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Cómo iniciar un proyecto de cambio y no morir en el intento

Aunque ya se habla más de la Gestión del Cambio en diferentes ámbitos, seguimos iniciando los proyectos sin un orden, sin diseñar un plan del Cambio.

Hace unos años no se hacían grandes cosas, ahora hemos pasado a creer que la Gestión del Cambio es la solución de los problemas a corto plazo.  El agente del Cambio hace unos años no tenía mucho trabajo. Ahora, en ocasiones, parece una ventanilla de dudas.  De repente vas por la empresa y alguien te dice:

 

  • “Estoy en un proyecto y necesito hacer cosas para el Cambio, ¿qué puedo hacer, hago un vídeo?
  • Y yo contesto: ¿un Cambio de que? ¿Tecnológico, cultural, organizacional? ¿Es un proyecto, a quién está dirigido?

Es cierto que el agente del Cambio debe tener la competencia de la improvisación, pero para realizar un Cambio de forma profesional es importante plantear el Cambio como un proyecto y yo incluso doy un paso más, ese proyecto luego gestionarlo como un producto, por tanto es importante:

 

  • El Branding del proyecto.
  • Saber cual es la propuesta de valor.
  • Conocer a nuestros  clientes internos para trabajar de tal manera que nos compren el Cambio, etc.
  • Conocer los momentos de la verdad.
  • Saber quienes son nuestros aliados.
  • Qué actividades vamos a realizar.
  • Qué recursos tengo para llevarlo a cabo.
  • Cómo lo voy a medir.

Así que… ¿cómo  iniciar un proyecto de Cambio  y no morir en el intento?

Hay tres imprescindibles que nos ayudarán a no morir en el intento:

1º Imprescindible: Diagnóstico, aunque sea exprés, para obtener una visión holística:

No empieces sin esta parte trabajada o estarás abocado al fracaso de inicio.

El diagnóstico es muy importante para escuchar bien la necesidad real del proyecto. Es importante escuchar a la organización a multinivel, el mantra de un gestor del Cambio: Escucha la OLA:

  • O, de Organización, ¿qué personalidad tiene la organización, donde vamos a poner en marcha el proyecto de Cambio?
  • L, de estilo de Liderazgo. Es fundamental para calibrar lo que podemos hacer, ser más disruptivos, o menos, ser más autónomos o no… en función del liderazgo directivo, coercitivo, liberal, participativo etc.
  • A, de Actitud de la organización: ¿es una organización con ganas de cambiar o creen que no hace falta?, ¿son cambiofóbicos o son arriesgados? Se debe segmentar incluso por la madurez de los departamentos.

Una vez iniciado el Cambio tenemos los 100 primeros días para poner en marcha el proyecto. En este tiempo si no tenemos resultado y se alarga, las posibilidades de fracaso aumentan.

Existe tal saturación de Cambio en las organizaciones que si no somos ágiles perdemos el entusiasmo y, por tanto, el compromiso de las personas, perdemos la credibilidad y el proyecto caerá.

2º Imprescindible: Tener Método:

Trabajar con un método, en mi caso Hcmbok© (www.hucmi.com)porque tiene los ingredientes que necesito de un método:

    1. Es el método  más extendido por el mundo, estamos en 28 países. La visión internacional del Cambio es muy importante como profesional del Cambio.
    2. La gestión del conocimiento internacional cuando formas parte de una comunidad tan abierta, tan orientada a las personas y al éxito en los proyectos de Cambio nos ayudan a gestionar un proyecto de forma más profesional
    3. Tiene 240 actividades y  48 Macroactividades. Puedes iniciar un cambio de forma ágil y segura, ya que es un método testado y que funciona. Nos aporta tranquilidad a los gestores del Cambio pero también a los clientes.
    4. Es una metodología orientada a la persona. El factor humano orientado a lo objetivos estratégicos.

 

  • Humaniza el proceso del Cambio, aunque mantiene el idioma de los directores de proyecto.

3º Imprescindible: las 3 P de la Gestión del Cambio:

               Promueve, Planifica y Persevera.

Para llevar a cabo el Cambio, sin duda es necesario tener planes. Siete planes imprescindibles para no morir en el intento.

 

  • Plan Persona: hay que trabajar en la idea de la visión compartida. Genera un plan que tenga en cuenta la empatía y generación confianza.
  • Plan Informa: comunicar no es informar. Una cosa es ir informando de avances y hay que tener este plan planificado y sistematizado  y otra tener feedback de las acciones que estamos llevando a cabo. Esto no lleva al siguiente Plan.
  • Plan Comunica: para eso trabajamos con Endo,  un sistema de trabajo que tiene tres partes:
    • EndoSales, vende el Cambio
    • EndoMarketing, difunde, hazlo viral.
    • EndoInno, sorprende a nuestros colaboradores para generar engagement.

 

  • Plan Implica: es el momento de trabajar con personas de la organización. Hacer actividades que impliquen y nos ayuden a la implantación.
  • Plan Capacita: es necesario tener un plan de capacitación, planificado y muy bien trabajado para que las personas tengan un apoyo cuando inicien ese nuevo modelo de trabajo o esa nueva herramienta, etc.
  • Plan Mide: si no medimos lo que vamos haciendo, vamos a ciegas. Tenemos que pasar lo intangible de nuestro trabajo a tangible para tener éxito y poder dar los siguientes pasos.
  • Plan Cauchiza: cautivar y hechizar a nuestros clientes internos o Endosumers como lo llamamos nosotros en iMm es fundamental. Conseguir colaboradores fans, ellos son los que harán que seamos virales.

El Cambio debe liderarlo un profesional de  la gestión del cambio.

La Gestión del Cambio necesita expertos.

Amanda Palazon
CEO de iMm

@amandapalazon

 

Nueve elementos clave de la Gestión del Cambio

Gestionar el Cambio cada día es un trabajo de profesionales. La velocidad y la complejidad de las situaciones a transformar y la transformación digital de las organizaciones no son posibles si no tenemos un plan de acción organizado y liderado por profesionales.

