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Buenos días Lunes con “L”, Buenos días Líderes Transformadores

El líder Transformador y la celebración de logros ¡ Feliz día Diwali!

Hoy Líderes Transformadores, arranca lunes con la celebración de logros. Aprovechando que hoy, 24 de octubre, es  la fiesta de Diwali. Los expertos y expertas en liderazgo Transformacional  para la Gestión del Cambio Organizacional sabemos que la celebración de logros es clave para impulsar el proceso de cambio organizacional y cultural.

LAS 5M´s , HCMBOK Y PERMA : El trio virtuoso del Cambio

El marco de trabajo de las 5M´s que creé para la Gestion del cambio en 2013, ademas de tener el aliado necesario HCMBOK,  está inspirado en la psicología positiva (PERMA)  y la disrupción.

Una herramienta clave  que nos proporciona el método HCMBOK es la celebración de logros. Parece obvio, sin embargo no dedicamos tiempo y espacio a poner en valor lo que hacemos.

En el caso de la psicología positiva, Seligman, pionero de esta disciplina, crea el modelo PERMA . De los cinco elementos hoy quiero resaltar la “A” Accomplishment uno de los elementos del bienestar es el éxito y  el sentido de logro. Saber que cumplo con las metas, que avanzo en mi trabajo , me motiva para continuar. Aparca la frustración y entra en la rueda de la acción positiva. Nos ilusiona y nos hace querer mas y mas, mejora nuestras habilidades.

Hoy día de Diwali ¿Conoces la fiesta de Diwali?

Diwali, también conocida como la fiesta de luces, es una fiesta hindú para conmemorar la victoria del bien sobre el mal. Se celebra entre finales de octubre y principios de noviembre.  es una fiesta que rivaliza con Acción de Gracias y Navidad en estados unidos. El origen es la celebración del señor Rama que regresa a casa después de 14 años y después de conseguir rescatar a su mujer del Rey demonio Ravana.

Es una fiesta para hacer limpieza general, renovar libros de cuentas, reemplazar algunos elementos, es un día para reconciliarse con los enemigos. Un día de renovación para entrar en el nuevo año.

Para hoy lunes empieza celebrando Diwali con tu equipo, ¡Hoy!

¿Cómo?

  1. Haz una reunión con el equipo llamada DIWALI
  2. Regala a tu equipo Fruta, flores arroz con leche.
  3. Escribe un logro, utiliza Miró si lo hacen es remoto
  4. Ponlo en valor, lecciones aprendidas en positivo
  5. Celébralo. “Los éxitos unen a los equipos”

Diwali dura 4 o 5 días

Nosotros desde el instituto vamos a celebrar Diwali el 27 del octubre, aprovechando que es una fiesta que dura entre cuatro o cinco días y lo haremos en IFMA , vamos poner en valor el papel de los Facilities Managers en las organizaciones con una ponencia teatralizada.

 

 

Líder Transformador y el síndrome del despido interior

Un tema clave que conocemos los expertos gestión del cambio te despido interior. El líder transformador conoce este síndrome, por que es una de las consecuencias de NO liderar el proceso de cambio. Se produce la desconexión laboral.

“Síndrome del despido interior” 

Este concepto se presentó al mundo en Alemania en enero de 1982 de la mano de Reinhard Höhn. El escritor Lotfi El Ghandouri profundiza en  tema en su libro “EL DESPIDO INTERIOR” Happy Hour a la Happy Life.

Este síndrome se define como una reacción de resignación que se observa por que las personas reducen el empeño para que las cosas salgan, se limitan a cumplir y comienza a producirse un alejamiento de la persona con respecto a valores de estrategia de la organización.

Lotfi El Ghandouri , nos cuenta las cuatro fases que tiene este síndrome:

El despido interior es un proceso de caída en escalera la primera escalera en la que estamos es la entrega Y la última es la resignación.

