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El Cierre del III Congreso de Gestión del Cambio con el “Mannequin Challenge”

Todo proyecto de cambio tiene tres fases: diagnóstico, implantación y consolidación

El Congreso de Gestión del cambio es un escaparate donde podemos, de forma experiencial, ver como llevar lo intangible de la gestión del cambio a tangible. Gracias a las ponentes que a través de su experiencia nos cuentas como han llevado a cabo los proyectos de gestión del cambio de sus organizaciones.

Escuchar de la mano de empresas como MAPFRE, BBVA, Banco Santander, CEPSA, EY, Mahou San-Miguel, LG ELECTRONICS y muchas más (http://congresogco.com/programa-3o-congreso/) hace que hagamos real lo que a priori parece teoría. Es posible gestionar los cambios en las organizaciones con éxito si lo hacemos bien. Invirtiendo tiempo y dinero y con un líder impulsor.

Nuestra filosofía tiene presente que para iniciar e impulsar un cambio en las organizaciones es necesaria la fusión de conocimiento, innovación y humor.

Para atraer a nuestro cliente interno es necesario:

1. Un tema que interese en la actualidad: diagnóstico previo, de ahí la idea de la comunicación interna como hilo conductor del Congreso, (diagnostico O.L.A)
2. La implantación: el día del Congreso, propiamente dicho.
3. Consolidación: reuniones de lecciones aprendidas, nuevas ideas para siguientes Congresos, redes sociales donde podrán encontrar toda la información, fotos, videos, Foros Transforma etc… Todos los postcads estarán en nuestro canal de YouTube (https://www.youtube.com/user/institutomym).

El cierre del congreso, con el “Mannequin Challenge” y una reflexión…

Normalmente cuando hablo con personas preocupadas por proyectos del cambio que no consiguen llevar a cabo, o quieren ponerlos en marcha y no saben como, me encuentro con grandes barreras en el momento de hablar de disrupción. IMm es conocido por uno de sus valores, que se evidencia en sus acciones, la trasgresión.
La mayoría de las veces, me comentan que les encajaría hacer algo diferente pero que no pueden, por que su organización es tradicional, conservadora y no quieren hacer nada que rompa paradigmas.

Y entonces el 23 de Noviembre de 2016 en un congreso de 300 personas de todos los niveles directivos, campos , especialidades, sectores, etc. Ocurre que hacemos un “Mannequin Challenge” y todos participan sin más.

El origen de este fenómeno, el desafío del maniquí, un fenómeno viral que arrasa por todo el mundo consiste en congelar escenas, que todos lo protagonistas estén inmóviles, como en medio de una escena congelada.

Encima del escenario, contemplando la imagen, todavía no se sí me encantó o me dio escalofríos, y pensé: ”¡Increíble! hemos conseguido en un minuto iniciar una actividad de colaboración entre personas que no nos conocemos, da igual su religión, opiniones, sea hombre, mujer, joven o mayor”
Esta imagen me demostró que:

1. Que el ser humano cuando quiere puede, por tanto el 95% es actitud.
2. Nos encanta divertirnos, eso era una actividad divertida que no nos perjudicaba en absoluto.
3. Que el equipo mueve. Como lo hicimos todos, pues todos nos pusimos en marcha. Juntos, a la vez. Si hubiese sido de uno a uno no lo hubiésemos realizado
4. La risa rebaja nuestras resistencias, con Ángel Rielo de cierre, estábamos relajados, de buen humor y esto ayuda a que las personas salgan de su zona de confort de forma natural.
5. El liderazgo conlleva el arriesgarnos y enterrar profundamente el NO SE PUEDE. Y cuando mi equipo me propuso hacerlo , pensé:” ¡por que no!”

Aquí dejo nuestro “Mannequin Challenge”, gracias a todos los participantes por dejar este granito de arena en la historia del Congreso Gestión del Cambio organizado por la consultora Instituto Mm.
Gracias a todos los ponentes y patrocinadores por apoyar el III Congreso Gestión del cambio y permitirnos, por que no, que aportemos un granito de arena en la historia de la vida.

Amanda Palazón

Transformación y Cambio en la 1ª Edición del Congreso Interno de Entelgy

El pasado 22 de septiembre estuve con la empresa @Entelgy en su 1º Congreso Interno. Fue un placer estar en este evento con ellos en la mesa de Internacionalización, transformación digital y negocio.
Como profesional de la gestión  del cambio, creo que estas reuniones son el pilar de las organizaciones exitosas, porque a final las organizaciones son grupos de personas que trabajan juntas, alineamos equipos bajo un objetivo; con una creamos cultura y comunicamos a las personas que la estrategia que se va a llevar a cabo. Cosas básicas para poder llegar a buen puerto.