Un Cambio bien diseñado y gestionado supone muchos beneficios para la organización, algunos son:

  1. Saber dónde deseamos estar y trabajar profesionalmente el camino.
  2. Motivar a las personas de la organización.
  3. Aumentar el nivel de compromiso, la Dirección transmite credibilidad.
  4. Mejorar el clima laboral, lo cual influye directamente en la cuenta de resultados.
  5. Los líderes reafirman su liderazgo.
  6. Favorecer que las personas crezcan y se desarrollen, por lo que se crean una cultura de alto desempeño.
  7. Encontrar nuevos nichos de negocios, los Océanos Azules.

¿Cuándo comienza la Gestión del cambio? 

Bajo la filosofía de las 5 M´s, la Gestión del Cambio tiene tres fases bien diferenciadas.

  • 1ª FASE: la estrategia, que se elabora con la 1ª M y la 2ª M: Mostrar Interés y Marcar Estrategia. Desde el primer instante es necesario que estemos con el equipo técnico del proyecto. Esta es la fase de establecer la “Governance” (*), es el momento de definir el desafío.
  • 2ª FASE: entrar en acción a través de la 3ª M y la 4ª MMovilizar y Medir. Si tienes todo bien planificado y estudiado, es el momento de poner en marcha la hoja de ruta y testar constantemente el pulso del proyecto, ¡utiliza HCMBOK©!
  • 3ª FASEconsolidar y mejorar, de esto de encarga la 5ª M: Mantener

¿Cuáles son las 9 claves? 

  1. El Cambio hay que liderarlo: la figura de un Patrocinador que impulse el proyecto y que se involucre es clave para el éxito del proyecto. Trabajar la definición del desafío y que nos apoye en la alineación de la Dirección la Organización nos da una de las claves de cómo va a desarrollarse el proyecto.
  2. Comunicar en diferentes registros, la imaginación, el ingenio, el momentum y los mensajes adaptados al momento y a la cultura de la organización. Podemos utilizar mensajes lúdicos, serios o innovadores para abordar los momentos de mayor incertidumbre. Saber calibrar es otra clave del éxito.

Escuchamos con nuestros ojos  (Albert Mehrabian)

  1. Prepara el Cambio: planifica, planifica, planifica TODO. Como dicen los expertos en oratoria hasta los chistes tienen que estar ensayados. Es difícil, pero no pierdas nunca el buen humor y hazlo. Cuando iniciamos la implantación es como una obra de teatro, todo tiene que estar preparado. No cabe la indecisión. No podemos generar inseguridad. Los dos primeros meses deben estar planificados al detalle. En este momento tenemos que tener controlados los objetivos, las metas, los retos etc. Fallar aquí es correr un gran riesgo.
  2. Rebélate al NO SE PUEDE: ir preparado para esta frase y que no nos coja por sorpresa, llevar siempre en nuestro pensamiento esta otra frase. “Y si…”. Si te derrumbas a la primera, entraras en frustración y así no podrás apoyar el proyecto de Cambio. Desarrolla tu tolerancia a la frustración. Ten a mano personajes que inspiran. “A Albert Einstein le suspendieron en matemáticas en su adolescencia”
  3. Detecta los QUICKS WINS (**),  gana puntos al inicio del proyecto. Irás ganado credibilidad y aliados para continuar y enfrentar las situaciones más complejas. Pasos firmes y seguros. Celebrando logros reales.

Deja de pensar que lo sabes todo, involucra a las personas, pregunta escucha una y otra vez, no te preocupes, es bueno. Las ideas brillantes nacen de las ideas. Y las ideas están en la organización, aprovéchalas. 

  1. ¡No seas tacaño! Dedica tiempo a pensar en un buen plan de reconocimiento.
  2. Haz un equipo profesional del Cambio, ¿le das a un gorrillalas llaves de tu coche para que te lo aparque? Pues no, porque es probable que se lo lleve ¿Por qué dejas entonces la estrategia del Cambio a los gorrillas del mercado? Escoge un equipo profesional que se comprometa hasta el final. Los proyectos del Cambio pueden recibir un revés inesperado necesitas a un compañero de viaje y no un gorrilla.
  3. No pierdas el buen humor, esta es una de nuestras herramientas mágicas. Nuestra sonrisa, nuestra empatía y nuestro buen carácter son parte de ella. Recuerda estas para ayudar y acompañar no para generar más

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO Instituto de la Gestión del Cambio

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(*) Governance:      Modelo de gobierno y de forma de trabajar.             

(**) Quick wins:      Exitos y ganancias rápidas.

 

 

El mundo ha cambiado, el liderazgo ha cambiado y el empleado, ahora colaborador, ¿ha cambiado?

El mundo ha cambiado y, por tanto, cambia el mercado, los clientes, las estrategia y cómo no, también el modelo de trabajo.

Estamos en el momento de la  búsqueda del Santo Grial del trabajo, crear una empresa saludable:” trabajadores felices, empresas felices”

 

¿Y esto qué significa?

La característica principal de la nueva empresa y de su entorno laboral productivo está basada en el bienestar organizacional. Diseñar y poner en marcha un lugar de trabajo donde podamos crecer tanto personal como profesionalmente.

 

Ed Simon, presidente de Herman Miller, en una intervención hacía preguntas como:

¿Por qué el trabajo no puede ser una cosa maravillosa de la vida?

¿Por qué no podemos apreciarlo y alabarlo en vez de verlo como una mera necesidad?

¿Por qué no puede ser la piedra angular del proceso de nuestro desarrollo, de la ética, los valores, las artes y las humanidades?

¿Por qué la gente no puede aprender algo valioso en la belleza del diseño, en la construcción de algo duradero?

 

¡Este es el gran Cambio! Nuevo enfoque, nuevos hábitos. Nos dirigimos hacia una Organización de Bienestar, ¡pero ojo! No de complacencia. 