 

  1. El escalón más alto es la entrega: esconde nuestra motivación está en su mayor.
  2. la segunda fase es el compromiso nos comprometemos a cumplir con lo que tenemos que hacer intentamos aportar nuestro valor añadido
  3. Bajamos de nivel sería la participación, en este caso tenemos la sensación de que vamos cayendo en una rutina, dejamos de ser proactivo, nos convertimos en reactivos, en esta fase empezamos a sentir que ya no somos competentes.
  4. Si llegamos a la fase de la retirada es cuando empezamos a decir frases como: “me engañaran con el dinero pero no con el tiempo…..”
  5. La última fase es la de la resignación, cuando es habitual escuchar estas frases “no hay nada que hacer” ” esto es lo que hay”  “lo importante es el sueldo a final de mes……”

 

 

Uno de los disparadores de esta sensación de despido interior es sin duda un proceso de cambio sin liderar y un proceso de cambio mal planificado. Cuando lanzamos un proceso de cambio sin tener en cuenta a las personas, podemos generar un sentimiento de miedo, frustración, incompetencia, estos sentimientos a veces son aceleradores de este síndrome del despido interior. Este tema ha sido estudiado en profundidad por Carla Campos o creadora de la metodología de la Gestión del cambio HCMBOK©. El líder transformador sabe gestionar un proceso de cambio para evitar entrar en la curva de luto tanto evitar el síndrome del despido interior.

Amanda Palazón

¿Cuantas veces te ha dicho que lleves un proyecto sin presupuesto?.¿Cómo puede ayudar un gestor del cambio en este tema?

Cada vez es más habitual escuchar:” necesito ayuda en este proyecto, es estratégico y no tengo presupuesto….” La gestión del cambio cultural debe liderarla un profesional y experto en cambio. Apostar y trabajar en este cambio cultural,  en la forma de trabajar sin recursos, nos proporcionaría muchos éxitos y ser mÁs competitivos. Ya saben que el que mucho abarca poco aprieta

¿Te suena esta situación? Eres responsable de este proyecto a ver cómo lo haces porque no podemos asignar presupuesto, pero sé que eres muy capaz. Esto creo que es una frase culturalmente integrada en nuestro día a día y no hemos reparado en lo perjudicial que es.

¿Es un mal hábito o es una muletilla? ¿es real o es la formula de ajustar los costes? dentro del cambio cultural sería necesario incluir el cambio en la manera de gestionar los presupuesto y recursos en los proyectos. Hacer sólo aquello que realmente podemos llevar a cabo, aquello que sea factible, tanto por presupuesto como por tiempo,  por qué… ¿conoces las consecuencias de tener a las personas trabajando con una reto que ya de origen es altamente difícil de gestionar por que lo afrontamos sin recursos?

TRES CONSECUENCIAS DE LA GESTIÓN DE PROYECTOS SIN PRESUPUESTO 

Cada vez que nos reunimos con nuestros equipo de trabajo y decimos…” Hay que hacer…. un cambio cultural y no tenemos presupuesto”…. ocurre principalmente tres situaciones:

1- Burnout laboral.

Cuando algo nos genera frustración no invade una fuente enorme de ansiedad. Nos surge un conflicto internos queremos alcanzar las metas pero no sabemos cómo. Si ocurre una vez es posible que lo superemos con calma, sin embrago esta situación de forma continuada empieza a poner en tela de juicio la confianza en nosotros mismos.

La frustración nos lleva a la sensación de saturación del cambio, falta de credibilidad en la empresa y en la dirección.  En una ocasión, haciendo un diagnostico para hacer el plan estratégico del cambio me dijo una persona: ” aquello que no tiene presupuesto asignado, no es importante…”.

Consecuencias del Burnout:

  • Aparece la Sensación de frustración colectiva lleva también a la infelicidad colectiva y por tanto contribuye a bajar la productividad.
  • Baja el nivel de creatividad.  Ante una situación que hay que resolver si estamos bien y seguros de nosotros mismos tendremos: una mente abierta y orientada a la solución y no al problema. Esta actitud mental positiva mantiene el equilibrio y  aceptar otras opiniones tanto favorables como contrarias. Cuando estás en esta situación de frustración alta,  o burnout, te lamentas, ves los obstáculos más grandes que la solución, el miedo es el que nos maneja y finalmente lo que nos lleva a la ira al enojo y la fatiga crónica.  Se pierde el foco en lo importante que es: generar valor.