La mesa que moderé llevaba el título de “Entelgy con las grandes compañías; internacionalización, negocio y transformación digital”.

Durante esa hora hablamos sobre la transformación digital, tuvimos un debate con los country managers de la organización y el director de operaciones. Después tuvimos un debate con ellos y la intervención de los asistentes.
Cuando hablamos de transformación digital parece que hablamos de algo intangible, abstracto nebuloso, tal es así que un estudio de Harris Interactive concluye que sólo un 59% de los directivos son conscientes de la importancia, el resto lo ven como secundario, como un proyecto de papel cero.

Sin embargo, yo que soy una usuaria, eso sí, avanzada, soy fan de la transformación digital ¿y por qué?
Porque la transformación digital no va de tecnología sino de clientes. Aunque no hay duda que la tecnología es una parte importante, sin embargo no es el centro de la transformación Digital.
La transformación digital  es un salto evolutivo que lleva a una profunda transformación en los modelos de negocio, formas de trabajar , en la cultura de las organizaciones.
Ya no vale con que tecnología invente o desarrolle el mejor software, no ahora esta tecnología tiene que ser útil, para las personas de la organización y para el cliente. Aparece la idea de la utilidad.

¿Cuales son las tres palancas de la transformación digital?

  1. El Cliente, las personas son las que hacen realidad las estrategias.

“Si no te siguen los Clientes, por muy buena que sea la estrategia, fracasarás”
Amanda Palazón

“Customer Experience”. Acercarnos al cliente, propiciar la escucha activa, salir del laboratorio para poner en marcha acciones que le interesa a tu cliente y no la que te interesa a ti.

Pongamos ejemplos:

Caso de telefónica”
Si llamas al 1004 por una incidencia, cuando finalizas la teleoperadora te dice que por favor valores su respuesta.¿y qué conseguimos con esto? valorar la atención al cliente, no se si les ha pasado, a mi me han tratado muy bien sin embargo, no me ha resuelto la incidencia.

¿Customer Experience? Si estás preocupado por el cliente y no por tu proceso la  pregunta sería:
“¿Hemos resuelto tu incidencia?”

Como cliente, que nos interesa más, si el teleoperador es simpático, educado, correcto o lo que nos ha resuelto la incidencia telefónica? y por tanto nuestra satisfacción como cliente?                     


“Caso Danone”
Un cliente escribe  en LinkedIn sobre la sorprendente  actuación que tiene Danone tras ella hacer una reclamación, en tan solo 10 días tiene 10.623 recomendaciones y 524 comentarios.danone

Y sigue aumentando por todo el mundo. en la ponencia Roberto Delgado,Country Manager de Brasil,  apuntó que conocía el caso y que era todavía más viral, que estaba en facebook y otras redes sociales.  esto es Customer Centric!. vean la foto. una imagen vale más que mil palabras

  1. Tecnología:
    La transformación digital aunque parezca mentira, no va de tecnología. está orientado a persona.y sobre todo a la utilidad de las tecnología. la idea que la tecnología me aporte  valor y me facilite la vida. Que la tecnología esté a mi servicio y no yo  a ella. este es un tema que parece que ya está integrado en las organizaciones. Tecnología debe acercarse a negocio.

“La tecnología es nuestra amiga”

  1. Gestión del cambio:
    Otro tema que no está tan integrado como el anterior es La gestión del cambio , que es la gestión de las personas. En este caso de la personas entendidas como el personal de la compañía

    Dedicar tiempo y dinero en los proyectos, a las personas de la organización, al equipo que forma la empresa. a las personas que van a llevar a cabo esa estrategia. ¿Que mejor inversión que esa?
    El gran desafío son las personas y una transformación digital implica un cambio cultural y realizar este cambio cultural conlleva: tiempo, dinero, profesionales del cambio, el apoyo de los empleados, un líder de la nueva era, que baje a terreno y no se quede en el laboratorio ideando cosas que no demanda ni clientes, ni empleados, ni el mercado.

La mesa compuesta por los country managers de Entelgy y el Director de Operaciones Corporativo. tras debatir las distintas visiones y la situación de cada país con respecto a la transformación digital concluyeron con las siguientes frases:

“La transformación digital no es una opción, sino una necesidad”

En lo que coincidimos todos es que la transformación digital no va de tecnologías sino de personas y MUCHO sobre cliente.