Estamos totalmente acuerdo en que el lugar de trabajo debe ser un lugar donde nos desarrollemos y la empresa debe poner los medios necesarios, sin embargo para llegar a este modelo de empresa debemos primero cambiar la cultura del trabajo. Hay cientos de historias como esta que voy a contar  hoy: 

 

El otro día me contaban en una empresa que el director de un área compró una máquina de café para que su equipo pudiera tomar un café tranquilamente durante la jornada de trabajo (una acción de motivación). Acordaron que cada persona traería su cápsula.

La buena idea se extendió el resto de Áreas.  Lo comentarios eran:

  • Qué suerte tener un jefe así.
  • Qué buena idea tomar un café con los compañeros, relaja el ambiente.
  • Qué bien se trabaja en esa área, claro, con un jefe tan humano…

El director del área decidió ampliar el uso de la máquina con el mismo acuerdo, cada uno pone su cápsula. Poco  tiempo después lo comentarios eran…

  • Me parece muy mal que tenga yo que traer la cápsula.
  • La empresa podría ponerme la cápsula, ya que, ya no salgo a tomar el café, por tanto la empresa está ganando mi tiempo y no me lo paga.
  • Hay que desconectar, no se puede estar trabajando y ni siquiera parar a tomar café…

¿Les suena esta historia?, ¿qué podemos hacer?

¿Cómo podemos iniciar este proceso de cambio cultural, fundamental en la transformación digital?

La forma de  iniciar el proceso de Cambio cultural en la transformación digital: invertir y diseñar un proceso de Cambio basado en tres ejes es la respuesta:

1. VISIÓN HOLÍSTICA, nos hemos pasado fileteando al elefante, hemos fileteado ya tan fino que hemos perdido la visión de que era un elefante. Podría ser cualquier animal.

2. CREAR UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: en este punto voy a parafrasear Peter Senger que define muy bien que es una organización inteligente. “Es aquella donde la gente expande continuamente su actitud para crear los resultados que desea. Donde se cultivan nuevos expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”

3. iMamBros©- Así le llamo yo a la nueva organización del siglo XXI.

 

¿Qué significa esto?

Las empresa exitosas de la nueva era social tendrán tres características:

 

i de iPhone:

¿Conoces a alguien que tenga dos pantallas de iPhone iguales?, ¿te das cuenta las veces que cambia tu pantalla de inicio?

Bajamos y subimos las apps en función de nuestra necesidad, depende del espacio y prioridades que tengamos en ese momento.

Las empresas deben están constantemente adaptándose a la necesidad del mercado, innovando. Lo importante es: Estar. Sí, estar en esa pantalla de inicio.

 

Mam de Mad men:

¿Conoces la serie Mad Men? Es una agencia de publicidad de los años 50 de Estados Unidos. Su éxito pasaba por estar muy orientado a su cliente

 

Bros de Mario Bros :

Es un videojuego. Sí, en la empresa debemos marcar nuestra estrategia como un videojuego.

¿Y qué por qué los videojuegos?.

Los videojuegos enganchan y crecen por el boca boca. Esto es comunicación eficaz:

  1. Son fáciles de transmitir puesto que tienen reglas del juego claras y sencillas.
  2. Las reglas del juego las conocen todos. Son las mismas para todos.
  3. Todos los jugadores tiene un objetivo común, en el caso de Mario Bros salvar a la princesa.
  4. Cada pantalla se pasa cuando se ha conseguido el objetivo. Si te quedas al 98% no pasas, hay que llegar al 100 %.
  5. Hay diseños en las pantallas y:
    • Son bonitas tecnológicas e intuitivas para todas las edades.
    • Cada pantalla es un reto.
    • Son siempre nuevas, por lo que son ilusionantes.

El Cambio cultural que las organizaciones quieren poner en marcha para la transformación digital de los negocios es un gran desafío, ya que tenemos que crear nuevos hábitos. El reto es convencer y explicar a las personas de la organización que como se trabajaba antes no es la manera actual. Lo que antes era eficaz ahora es posible que no lo sea. Además es necesario difundir los beneficios del nuevo modelo de trabajo para  conseguir entusiasmar a las personas. Esto es posible y asequible y realista si:

  1. Se compromete y lo impulsa el CEO de la organización
  2. Se invierte en el reciclaje de la dirección y mandos intermedios
  3. Faseamos y  sistematizamos, sin prisa pero sin pausa, la capacitación de este nuevo modelo a los equipos de la empresa.

 

“La capacidad de aprender, y la mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible” Arie Geus

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO Instituto de la Gestión del Cambio

 

2º Foro #KnowmadSalud “Gestión del cambio y tecnología en las organizaciones de Salud”

El Foro Knowmad tiene como propósito dedicar un tiempo a dialogar, pensar, exponer ideas, tendencias, situaciones actuales… es un foro de conocimiento orientado a hacernos preguntas y ver puntos de vista diferentes sobre cómo afrontar un proyecto de gestión del cambio. Es un foro exclusivo de Pensamiento y conocimiento.

Los 3 Porqués de asistir a un #foroknowmad

  1. Los líderes de las organizaciones debemos conocer las últimas tendencias empresariales para poder tomar decisiones estratégicas.
  2. Automotivación. Líderes impulsores del cambio y estratégicos  también necesitamos motivación y nos motivamos sabiendo que no estamos solos en este momento de cambio cultural.
  3. Aprendizaje continuo. Los asistentes son personas expertas que saben de lo que hablan, lo que nos  permite aprender del sector en el que trabajamos y hacer un networking  de calidad.

El pasado 26 de enero celebramos el 2º Foro Knowmad Salud apoyado por Cerner, una empresa especializada en sistemas de información aplicadosal sector salud y el 5º Foro de la saga Knowmad que fundé hace un año.

En esta Ocasión, Ana Belén Correa, Directora de iMm, y Joan Reyes tuvieron la genial idea de dar un paso más y retrasmit porStreaming el Foro sirviéndonos de la tecnología, a través de Periscope (@periscopeco) Hasta 185 personas siguieron el debatea través de este canal on-line.