El síndrome del Burnout, le ocurre a las personas que tienen un desgaste profesional sean líderes o no. Es una enfermedad que la OMS ha declarado cómo enfermedad laboral y la puede desarrollar cualquier persona o empleado independientemente de su categoría profesional los líderes también pueden tener Burnout.

 

2- Pacto de no agresión” el conflicto pasivo.

El conflicto siempre lo reconocemos como enfado, crispación o agresividad, sin embrago tambien existe esa otra forma de afrontar los conflictos desde una forma pasiva.

¿Cómo lo podemos observar? se opta por no entrar en confrontaciones y mantenerse callado. Es lo que yo llamo “el pacto de no agresión” . Es decir , es un pacto no verbal, donde yo n me meto en tus cosas y tu no te metes en las mías, parece que todo va bien . Hasta que haces una encuesta de clima laboral o mides ellos eNPS y los resultados son negativos.

Esta forma de trabajar pasiva y reactiva, en un clima aparentemente no conflictivo también es una forma de conflicto.  Se afronta no con agresividad, si no con pasividad. Es una forma de  que no exista el conflicto significa sencillamente que voy a tener una actitud pasiva ante la situación lo que me va a llevar a dejarla correr y que se solucione sola o si no se soluciona ya veremos….. q la consecuencia de esto es que ahí queda, una cos mas que se suma a esa lista enorme de cosas sin hacer, hasta que explota.

3- Baja calidad de trabajo, mas errores, mas frustración:

Finalmente también se convierte en una excusa sencilla que nos acompaña durante todo el proceso si las cosas tienen baja calidad, si no hacemos el trabajo correctamente siempre la excusa es… no tengo presupuesto. En el fondo entendemos que no se busca calidad sino sencillamente que se hagan las cosas.

Esta actitud provoca que baje el nivel de competitividad, disminuye el orgullo de trabajo, esto genera unos resultados mediocre con el que entramos en el bucle de la miseria.

¿Cómo funciona el bucle de la miseria? cuanto peor resultados tenemos menos presupuesto tendremos y por tanto peores resultados tendremos y así sucesivamente se genera este bucle de la miseria en el que estamos inmersos. Este bucle nos lleva a estar constantemente en conflicto. Esa situación de conflicto con los clientes incrementa la frustración de los empleados puesto que nos pasamos más tiempo resolviendo los fuegos que se abre en lugar de tener y dedicar nuestro tiempo a cómo mejorar el servicio y a generar nuevas ideas, una vez mas la idea e generar valor.

¿Qué podemos hacer para evitar estas consecuencias? ¿por qué es importante la gestión del cambio?

La comunidad de HCMBOK sabemos la importancia y el impacto de la cultura en los proyectos de cambio, este tema del que hablamos es un cambio en la cultura, una nueva forma de organizar el portafolio de proyectos para el año 2021.

¿Cómo podemos hacerlo?

  1. Trabaja la estrategia del 2021 con el director de Gestión del Cambio o director de la CMO
  2. Pon criterios de importancia realistas
  3. Escribes los OKR del 2021
  4. Aprende a decir NO
  5. Deja espacio para la improvisación, sabemos nos van a llegar nuevos proyectos estratégicos, vivimos en un entorno            Antifrágil, no empieces el año con todo el tiempo cubierto, no es realista.
  6. Habla con los mandos medios y jefes de equipo para ver cómo distribuir los proyectos. Escucha mas allá del comité
  7. Decide con Visión Global.

 

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Técnica de la Miga de Pan y los 3 Stoppers que podemos evitamos en el proceso de Gestión del Cambio.

 

Cinco son las técnicas que tenemos los  IMmers. (Las personas certificadas en las 5M´s).

