ido en ese momento, el habría cobrado el tiempo que estuvo en el aeropuerto.

Y……! Encontramos el problema!

Fue un mal entendido  (como suele pasar el 90% de las veces con la comunicación interna en las organizaciones y equipos) no especificamos que el número de teléfono que nos intercambiábamos era español y por tanto, no poníamos los prefijos correctos. Ese eran el motivo por el que no conseguían comunicar el taxista y la consultora. Cuando lo descubrimos, llevábamos una hora hablando….

La formula es correcta! La actitud multiplica, esta formula no falla, desde que me la contaron hace años, no dejo de ver casos en los que se aplica. pues ver el desarrollo en el blog de @byperson “tomando un café con..”http://byperson.es/amanda-palazon/

Las planificaciones, la organización de los proyectos , la tecnología sin duda deben existir de inicio, sin embargo, nada de esto funciona si no dedicamos tiempo y recursos a las personas y eso lo hace el profesional del cambio: la estrategia de personas, la gestión de las emociones, llevar al terreno la utilidad de esa nueva tecnología.

LA TEORIA DEL CAMBIO SEGUN KURT LEWIN

Kurt Lewin, pionero en la teorización del cambio y considerado como padre de la piscología moderna, nace en Polonia. En 1933 huye de Alemania Nazi a los Estados Unidos donde trabaja como docente en varias universidades americanas. En 1942 fue nombrado Presidente de la sociedad para el estudio psicología de temas sociales.

Lewin considera el cambio de comportamientos como el resultado de un conjunto de fuerzas dentro de un sistema (mostró a través de una serie de experiencias en EEUU que un grupo puede evolucionar e influenciar el cambio de comportamiento de sus miembros).

  • Los grupos están en un estado de equilibrio (dinámica de grupos / Zona de confort) pero pueden cambiar de comportamiento si se aumenta la presión para el cambio a la vez que se disminuyen los frenos.
  • La implicación del individuo en el cambio del grupo le lleva a adoptar con más facilidad los nuevos comportamientos.

Autor de la teoría de campo de fuerzas y teoría del cambio con el modelo DCC: DESCONGELAR – CAMBIAR- CONGELAR, Un modelo de referencia para describir el Cambio con gran sencillez y  utilizando la metáfora del bloque de hielo, nos explica el proceso del cambio.

  1. IMG_Minions_Lider LiquidoDescongelar, abrir la nevera para que se inicie el proceso, hay que descongelar las creencias y hábitos hasta ahora utilizados en la organización, no solo como individuos también como grupo, como colectivo.En este momento surgen las dudas generadoras de tensión, de ansiedad…¡es necesario iniciar la sensibilización!.
  2. Cambiar, introducir la nueva forma de trabajar, para crear esa cultura , nuevas pautas, nuevos comportamientos, interiorizar nuevas pautas.               
  3. Y congelar, de esa forma podemos transformar en regla general este nueva forma de trabajar, solidificar esta nueva cultura, o forma de trabajar o sistema informático etc…

Lewin defiende que con este proceso es posible impulsar el cambio y posteriormente conseguir de nuevo momentos de estabilidad. Ya en 1940 identifica la fase de consolidación, solidez y estabilidad. La situación de cambio que estamos viviendo actualmente nos está llevando a la saturación de cambio en la empresas, no conseguimos consolidar, mantener en el tiempo los cambios para poder poner en marcha la mejora continua, las lecciones aprendidas y seguir evolucionando.

Para el estudio de las Resistencias, también nos hizo una aportación muy interesante, la teoría del campo vital de Lewis nos indica que debemos conocer las fuerzas negativas y positivas para identificar las resistencias del cambio, teniendo en cuenta: las del individuo, su status Quo, y las del grupo como influye unos con otros.

  • El grupo influye en el cambio
  • Un cambio que se percibe sin haber sido explicado produce inquietud y rumores dentro del grupo
  • La información y la participación del grupo al cambio hacen que al final se acepten las evoluciones

Esta teoría se ha verificado pero es, sin embargo, incompleta porque no toma en cuenta el objeto, la naturaleza del cambio (que puede generar resistencias inconscientes más profundas), ni tampoco el deseo de participación al cambio si no hay contrapartidas. Con el análisis que hace Lewin, define dos conjuntos de factores que apoyan el cambio los impulsores y los represores, si determinas la fuerza de cada uno de los factores podrás obtener la probabilidad de cambio, podrás conocer el nivel de éxito posible en ese cambio.La fórmula que nos aporta

Kurt Lewin, afirma que hay que tener en cuenta el comportamiento humano en relación con la tensión producida por la percepción el individuo tiene de si mismo y del ambiente, del entorno en el que se sitúa, ese es su espacio vital.Como ya sabemos la conducta es lo que vemos, como se explica en la teoría del iceberg. La conducta ha de entenderse como una constelación de variables independientes que forman un campo dinámico.