Nos reunimos en la sede de @CernerEsp con Julio Mayol, (@juliomayol) Jaime del Barrio, (@jaime_delbarrio) Llanos González, Rafael Ballester (@Ballester_Rafa) Juan Fernandez (@juanfdeortega),y yo que tuve el placer de moderar esta magnifica mesa de expertos en trasformación digital. En esta ocasión, el foro se tituló:

Gestión del cambio y tecnología en las organizaciones de Salud”

Empezamos dando respuesta a una duda que suelen preguntarme mucho y suele existir en la gestión del cambio. ¿Gestión del cambio o transformación? ¿Es lo mismo? ¿Es diferente? Y Juan Fernández Director General de Cerner España, abrió la tertulia dándonos esta diferenciación:

“La gestión del cambio está orientada a proyectos concretos, simples, donde estudias de donde partimos a donde queremos llegar. En cambio latransformación es la suma de proyectos de gestión del cambio, es más complejo, impredecible y donde confluyen iniciativas de cambio“ Juan  Fernández.

Esta definición es muy acertada cuando hablamos no solo de gestionar un cambiosino de crear cultura, ahora la cultura digital.

La cultura digital nos lleva a crear un entorno de colaboración entre equipos, a valorar la redarquía en lugar de jerarquía y laescucha activa, un concepto tremendamente necesario quea día de hoy seguimos sin utilizar. Además, estuvimos de acuerdo en la necesidad  de mejorar la responsabilidad de nuestros colaboradores en esta nueva era digital.

Definición de responsabilidad según la RAE : capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente.

Según Wiki: una persona se caracteriza por su responsabilidad porque tiene la virtud no sólo de tomar una serie de decisiones de manera consciente, sino también de asumir las consecuencias que tengan las citadas decisiones y de responder de las mismas ante quien corresponda en cada momento.

Y la pregunta es:

¿Cómo podíamos hacerlo?

Algunas ideas y conclusiones de la jornada :

1º Sobre LIDERAZGO:

    • Es necesaria la participación e involucración de los líderes, comentaba de Barrio que el sector salud se encontraba en el 8º puesto en el ranking de transformación digital y el farmacéutico en el 16º. Es necesario el impulso y la concienciación desde la dirección.
    • Juan Fernández, hablaba de hacer discursos con coherencia y claridad que dieran seguridad a nuestras plantillas, pone encima de la mesa la necesidad de que los lideres tengan capacidad de aprendizaje. Dice Rafael Ballester que los lideres deberíamos estar en constante formación. Necesitamos que los lideres tengan la capacidad de información para evolucionar.
    • Mayol, en la línea de buscar la disrupción para generar el cambio utilizó la metáfora: “En sanidad es más bien una Jam sesión”, ¡por cierto muy acertada bajo mi punto de vista!. En el jazz todos  tienen un objetivo común.

La Jam sesión, como saben es un encuentro informal de improvisación musical. Es una reunión informal, con afinidad ente los asistentes, tanto en el estilo de música como en el concepto de improvisar.

Se toca una melodía de base y luego los músicos van incorporándose a la orquesta mientras improvisan, los músicos no tienen limitaciones, se confrontan técnicas, estilos e ideas y se arriesgan en la innovación.

    • Llanos, hizo hincapié en comunicar. Es importante que a los líderes nos enseñen a comunicar lo importante y desde la visión de las cosas, esto ya deberían enseñárnoslo en las universidades.
    • Ballester, los líderes deben ser capaces de consolidar el cambio, de mantenerlo en el tiempo y esto lo pueden hacer a través de la comunicación.

2º ORIENTACIÓN A RESULTADOS:

Otra idea que surgió fue ir hacia un modelo de resultado y no de sistemas productivos como hasta ahora. Lo cierto es que el estudio que realizamos en el instituto Mm confirma el 54% de nuestros líderes están orientados al sistema productivo que al resultado.

La demanda actual nos pide generar un sistema mucho más orientados a resultados y a las personas, entendiendo el concepto de personas en la gestión del talento. Esto significa “desarrollo de las personas y desarrollo de las  organizaciones”. Una de las acciones este año mas demandadas en RRHH en las organizaciones son las canteras y los mentores dentro de la organización.

Mentores cuya misión es velar por el conocimiento y las buenas prácticas de la compañía a través de las personas de alto potencial y con posibilidades de tener una carrera profesional dentro de las organizaciones.

3º MEDIR.

Es muy importante que se pueda empezar a medir comportamientos y difundir los casos de éxito de gestión del cambio y transformación. En esto no puedo estar más de acuerdo ya que el motivo de crear Congreso de Gestión del Cambio         (www.congresointernacionalgestióndelcambio.com) fue precisamente el de crear un espacio para difundir los casos de éxito y fracaso y como poder hacer una gestión del cambio basada en las personas. Desde las distintas empresas, Pymes, Ibex 35, Megas etc.. surgieron 3 ideas de cómo hacerlo:

      • Líderes y colaboradores orientados a resultados económicos
      • Recomendaciones inversas, que debemos de dejar de hacer, esto es un pensamiento muy Lean.
      • Los tertulianos explicaban que quizás se apuntaba a una razón cultural. Apuntaba Mayol:Los Latinos piensan “haz todo lo necesario” mientras que los anglosajones piensan ”haz lo que sea útil”, utilitarismo.

4º INNOVACIÓN:

Por la mañana cuando iba en dirección al foro escuche esta noticia:

Investigadores españoles crean una bioimpresora en 3D de piel humana (http://www.elmundo.es/salud/2017/01/23/5885f8a1ca4741b3118b45ac.html)

Aprovechando el foro les pregunté sobre esta noticia, Barrio apuntó que ya hace años que existe y no piel, ¡sino órganos humanos! ¡Imagínense los avances que hay y no lo sabemos! En 1999 se implantó la primera vejiga creada en un laboratorio, ya se pueden crear hígados, riñones etc… y los medios están mas preocupados de los fallecimientos y catástrofes que en contar los éxitos de las investigaciones, en fin….