 En artículo anteriores hemos hablado de estas técnicas :

  1. Técnicas de la Integración, focalizada en la convivencia de séniors , juniors en las organizaciones.https://bit.ly/2SYxboq
  2. Técnica de los Vasos Comunicantes, la función en la comunicación de un gestor del cambio https://bit.ly/2z2cAqT
  3. La técnica de la macha de aceite https://bit.ly/2DcF6ZW  , como iniciar esta mancha de aceite, via patrocinador o por presión social
  4. En esta post vamos habalr de la tecnica de la miga de pan

 

La Técnica de Miga de Pan consiste en pautar. Si quieres modificar la forma de trabajar hay que pautar y trasmitir estas pautas de forma ágil y sencilla.

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal ni predecible.

Por un lado necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación, imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio y por otro lado es necesario tener una caja de técnicas y herramientas.  

El uso de un Kit y/o metodologías de Change Manager o Gestor del Cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com),  nos ayudan a tener un pensamiento disciplinado.

Este tipo de  pensamiento nos facilita sistematizar actividades, paso a paso, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos ayudan a ser más eficientes. Tener KPI´s , Items y todo lo citado  facilita el proceso de cambio.

Los tres Stoppers al inicio de un proceso de cambio son:

 

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1º Stopper:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio:

 

Su consecuencia más inmediata es la falta de tiempo y de dinero para la Gestión del Cambio. Cada vez más, nos damos cuenta que esto del cambio no funciona solo, ni por que lo diga yo….. y debemos acompañar a nuestros empleados en el camino. Sin embargo, hasta que no vemos números y comparativa no somos conscientes de que esto es real.

La herramienta IMm@ de medición de la Gestión del Cambio nos permite precisamente conocer cómo hemos iniciado el proceso y si vamos creciendo o no, es este kp’i emocional tan importante para la evolución positiva del proyecto, La credibilidad.

Cuando medimos,  En los proceso actuales nos estamos encontramos una situación particular, al inicio la satisfacción del cliente interno es alta, está en verde y sin embargo la credibilidad es baja, esta en rojo. El motivo de que estos datos ,aparentemente errores, significa que actualmente estamos inciando los procesos con mucho impulso y luego se van desinflando hasta que dar en nada una vez mas. Como consecuencia se crean históricos negativos.

La idea que queda en las personas de la organización es  ” iniciamos con mucha fuerza pero al final se queda en nada”  este pensamiento colectivo, nos lleva al comportamiento de : “para que me voy a esforzar ….” La solución está claramente en el seguimiento. 

La técnica de la Miga de Pan,

Consiste en ir trazando esta ruta, para tener la oportunidad de ir dibujando la línea que nos indique  si estamos en el camino correcto (lo cual aumenta este KPI) o, por el contrario, si vamos hacia atrás. de forma sistemática, pautada y sin altibajos. Estos pasos son importantes para generar confianza, crecimiento, por que creamos un vínculo con las personas en este proceso de cambio.

Siempre que pienso en Miga de PAN, me viene a la cabeza la historia de “AFILA LA SIERRA” Stephen Covey  de su libro los 7 habidos de las gente altamente efectiva

SETPHEN COVEY- MIGA DE PAN-GESTION DEL CAMBIO- 7 HABITOS-“Cuenta Steve Covey.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en un aserradero. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún; por lo tanto, el leñador se decidió practicar toda su experiencia. El primer día al presentarse al capataz, éste le dio una sierra y le designó una zona de trabajo. El hombre entusiasmado salió al bosque y en un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito, le dijo el capataz; sigue así.

Animado por las palabras del capataz, decidió mejorar su propia marca, de tal modo que esa noche se fue a descansar bien temprano. Por la mañana se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo el empeño, no consiguió cortar más que quince árboles.

Triste por el poco rendimiento, pensó que tal vez debería descansar más tiempo así que esa noche decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a superar su marca de 18 árboles. Sin embargo, ese día sólo cortó diez.