Lewin, además, nos aporta como promotor de la teoría Gestáltica (que no es lo mismo que la terapia Gestalt) la define como la teoría que nos explica como se configura la mente. Esta teoría nos explica que la información llega a través de ciertos elementos y canales , los sensoriales a través de la percepción  o de la memoria, recuerdos etc…. En la experiencia que tiene el individuo en su interacción con el medio ambiente configura un carácter primario sobre los elementos. La suma de dichos elementos nos permite conocer el funcionamiento de la mente .

 Evaluación:

  • El modelo de LEWIN tiene la ventaja de ser fácil de entender y de reflejar un acercamiento sencillo.
  • Sin embargo es muy lineal y no explica realmente la vivencia de los implicados. Es un buen modelo de comprensión pero su debilidad radica en las posibilidades de intervención.
  • Algunos le reprochan también la noción de re-congelación al ser esta difícil de conseguir en periodos de cambios constantes.
  • Otros modelos dinámicos han enriquecido las dimensiones psicológicas y sociales del cambio.
  • Sin embargo el modelo LEWIN sigue siendo una lectura dinámica del proceso del cambio que ha servido de modelo impulsor de muchos desarrollos posteriores.

 

¡Gracias @CarmenCaillot por tu aportación a este post !

Amanda Palazón

 

El Cierre del III Congreso de Gestión del Cambio con el “Mannequin Challenge”

Todo proyecto de cambio tiene tres fases: diagnóstico, implantación y consolidación

El Congreso de Gestión del cambio es un escaparate donde podemos, de forma experiencial, ver como llevar lo intangible de la gestión del cambio a tangible. Gracias a las ponentes que a través de su experiencia nos cuentas como han llevado a cabo los proyectos de gestión del cambio de sus organizaciones.

Escuchar de la mano de empresas como MAPFRE, BBVA, Banco Santander, CEPSA, EY, Mahou San-Miguel, LG ELECTRONICS y muchas más (http://congresogco.com/programa-3o-congreso/) hace que hagamos real lo que a priori parece teoría. Es posible gestionar los cambios en las organizaciones con éxito si lo hacemos bien. Invirtiendo tiempo y dinero y con un líder impulsor.

Nuestra filosofía tiene presente que para iniciar e impulsar un cambio en las organizaciones es necesaria la fusión de conocimiento, innovación y humor.

Para atraer a nuestro cliente interno es necesario:

1. Un tema que interese en la actualidad: diagnóstico previo, de ahí la idea de la comunicación interna como hilo conductor del Congreso, (diagnostico O.L.A)
2. La implantación: el día del Congreso, propiamente dicho.
3. Consolidación: reuniones de lecciones aprendidas, nuevas ideas para siguientes Congresos, redes sociales donde podrán encontrar toda la información, fotos, videos, Foros Transforma etc… Todos los postcads estarán en nuestro canal de YouTube (https://www.youtube.com/user/institutomym).

El cierre del congreso, con el “Mannequin Challenge” y una reflexión…

Normalmente cuando hablo con personas preocupadas por proyectos del cambio que no consiguen llevar a cabo, o quieren ponerlos en marcha y no saben como, me encuentro con grandes barreras en el momento de hablar de disrupción. IMm es conocido por uno de sus valores, que se evidencia en sus acciones, la trasgresión.
La mayoría de las veces, me comentan que les encajaría hacer algo diferente pero que no pueden, por que su organización es tradicional, conservadora y no quieren hacer nada que rompa paradigmas.

Y entonces el 23 de Noviembre de 2016 en un congreso de 300 personas de todos los niveles directivos, campos , especialidades, sectores, etc. Ocurre que hacemos un “Mannequin Challenge” y todos participan sin más.

El origen de este fenómeno, el desafío del maniquí, un fenómeno viral que arrasa por todo el mundo consiste en congelar escenas, que todos lo protagonistas estén inmóviles, como en medio de una escena congelada.