El modelo que seguimos utilizando es el de la profecía auto cumplida. El modelo de conocimiento esta basado en lo conocido, para innovar debemos de ir a la investigación basada en hipótesis. La idea es la de pensar fuera de la caja: romper paradigmas aceptados, rechazar lo conocido para generar nuevas ideas. 

5º LAS PERSONAS Y LOS PACIENTES 

Llanos comentó la importancia de trasmitir en la comunicación de las implantaciones de nuevas herramientas el ¿para qué? Muchas de las resistencias las podríamos evitar si dedicaran tiempo a explicar que ventajas tiene cambiar un habito, forma de trabajar utilizando ese nuevo software o hardware. Cuesta mucho el cambio y sin embargo una vez que lo tienen claro ¡están encantadas! La pregunta es, ¿por que no nos lo han explicado bien?

Por otro lado los pacientes ya interactúan con los profesionales de la salud,  ya son evaluadores, como hacemos en el Facebook, poner estrellas. El paciente tiene voz. Los pacientes empiezan a sentirse clientes, lo que en las organizaciones llamamos experiencia de cliente. La definición que mas me gusta es la de innovación un Prosumidor, es un concepto que nace en la innovación a causa de las redes sociales. Está formado por la fusión de producer (productor) y consumer (consumidor). El comportamiento del prosumidor se ve por que participa activamente en los medios sobre todo redes sociales, es un consumidor exigente, que es capaz de evaluar los pros y contras obteniendo la información por sus propios medios o formación.

Para el cierre del Foro #Knowmad Salud unas frases de cierre

Todo el Foro está grabado el Foro en nuestro canal de YOUTUBE  https://www.youtube.com/watch?v=npCVak33nWY

 

Nos vemos en la webinar que organiza UDIMA el 13 de Febrero

El próximo 13 de febrero a las 16:00h tengo el placer de estar en la Webinar que organiza y modera @marlonmolina en UDIMA. Estaré en la mesa con Miguel Ángel López, Mario Sergio Florian, Iñaqui Mendinueta .El debate será en directo a través de www.idgtv.es sobre la Gestión del Cambio Organizacional en el que participará

¿De qué se va a hablar exactamente?

Inmersos como estamos en la Transformación Digital y de las personas, las organizaciones se enfrentan a retos más importantes que la decisión de una tecnología o el planteamiento de una estrategia: El Cambio Cultural.

Los expertos coinciden en que no es posible ninguna transformación, ninguna revolución, sin que la organización pueda adaptarse y gestionarse el cambio. No obstante, decir “cambio cultural” es fácil, pero afrontarlo es un reto mucho mayor que requiere de métodos y herramientas que permitan a toda la organización, comunicarse con eficiencia, y ser parte del cambio.

El próximo 13 de febrero, los expertos debatirán en directo cómo es posible liderar la gestión del cambio organizacional, incluyendo la comunicación interna, las personas, la formación y las herramientas. Accede gratis al webinar y participe preguntando en directo a los participantes, el próximo 13 de febrero a las 16:00h (CET).

¿ Qué es un Webinar?

Es la combinación de las palabras Web y Seminario. Es decir, es un seminario impartido en línea, un tipo de conferencia taller o seminario que se transmite por internet. La característica principal es la interactividad que se produce entre los participantes y el conferenciante.

Precisamente lo que le da valor a un webinar es esa interacción entre los participantes del evento; asistir a un webinar es lo mismo que asistir a una ponencia o seminario –con su presentación en Power Point- pero además te permite interactuar de forma directa y descargar material extra que ponen a disposición de los participantes.

Para poder acceder al webinar solo debes registrarte en www.idgtv.es . Introduce tus datos de registro o desde de alta como nuevo usuario rellenando los campos de las casillas que aparecen al siguiente link: http://www.idgtv.es/webinars/gestion-del-cambio-organizacional. Posteriormente recibirás un email de verificación, y una vez confirmado, recibirás un link a la página web que te dará acceso al evento.

El registro es gratuito y te permitirá formar parte del webinar.

Si tienes alguna pregunta o duda puedes hacerlo a través de twitter nombrando a @Institutomym y a @IDG_TV.

 

Amanda Palazón

7 PASOS PARA SALIR DE UN AEROPUERTO SIN DINERO, PERO CON UN MOVIL

Con Actitud, Talento y Tecnología podemos vivir en la era actual. Una historia real.

La historia que voy a contar es un hecho real , sucedió hace unas semana. Una Consultora senior de mas de 35 años de experiencia,  tiene que viajar por motivos de trabajo a Francia. En el aeropuerto durante la espera del embarque, se deja el monedero en una tienda con las tarjetas y el dinero, 250€, exactamente. Se lleva el móvil y el Dni para embarcar…

!Y aquí comienza la historia!

Al desembarcar recibe la noticia por whatsapp, ya nos habían avisado por teléfono, la dependienta de la tienda muy amablemente nos llama para que vayamos a buscar el monedero. Para empezar nos entregan todo, no falta nada, el dinero está al completo, y sin tener obligación, se preocupa por encontrar algo que le indique que puede localizar a esa persona, así encuentra nuestros teléfonos, y se pone en contacto con nosotros para alertarnos de esta situación.

Al llegar a París, la consultora se da cuenta que no tiene nada, por tanto no puede salir de allí, me recordó a la película la terminal de Tom Hanks (@tomhanks), en este caso, no tiene dinero, ni tarjetas, por suerte ella es francesa así que el idioma lo domina. Su primera reacción es llamar a sus conocidos, sin embargo, están todos de vacaciones navideñas en sus lugares de origen, no estan en París.

Continua la aventura.

En este momento es cuando entra la tecnología en juego y el talento, nos sobreponemos a la situación y decimos, “hay que ayudarla y solucionar esta situación, de que recursos disponemos?”