 

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, hasta que al fin de esa primera semana de trabajo sólo cortó dos. No podía entender qué le sucedía ya que físicamente se encontraba perfectamente, como el primer día.

Cansado y por respeto a quienes le habían ofrecido el trabajo, decidió presentar su renuncia, por lo que se dirigió al capataz al que le dijo:

-Señor, no sé qué me pasa, ni tampoco entiendo por qué he dejado de rendir en mi trabajo.

El capataz, un hombre muy sabio, le preguntó:

-¿Cuándo afilaste tu sierra la última vez?”

Empezamos los procesos de Gestión del cambio con mucho impulso para luego ir decayendo es lo que ocurre actualmente en los procesos de cambio. Si afilamos la sierra y mantenemos un trabajo constante, sin estrés planificado, pauta, obtenemos mayos exito y no existe el desgaste de la credibilidad. iniciaremos un histórico positivo en la organización.

 

2º Stopper: La falta de datos.

Los Directores Generales y las personas necesitamos materializar lo que hacemos, tener datos nos proporciona seguridad. Debemos evitar basarnos en la subjetividad y para eso es necesario poder tener datos fiables que nos ayuden a combatir eficazmente una de las barreras Personales y organizacionales que es la Subjetividad

La técnica de Miga de Pan nos permite tener los KPI´s emocionales que tiene la cultura de la empresa en este momento y también conocer los nuevos hábitos que queremos construir para realizar el cambio hacia la meta. Necesitamos para ello tener comparativas, bitácoras, históricos para conseguir datos que nos dibujen ese camino organizado, dibujado de tal forma que podemos ir de atrás hacia adelante y viceversa.

3º Stopper: La falta de imaginación para la creatividad e innovación para arrancar el proyecto.

 

Empezar de cero una Estrategia de Cambio es complicado por la falta de entrenamiento en creatividad que suelen tener los directores de proyectos. El Gestor del Cambio tiene esta competencia entrenada y por tanto,  es posible tener una identificación de proyectos atractiva que invite a ser conocida y no genere rechazo desde un principio. Como decía Voltaire “la creatividad es como la barba, solo hay que dejarla crecer”.

 

 

Miga de  Pan nos obliga a pautar para trazar el camino y que quede registrado paso a paso.  Es importante y necesario, pautar el comportamiento, dejar el camino para volver de nuevo a él si no conseguimos los resultados buscados y, así, de esa forma,  no perdernos.

 

Como ejemplo de Miga de Pan, Utilizo en estas ocasiones el  ejemplo del proceso para  sacar el Carnet de Conducir que me parece muy representativo.

¿Se imaginan que nos dicen:” ya tienes 18 años , aquí tienes un coche potente, es uno de  los mejores del mercado, sube y conduce y acto seguido nos subimos al coche y nos vamos de paseo? la respuesta es NO, ni me lo imagino.

 

¿Qué hacemos entonces? ¿Por Qué es Miga de Pan?

 

Siempre empezamos por el “El propósito” (es una enseñanza básica de HCMBOK) en este caso es crear una Cultura Vial y, a partir de ahí, hacemos lo siguiente:

  1. Lo primero que haces es conocer las buenas prácticas y las estudiarlas. El formador te capacita y te evalúa, para saber que has entendido la materia y que sabes de los que hablamos. 
  2. Acto seguido, en segundo lugar,  Las Pones en práctica y experimentar, acompañado de un experto. Es el momento en que el formador de la Autoescuela está contigo en el coche y te enseña para que sirve cada cosa y como utilizarla.
  3. El siguiente paso es pasar un examen para comprobar que los conocimientos adquiridos son suficientes, le dejas el coche a alguien que no sabe conducir? No verdad y por que dejas a las personas bueno saben los resultados de tu organización?
  4. Con el aprobado celebrar el logro!claro que sí es un éxito.
  5. Con el certificado ya demuestras tu conocimiento a quien te pregunte. Tenemos Carnet de Conducir
  6. Practicar, practicar y practicar, es lo que toca, ponerlo en marcha en la vida real. Aquí estas solo enfrentando a la carretera, otros coches etc….
  7. Lo ideal es tener un  lugar donde podamos encontrar soluciones y respuestas a las dudas que nos surgen. en este caso son las personas las que nos indican. Imagínate, una duda como esta :” conoces esta señal que nunca he visto?”