Encima del escenario, contemplando la imagen, todavía no se sí me encantó o me dio escalofríos, y pensé: ”¡Increíble! hemos conseguido en un minuto iniciar una actividad de colaboración entre personas que no nos conocemos, da igual su religión, opiniones, sea hombre, mujer, joven o mayor”
Esta imagen me demostró que:

1. Que el ser humano cuando quiere puede, por tanto el 95% es actitud.
2. Nos encanta divertirnos, eso era una actividad divertida que no nos perjudicaba en absoluto.
3. Que el equipo mueve. Como lo hicimos todos, pues todos nos pusimos en marcha. Juntos, a la vez. Si hubiese sido de uno a uno no lo hubiésemos realizado
4. La risa rebaja nuestras resistencias, con Ángel Rielo de cierre, estábamos relajados, de buen humor y esto ayuda a que las personas salgan de su zona de confort de forma natural.
5. El liderazgo conlleva el arriesgarnos y enterrar profundamente el NO SE PUEDE. Y cuando mi equipo me propuso hacerlo , pensé:” ¡por que no!”

Aquí dejo nuestro “Mannequin Challenge”, gracias a todos los participantes por dejar este granito de arena en la historia del Congreso Gestión del Cambio organizado por la consultora Instituto Mm.
Gracias a todos los ponentes y patrocinadores por apoyar el III Congreso Gestión del cambio y permitirnos, por que no, que aportemos un granito de arena en la historia de la vida.

Amanda Palazón

ENTREVISTA DEL MES NOVIEMBRE: HABLANDO CON LUIS IGNACIO MARTIN:LA GESTION DEL CAMBIO Y METODOLOGÍA LEAN

La metodología Lean, fundamentalmente consiste en adelgazar los procesos. Sin embargo bajo mi punto de vista es un paso más, es crear una cultura orientada al negocio, humanizando los procesos que nos hace mas eficientes y eficaces para que el cliente perciba la calidad de nuestro servicio. 

Crear una Cultura Lean requiere de un equipo de expertos en la materia con una fórmula que lleve al éxito la implantación, este nuevo modelo de trabajo. Sí el foco, no está en generar esa cultura en el ecosistema de la compañía, se quedará una vez mÁs dentro del porcentaje de fracaso de los proyectos, es decir dentro del  70% de fracaso y por tanto volverá a ser simplemente en una ilusión.

2 puntos claves parque sea un Exito:

1º El líder de la compañía esa el impulsor,

Si el líder cree realmente en esta metodología, lo podemos poner la marcha con mayor facilidad. Las dificultades con las que nos vamos a encontrar a la hora de implantar, las subsanaremos rápidamente si está realmente el líder implicado en el proyecto. Estamos hablando de un cambio cultural y esto ni es rápido ni es fácil. Lleva un tiempo, que bien planificado, no tiene por que ser excesivo.

2º Formar un equipo de expertos.

Como en todas Situaciones, con un equipo profesional conseguiremos implantar éste proyecto de una forma ágil. como dice un proverbio chino 

Hace falta coordinar las tres palanca del cambio:

  • La 1º Palanca es de la comunicación interna crear foros donde podamos explicar y dar solución a las dudas que surgen en la implantación de la metodología Lean.
  • La 2º Palanca es la de las personas tener un experto dedicado a organizar con método este proyecto de cambio, como ya saben para nosotros la mejor metodología es HCMBOK. gestión del conocimiento, planificación etc…
  • Y por último la 3º Palanca es la de la capacitación. Plantear un proyecto con visión global, que Entusiasme, que motive, a los empleado de la compañía a modificar su forma de trabajar. No solamente formarles, Sino crear un proyecto con visión global donde aprovechemos el conocimiento interno de la compañía con el conocimiento externo de los consultores que nos acompaña. Este equipo debe de estar formado por formadores externos expertos en lin, formadores internos expertos en su sector Y un grupo de mentores de la compañía.

¿Y cuál es la función de gestor del cambio en esta parte del proyecto?

Crear un proyecto de Gestion del cambio profesional,  Coordinar al equipo, formación de  formadores, hacer la formación útil, no solo jornadas de formación para trasmitir información, en estas formaciones necesitamos modificar conductas que impulsen al cambio y por ultimo, formar al grupo de Metores. La sabiduría es la formula mágica de la consolidación.

Hoy nos entrevistamos con Luis Ignacio Martín de Lope, experto la materia, nos va a dar varios tips acerca de la gestión del cambio y la metodología Lean.

¡Gracias Luis por estar hoy con nosotros compartiendo conocimiento!

Un abrazo!

Amanda Palazón