7 pasos para salir de una terminal de Aeropuerto sin dinero y con un móvil

  1. Desde Madrid, con el móvil lo primero que hago es registrarme en UBER, (@uber) así que puedo coger un taxi que la lleve a Paris. Solucionado el taxi!
  2. A través de Pay pal (@PayPal) podemos comprar los billetes de tren que necesita. Solucionado el tren!
  3. Para el hotel, tenemos Booking (@bookingcom), Trivago (@trivago) etc…. Solucionada la estancia!
  4. Además miramos la posibilidad del enviar a través de iMovie un tutorial para que se bajara Samsung Pay.(@SamsungPay) Posible Solución al dinero!
  5. También estuvimos mirando twyp, si era viable para enviarle dinero, todavía no conocíamos twyp cash (@ingdirectes). Posible Solución al dinero!
  6. Todo esto nos informábamos entre compañeros para extraer ideas y el conocimiento por whattapp (@WhatsApp) incluido un compañero de Colombia. Actualmente es lo que llamamos, trabajo en red y trabajo en equipo, o mejor crowdsourcing. Conseguido!

Definición de Crowdsourcing: Se podría traducir al español como colaboración abierta distribuida o externalización abierta de tareas, y consiste en externalizar tareas que, tradicionalmente, realizaban empleados o contratistas, dejándolas a cargo de un grupo numeroso de personas o de una comunidad, a través de una convocatoria abierta. Fte-Wikipedia

  1. Necesitaba el francés para gestionar otros detalles y yo no se hablar francés, ¿cómo lo hice? A través del SMS, el taxista me pidió detalle de información sobre el lugar de recogida, Utilicé el traductor de Google (@google) y nos comunicamos a la perfección.

Esto… ¿no es increíble?

¿Poder viajar tan solo con el móvil, el DNI y sin dinero?

Pero la historia no acaba ahí! Ahora es cuando viene la parte en que intervienen las personas y como la vida misma, no todo funcionó a la perfección, ahora necesitaba actitud:”El taxista y la consultora, no se encontraban en el aeropuerto! De repente todo lo que estaba perfectamente planificado, estudiado e ideal, se complicó.

Inicié a través del SMS la conversación con el Taxista y por el móvil con la consultora intentando que se pusieran de acuerdo y no lo conseguía. Intenté intercambiarles el número teléfono y que ellos se pusieran de acuerdo y no había manera, era algo incomprensible!!. ¿Que está pasando? les enviaba los números de teléfonos y no conseguía que se comunicaran, les enviaba pantallazos de las conversaciones y no había manera,

¿Qué pasaba?

Empezaban a surgir los nervios, empezaron los pánicos, como voy a salir de aquí! ¿qué puedo hacer?¿lo voy a conseguir?.Le pedí al taxista que por favor me ayudara, que no se fuera y él me respondió, si, no te preocupes, lo vamos a solucionar, el ya tenia cobrado el trayecto, si se hubiese ido en ese momento, el habría cobrado el tiempo que estuvo en el aeropuerto.

Y……! Encontramos el problema!

Fue un mal entendido  (como suele pasar el 90% de las veces con la comunicación interna en las organizaciones y equipos) no especificamos que el número de teléfono que nos intercambiábamos era español y por tanto, no poníamos los prefijos correctos. Ese eran el motivo por el que no conseguían comunicar el taxista y la consultora. Cuando lo descubrimos, llevábamos una hora hablando….

La formula es correcta! La actitud multiplica, esta formula no falla, desde que me la contaron hace años, no dejo de ver casos en los que se aplica. pues ver el desarrollo en el blog de @byperson “tomando un café con..”http://byperson.es/amanda-palazon/

Las planificaciones, la organización de los proyectos , la tecnología sin duda deben existir de inicio, sin embargo, nada de esto funciona si no dedicamos tiempo y recursos a las personas y eso lo hace el profesional del cambio: la estrategia de personas, la gestión de las emociones, llevar al terreno la utilidad de esa nueva tecnología.

El Cierre del III Congreso de Gestión del Cambio con el “Mannequin Challenge”

Todo proyecto de cambio tiene tres fases: diagnóstico, implantación y consolidación

El Congreso de Gestión del cambio es un escaparate donde podemos, de forma experiencial, ver como llevar lo intangible de la gestión del cambio a tangible. Gracias a las ponentes que a través de su experiencia nos cuentas como han llevado a cabo los proyectos de gestión del cambio de sus organizaciones.

Escuchar de la mano de empresas como MAPFRE, BBVA, Banco Santander, CEPSA, EY, Mahou San-Miguel, LG ELECTRONICS y muchas más (http://congresogco.com/programa-3o-congreso/) hace que hagamos real lo que a priori parece teoría. Es posible gestionar los cambios en las organizaciones con éxito si lo hacemos bien. Invirtiendo tiempo y dinero y con un líder impulsor.

Nuestra filosofía tiene presente que para iniciar e impulsar un cambio en las organizaciones es necesaria la fusión de conocimiento, innovación y humor.

Para atraer a nuestro cliente interno es necesario:

1. Un tema que interese en la actualidad: diagnóstico previo, de ahí la idea de la comunicación interna como hilo conductor del Congreso, (diagnostico O.L.A)
2. La implantación: el día del Congreso, propiamente dicho.
3. Consolidación: reuniones de lecciones aprendidas, nuevas ideas para siguientes Congresos, redes sociales donde podrán encontrar toda la información, fotos, videos, Foros Transforma etc… Todos los postcads estarán en nuestro canal de YouTube (https://www.youtube.com/user/institutomym).

El cierre del congreso, con el “Mannequin Challenge” y una reflexión…

Normalmente cuando hablo con personas preocupadas por proyectos del cambio que no consiguen llevar a cabo, o quieren ponerlos en marcha y no saben como, me encuentro con grandes barreras en el momento de hablar de disrupción. IMm es conocido por uno de sus valores, que se evidencia en sus acciones, la trasgresión.
La mayoría de las veces, me comentan que les encajaría hacer algo diferente pero que no pueden, por que su organización es tradicional, conservadora y no quieren hacer nada que rompa paradigmas.