 

Con la técnica Miga de Pan podemos vencer los tres stoppes:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio, Falta de Datos y Falta de imaginación para la creatividad e innovación 

 

 

 

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LOS TRES EJES DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO:

1º EJE LA GESTIóN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Antes de Cerrar por vacaciones, este viernes me gustaría dejarles el 1º eje de la Gestión del Cambio. El miércoles 5 de septiembre saldrá el 2º eje de la Gestión del Cambio por la mañana. El miércoles siguiente 12 de septiembre el 3º eje de la gestión del cambio.

 

El gran desafío de las organizaciones del cambio son las personas, el gran reto de las organizaciones llevarlas a empresas 5,0 que fluyan en la época que vivimos, que aporten valor, que sean felices y productivos para proporcionar al cliente la cantidad necesaria de productos y servicios, con la calidad esperada por el cliente.

La gestión del cambio está en torno a un  25% de un proyecto es la parte dedicada a la estrategia de personas, gestión de las emociones y expectativas, humanización de los procesos.La gestión del cambio es el elemento diferenciador entre el éxito o fracaso del proyecto.

La Gestión del cambio es la disciplina que consigue hacer lo intangible, tangible a través de ejes de la Gestión del cambio que son: personas, Formación y Comunicación interna

Estos 3 ejes de la Gestión del cambio.

Tiene tres pilares para llevarla a cabo: hay que llevarlos a cabo de forma profesional y utilizar el plan adecuado en cada caso

  1. Gestión del cambio y experiencia de empleado- personas

  2. Gestión del cambio y comunicación interna

  3. Gestión del cambio y formación

Ante un proyecto de Gestión del cambio, lo primero es saber ¿qué es la gestión del cambio? en segundo lugar  ¿como se pone en marcha un proceso de gestión del cambio? el tercer paso es profundizar y especializarse en los tres ejes o pilares de la gestión del cambio.

¿Por qué este orden?

Es necesario empezar la casa por los cimientos y no el tejado. Iniciar con buen pie y de forma profesional la  sistematización para que nos ayude a iniciar un proceso de cambio desde cero de forma ágil, con seguridad y orden. Para dar este primer paso tenemos las dos herramientas principales:

  1. El marco de trabajo de Consultores de nueva generación – Las 5 M© o Pentamétodo (http://www.institutomm.com/las-5ms/) (http://amandapalazon.com/gestion-del-cambio-en-positivo-comunicacion-interna-5ms-pentametodo-consultores-nueva-generacion-experiencia-de-empleado/)
  2. la metodología internacional de Gestión del cambio HCMBOK© (www.hucmi.com)

Las tres especialidades de la GESTIÓN DEL CAMBIO :

1º EJE : LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Estamos en la economía de la experiencia ,experiencia de clientes, experiencia paciente, experiencia de usuario , experiencia gastronómica y experiencia de empleado también.

¿Qué es la economía de la experiencia?

La economía de la experiencia viene de los autores, Pine y Gilmore, en 1998. Donde hablaban de la economía de la experiencia ya no  estamos en la economía de servicio sino en la economía de la experiencia.

La economía de la experiencia consiste en propiciar acontecimientos, eventos, así como brindar productos y servicios memorables, siempre apuntando a una experiencia positiva donde los clientes cesen de ser consumidores pasivos y pasen a interactuar, de forma emocional y sensitiva, con aquello que se les ofrece.

Esto hace que las experiencias sean inolvidables en cuanto a las emociones, las sensaciones, los principios, los valores y las relaciones, convirtiéndose de esa forma el cliente en impulsor o cliente Fan de los servicios y portavoz de la excelente satisfacción real vivida por él

¿Qué es la experiencia de empleado?