Como decía Russell Ackoff :
“El futuro no hay que preverlo, sino crearlo”

 

Un Abrazo!
Amanda Palazón

#FOROKNOWMAD. Conclusiones del 1º y 2º Foro Knowmad

IMG_Foro Knowmad_LogoComo ya hemos comentado en el origen del #ForoKnowmad, http://amandapalazon.com/foro-knowmad-2/ .En el segundo trimestre del año pusimos en marcha esta iniciativa . Lo celebramos en el hotel Wellington, el lugar perfecto para crear un ambiente de diálogo, creatividad.

En este Foro inaugural estuvimos compartiendo información, debatiendo, dialogando sobre la gestión del cambio desde el punto de vista de los CIOS y Gestores del Cambio profesionales.

Participaron como tertulianos: Pedro Cano, Pilar Roch, Miguel Ángel López, Patricia Gallego, Ignacio Sestafe, José Rodríguez, Carmen Caillot, Ana Belén Correa.

El debate lo inició Pedro Cano, CIO Sanitas, @PcanoHealthIT quien nos sorprendió con su visión tan humanista, desde su experiencia la tecnología, nos confirmó que el desafío del cambio son las personas y que la transformación digital es una realidad a la que se enfrentan todas las compañías en la actualidad.

Desde Sanita se Hecho un gran esfuerzo en acercar la tecnología al cliente interno y externo, Han mejorado los ratio de respuesta con la tecnología pero comprendiendo la importancia que tiene que la herramienta y los medios tecnológico estén adaptados al cliente interno Y se han adecuado para aquel negocio prospere. Una tecnología orientada al cliente interno y externo.

Todos los ponentes coincidieron con esa Visión. Otra idea que se comentó y coincidían los tertulianos fue que el cambio es absolutamente necesario que se lleve por profesionales Y que el enfoque de la gestión del cambio están las personas.

Una cosa que me gustó y me llamó la atención fue el enfoque de los CIOS pensé que iba a ser más orientado a la tecnología y sin embargo surgió de manera natural en esta mesa hablar de las emociones.

La intervención de Miguel Ángel López, jefe de Gestión del Cambio de Mapfre, @MALopezSalas, enfocada a la gestión de las emociones le dio una visión muy humana a la tertulia. Coincidían el resto de los participantes como José Rodríguez, D. Financiero SONY COMPUTER, que hablaba de su experiencia la importancia de las personas en los proyectos de gestión del cambio.

Pilar Roch aportaba la idea que la tecnología bien utilizada ayudaba a las empresas a que sus equipos colaboran y generan ideas que influyen en la cuenta de pérdidas y ganancias, se traducen en ingresos. Tecnología y personas colaborando.

Ignacio Sestafe de Proadware, introdujo la idea de experiencia de cliente, transformación digital si, sin duda , pero acompañada de experiencia de cliente. Patricia Gallego, Gestor del cambio Banco Popular, la banca esta inmersa en la transformación digital, el banco siempre a estado orientado a personas, el alto conocimiento técnico de la plantilla, nos ayuda a implantar .

A la pregunta: ¿A que Desafíos nos enfrentamos en las organizaciones?

El momento que estamos viviendo nos lleva a:

  1. innovar nuevas formas de trabajo y de acercamiento a nuestros clientes internos y externos.
  2. Formar equipos ( en iMm llamamos EARA, equipo de alto rendimiento y ágiles). Cambiar los objetivos individuales, y poner objetivos de equipos. compites con los que tienes en casa. Tenemos que evolucionar hacia un sistema de colaboración interna y diferenciación de nuestra competencia.
  3. Transversalidad, los proyectos de mayor éxito son los que utilizan el conocimiento de diferentes áreas.
  4. Orientación a cliente , el cliente ha cambiado. El nuevo consumidor puede:
    • Puede cambiar marca fácilmente, es un consumidor volátil, por tanto las compañías deben ser flexible, ágiles.
    • Compran por recomendación
    • No podemos olvidar el poder del consumidor a través de las redes sociales
    • El cliente es cautivo y fiel, es la empresa quien no sabe.
    • El cliente necesita que le escuchemos.

 

El 2º #ForoKnowmad,

El grupo estaba constituido por expertos en gestión del cambio y recursos humanos(RRHH), con lo que el enfoque hacia las ciencias humanas, disciplina que tiene como objeto el hombre, sus comportamientos individuales y colectivos Lo celebramos el 3º trimestre del año.