Y entonces el 23 de Noviembre de 2016 en un congreso de 300 personas de todos los niveles directivos, campos , especialidades, sectores, etc. Ocurre que hacemos un “Mannequin Challenge” y todos participan sin más.

El origen de este fenómeno, el desafío del maniquí, un fenómeno viral que arrasa por todo el mundo consiste en congelar escenas, que todos lo protagonistas estén inmóviles, como en medio de una escena congelada.

Encima del escenario, contemplando la imagen, todavía no se sí me encantó o me dio escalofríos, y pensé: ”¡Increíble! hemos conseguido en un minuto iniciar una actividad de colaboración entre personas que no nos conocemos, da igual su religión, opiniones, sea hombre, mujer, joven o mayor”
Esta imagen me demostró que:

1. Que el ser humano cuando quiere puede, por tanto el 95% es actitud.
2. Nos encanta divertirnos, eso era una actividad divertida que no nos perjudicaba en absoluto.
3. Que el equipo mueve. Como lo hicimos todos, pues todos nos pusimos en marcha. Juntos, a la vez. Si hubiese sido de uno a uno no lo hubiésemos realizado
4. La risa rebaja nuestras resistencias, con Ángel Rielo de cierre, estábamos relajados, de buen humor y esto ayuda a que las personas salgan de su zona de confort de forma natural.
5. El liderazgo conlleva el arriesgarnos y enterrar profundamente el NO SE PUEDE. Y cuando mi equipo me propuso hacerlo , pensé:” ¡por que no!”

Aquí dejo nuestro “Mannequin Challenge”, gracias a todos los participantes por dejar este granito de arena en la historia del Congreso Gestión del Cambio organizado por la consultora Instituto Mm.
Gracias a todos los ponentes y patrocinadores por apoyar el III Congreso Gestión del cambio y permitirnos, por que no, que aportemos un granito de arena en la historia de la vida.

Amanda Palazón

3º Edición Foro Knowmad : Sector Salud

Hoy, 19 de Octubre celebramos la 3º edición del Foro Knowmad, esta vez está focalizado en el sector de la salud.

Este 3º Foro lo celebraremos En las instalaciones de la empresa Cerner Iberia situada en un lugar privilegiado:  la Torre de Cristal, C/ Paseo de la Castellana, 256, piso 14 en Madrid.

@Cerner es una organización de software tecnológico  con  foco 100% clínico, que permiten mejorar el servicio tanto a pacientes como a personal sanitario.trabaja con sus clientes para incrementar la eficiencia y optimizar los resultados en salud. “Cerner apuesta firmemente por el intercambio abierto de información entre sistemas en beneficio de los pacientes.

Como ya saben el formato de Foro Knowmad consiste en grupo de expertos, no más de 8 personas, que dediquemos un par de horas al debate, al diálogo y aprovechar este momento para ponernos a día en tendencias que nos haga poder tomar decisiones estratégicas en la compañía.

En esta 3º edición la apertura de la mesa la irá de la mano del Director General de Cerner, Juan Fernandez Ortega. Juan Fernández, tiene una trayectoria profesional y formativa de más 15 años de experiencia en el sector de las Tecnologías de la Información para la salud. Licenciado en Ingeniería Superior de Telecomunicaciones por la Universidad Politécnica de Madrid, inició su vida laboral en esta universidad como investigador en el área de bioingeniería y telemedicina.

Tras su paso destacado por la Federación Española de Empresas de Tecnología Sanitaria como Consejero, en 2007 se incorporó a Cerner Iberia como estratega para el mercado español.

el resto de participantes los presentaremos con las conclusiones después del Foro Knowmad

¿ Por que el Foro Knowmad y el sector de la salud?

No hay sector que no esté inmerso en la transformación digital y por tanto el de la salud no iba a ser menos.

Sin embargo este sector ,es un sector que nos preocupa especialmente por sensibilidad y lo delicado que es el tema de la Salud.

ya sabemos que la transformación digital tiene tres palancas que son:

  1. Las Personas, las personas son las que hacen realidad las estrategias.                                          
  2. Tecnología, dentro de la tecnología incluimos, software y redes sociales.importantísimo porque nos aporta la posibilidad de llegar a todo tipo de cliente, de hacer el crowdsourcing, convertir a los clientes prosumers. arriba con el caso danone tienen una prueba y co-crear contenidos con los clientes nos hace estar en vanguardia “la tecnología es nuestra amiga”.

Mañana abriremos el debate precisamente hablando de tecnología proyectos y tendencias internacionales. Trataremos temas como:

  • qué vamos hacer en España para promover el uso de la tecnología de la información de la salud.
  • cómo podemos medir los resultados
  • qué buenas prácticas existen en otros países de Europa y Estados Unidos

3. Gestión del cambio– siempre con método, porque todo lo importante se hace con método. @HCMBOK. http://institutomm.com/gestion-del-cambio/  como dice Vicente Gonçalves “gerenciar el cambio es humanizarlo”

Tres palancas tiene el cambio, las personas, la comunicación interna y la capacitación. pero de esto hablaremos el próximo lunes.

La Salud es un sector que está sufriendo una enorme transformación, ¿que nos depara el futuro en este sector? ¿que mejoras veremos en nuestro dia a dia?¿ que vamos a ganar los pacientes con estos nuevos software?¿en que están trabajando ahora, los profesionales del sector?.

Todo esto y mucho más veremos en nuestro Foro Knowmad del 19 de Octubre!

Gracia @Cerner por darnos la oportunidad de conocer más el sector salud!

Si te interesa el tema estaremos en el Hashtag #knowmadSalud

Un Abrazo!