Es un nuevo modelo de relación estratégico de la empresa con los empleados, basado en los momentos de la verdad y que genera en los empleados un reconocimiento hacia su empresa que incide directamente y exponencialmente en la productividad y sostenibilidad de la organización.

Una de las nuevas funciones clave del departamentos de recursos humanos es conocer y evaluar la experiencia de sus empleados.

Para los responsables de recursos humanos sus responsabilidad es definir y realizar la estrategia de personas el gestor del cambio les puede aportar mucho, esa es su especialidad: estrategia de personas.

Gestión del cambio y experiencia de empleado ¿matrimonio perfecto? ¿por qué?

El departamento de Gestión del cambio o CMO- Oficina de los Gestores del Cambio (Change Manager Officer) tiene la misión de impulsar el cambio con las personas de la organización.

Conocer el mapa de stakeholders con  un histórico de los empleado, nos permite identificar los stakeholders idóneos para cada proyecto de transformación o Gestión del Cambio.

A través del test IMmex© (iMm Experiencia de Empleado), la herramienta que hemos diseñado en el instituto de Gestión del cambio IMm, podemos poner en marcha dos de los 7 planes de la Gestión del Cambio. Esta acción corresponde a la 2º M: Marcar estrategia, es el 2º paso del marco de trabajo las 5M o Pentamétodo. Estrategia de personas en el diseño del proyecto de gestión del cambio.

  1. Plan Persona: conocer la población de la organización, una a una, no como colectivo. ¿no inviertes en  conocer y segmentar a tus clientes? ¿por qué no a tus empleados?
  1. Diseñar con éxito el Plan Cauchiza: Cautiva y Hechiza a tus empleados. Conocer los momentos de la verdad para luego crear micromomentos que nos ayuden a inyectar entusiasmo con la finalidad de que las personas nos compren el proyecto de cambio “alinear sin someter”, como dice Rafael Vara.

¿Para qué nos sirve esta herramienta iMmex©?

A través de iMmex© podemos analizar a cada uno de los empleados para obtener una foto que conduzca a mejores decisiones, movimientos de negocios estratégicos, personalizados y entusiasmantes. ¡Se acabó el café para todos!.

iMmex©- Ficha Persona-registrada,propiedad de instituto Mm. Instituto de Gestión del cambio.En caso de uso contactar con el InstitutoMm

¿Por qué es útil esta herramienta para el Gestor del Cambio?

Con iMmex©, hemos conseguido hacer la “ficha persona” una foto completa de cada empleado a través de iMmex©. Un solo documento con la foto de cada empleado.

 

 

 

Con iMmex© realizamos un macheo a partir de cinco datos diferentes . ¿Que nos permiten saber?

  1. Cuál es la actitud para el cambio de cada empleado de la organización.
  2. Qué nivel de digitalización tiene cada empleado.
  3. El nivel de usabilidad tecnológica.
  4. Podemos conocer su estado con respecto a las competencias digitales.
  5. y finalmente se complementa con los aspectos soft de miedos y motivaciones,

¿Qué podemos hacer con IMmex©?

  1. Podremos tener un mapeo de los stakeholders para cada proyecto de gestión del cambio o transformación.
  2. Hacer el plan de acción personalizado por cada empleado, para fidelizar al talento y atraerlo.(experiencia de empleado)
  3. Construir el equipo idóneo del motor del cambio de cada proyecto.
  4. Podemos hacer el equipo del proyecto de Gestión del Cambio necesario para cada proceso de cambio, no es lo mismo una transformación cultural que un proyecto de digitalización.
  5. Poner en marcha el Plan de EndoMarketing interno: Plan cauchiza©

Cuando aplicamos la experiencia de empleado en un proyecto de gestión del cambio, conseguimos que el cambio se ponga en marcha, no por cumpimiento: cumplo y miento, si no, de corazón.

Conseguir que sea de corazón impulsa a la compañia a ser más competitiva y afrontar la situación de mercado actual, volátil, incertidumbre, compleja y ambigua(v.u.c.a)

Feliz Verano!

Amanda Palazón