Amanda Palazón

 

El Cambio: Buena o Mala Suerte

Ayer hablando con un cliente , sobre la era que estamos viviendo llena de cambios e incertidumbres a las que nos enfrentamos, la necesidad de poner en marcha cuando antes estrategias que nos hagan salir de este estado que a veces parece que estamos dormidos, comentando el panorama actual, la urgencia de gestionar los cambios en las organizaciones con profesionalidad para obtener un resultado positivo, surgió la respuesta bueno o malo, y respondimos … ya se verá.

Así que me recordó esta historia que me contó @Carmen_Caillot hace años.  

Un granjero vivía en una pequeña y pobre aldea. Sus vecinos le consideraban afortunado porque tenía un caballo con el que podía arar su campo. Un día el caballo se escapó a las montañas. Al enterarse los vecinos acudieron a consolar al granjero por su pérdida. “Qué mala suerte”, le decían. El granjero les respondía: “mala suerte, buena suerte, quién sabe”.

Unos días más tarde el caballo regresó trayendo consigo varios caballos salvajes. Los vecinos fueron a casa del granjero, esta vez a felicitarle por su buena suerte. “Buena suerte, mala suerte, quién sabe”, contestó el granjero.

El hijo del granjero intentó domar a uno de los caballos salvajes pero se cayó y se rompió una pierna. Otra vez, los vecinos se lamentaban de la mala suerte del granjero y otra vez el anciano granjero les contestó:

Días más tarde aparecieron en el pueblo los oficiales de reclutamiento para llevarse a los jóvenes al ejército. El hijo del granjero fue rechazado por tener la pierna rota. Los aldeanos, ¡cómo no!, comentaban la buena suerte del granjero y cómo no, el granjero les dijo: “Buena suerte, mala suerte, ¿quién sabe?”.

y con esta pregunta lo dejo abierto a la reflexión

#FelizJueves!

Amanda Palazón

De profesión, gestor del cambio. 7 competencias del gestor del cambio

A finales del 2012 cuando todavía no se habla de la gestión del cambio con la asiduidad con la que se hace ahora, tuve una entrevista con Sergio Muñoz, sobre una nueva profesión que venía para quedarse en las organizaciones, no era una moda era una necesidad. El articulo lo tituló:“ De profesión de gestor del cambio” http://blog.infoempleo.com/a/de-profesion-gestor-del-cambio/

Le sorprendió mucho conocer esta nueva disciplina y la idea de que sería una de tantas nuevas profesiones que están surgiendo en el mundo laboral. Cada vez hay más departamentos encargados de gestionar el cambio y cada vez mas organizaciones buscan al gestor del cambio profesional, o CMO (Change Management Officer)

En el momento de la entrevista con Sergio Muñoz, en España no había mas de cinco certificados en HCMBOK, cuatro personas de mi equipo y yo. Actualmente, y, en tan sólo tres años ya hemos realizado 10 ediciones del primer nivel de la certificación y tres ediciones realizadas del segundo nivel profesional. HCMP (Human Change Manager Profesional), www.hucmi.com

Las organizaciones cuando buscan a un gestor del cambio nos pregunta, pero…

¿Qué competencias que debe tener un gestor de cambio?

El perfil del CMO o Change Management Officer, es un perfil holístico, esto es una de las dificultades. Para llevar a cabo y enfrentar con éxito un proyecto de cambio hay que tener una amalgama de competencias personales que apoye el conocimiento técnico o funcional.

Vicente Gonçalvez @hcmbok, en la 1º edición del HCMBOK, habla de 5 competencias. A las competencias de Vicente , yo le sumo dos más. En total 7 competencias para el gestor del cambio.

7 competencias del CMO (Change Management Officer)

Vamos a empezar por el principio,

¿Como sabemos que una persona trabaja con sus  competencias?

  • Las personas que espera a que le digan lo que tiene que hacer, trabaja por tareas.
  • Las que trabajan por objetivos deben saber que quieren conseguir
  • Las que trabajan por competencias son las que saben como conseguirlo
  • Y las personas que trabajan con misiones y propósitos son las que trabajan con el Why? El para que. El profesor Cardona habla y profundiza sobre este tema. 

7 competencias del gestor del cambio: (fuente de la definición de las 5 primeras competencias el diccionario de competencias de Martha Alles)

1-Liderazgo para el cambio

  • Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización, logrando que parezca deseable para lo otros stakeholders.
  • Capacidad de generar motivación y compromisos genuinos.
  • Promover a innovación

2- Negociador

  • Capacidad de persuadir a otras personas con argumentos sólidos y honestos mediante el razonamiento conjunto y con la aplicación del concepto ganar-ganar

3- Comunicador

  • Capacidad para escuchar y entender al otro para trasmitir de forma clara y oportuna la información con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales y mantener canales de comunicación abiertos que abarquen los diferentes niveles de la organización.

4- Integridad

  • Capacidad de comportarse de acuerdo con los valores morales , las buenas costumbres . actuar con congruencia entre el decir y el hacer.
  • Capacidad de construir relaciones duraderas basadas en un comportamiento veraz y honesto.

5- Creativo e iniciativa,

  • Lo definimos como la capacidad de actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propósito de crear oportunidades y evitar problemas que no son evidentes para los demás.
  • Concretar decisiones tomadas en el pasado y buscar soluciones a problemas futuros.
  • Buscar soluciones nuevas y diferentes con la idea de aportar valor a la organización.

6- Experto comportamiento

  • Capacidad para observar las incongruencias entre el mensaje y el comportamiento real.
  • Capacidad de detectar situaciones conflictivas para anticiparse y crear así soluciones estratégicas y creativas, adecuadas al marco de la organización

7- Vendedor

  • Capacidad de generar una identidad y un mensaje basado en un argumento de ventas del proyecto en concreto, generando la propuesta de valor.
  • Capacidad para generar empowerment, trabajando orientado a resultados a través de las personas, creando equipos diversos y con objetivo y metas claramente definidas
  • Orientación al negocio, cliente interno y externo.

Amanda Palazón