Contamos en este 2º #foroKnowmad con Ana de Agustín, del Banco Santander, Fernando Relinque, biólogo y RRHH, Teresa Morales, CEO de Softland, Carmen Caillot, directora del conocimiento de IMm.

El formato del Foro está orientado a la participación de todos. Para eso iniciamos la sesión con una apertura que centra la conversación y a partir de ahí se inicia el debate. En este 2º Foro el arranque del Foro estuvo de la mano de Teresa Morales, CEO de Softland.

Lo primero que nos planteamos en el #ForoKnowmad fue:

¿Con que Dificultad o dificultades nos encontramos para llevar a cabo la transformación digital?

Como reflexión iniciamos el debate preguntándonos: ¿Es bueno o malo estar tanto tiempo en el mismo puesto, en la misma empresa, misma tarea?

Llegamos a la conclusión que este es un tema complejo, por un lado es Positivo en cuanto el conocimiento que estas personas tienen del sector de la posición que ocupan, nos da seguridad, y tenemos un conocimiento interno nada despreciable. Por otro Lado, también hemos visto que es complicado transformar equipos que piensan que les va mejor haciendo las cosas como siempre.

Transformar en las compañías con las personas están desmotivada, en zona de confort, falta de sentimiento de pertenencia, falta de meritocracia, falta de como política de RH de Talento.

Entonces…. ¿cómo nos enfrentamos a un momento de transformación como este?¿Qué herramienta Y cómo podemos conseguir llevar a cabo esta transformación de forma positiva?

Surgieron varias fórmulas,

  1. Hablamos en ese momento el caso CEPSA, http://imm-square.com/el-cambio-y-los-espacios/. El Director General es ejemplo de esa transformación, por tanto, cuando la dirección apoya el proyecto de transformación es más sencillo, Aumenta el sentimiento de pertenencia, conseguimos dinamizar la estructura, aumenta la posibilidad de éxito.
  1. Hacer un buen informe de análisis de impacto en la organización.
  1. Los recursos humanos puede marcha herramientas de gestión del talento, Es un momento para motivar y generar compromiso de nuestros equipos, en concreto de ese grupo de personas talento o potencial e Involucrar a las personas en el proceso de cambio.
  1. Utilizar la herramienta de premios, Celebración de logros, un enfoque al refuerzo positivo. Incentivos tangibles económicos, ser capaz ser generosos. Gestionar a las organizaciones como emoción racional.
  1. Tener en el equipo un gestor del cambio en RH experto en

Este foro fue muy interesante, Y Confirma lo que pienso sobre la diversidad tanto de personas, por edad, sexo etc… como con diversidad conocimiento.

En la mesas estuvo con nosotros Fernando Relinque, recursos humanos y biólogo que nos dio varios tips sobre la similitud cabía entre la biología y el mundo animal la naturaleza y la gestión del cambio, una de ellas fue:

 ¿ A que Desafíos nos enfrentamos en las organizaciones?

  1. Por un lado la Alinear la estrategia. La empresa debe alinear su estrategia 360°: empleados, directivos, alta dirección , clientes, proveedores.
  2. Humanizar la organización: el propósito es el valor de la persona. la empresa tiene ALMA.
  3. Derribar fronteras, utilizar el conocimiento como estrategia de cohesión.
  4. Compartir y colaborar, hay mercado para todos, debemos de tener foco en mejorar la competitividad. Una reflexión interesante: Tu enemigo eres tú mismo si no te enfrentas a los cambios
  5. Y el Liderazgo para el cambio, entre tertulianos de RH, tenía que salir puesto que es un tema preocupante n las organizaciones.
  • Mejora de Procesos.
  • Mejora en la Comunicación interna, de ahí que sea el tema del 3º congreso de Gestión del cambio. amandapalazon.com
  • Tangibilizar el valor q cada uno entrega a la empresa en función de la demanda del mercado.

Y para finalizar Teresa Morales innovó el cierre de un debate y nos preguntó ¿Qué emoción te llevas?

Al inicio nos quedamos sin palabras , claro que pasa con la innovación, salimos de la zona de confort pero después contestamos:

  • no estoy solo, pensamos y podemos cambiar las cosas.
  • motivo por el que se diseñó este foro, activar, debatir en entorno agradable, apuntar miles de ideas
  • entorno agradable y eso hace que se una, el poder del grupo
  • afinidad, el respeto de la palabra, la escucha y la apertura.
  • Integraros, hacer equipo y compromiso en dos horas.
  • el placer de volver a verlos, El valor de compartir, ponerse a disposición del grupo. Esto es lo que yo llamo inteligencia colectiva.
  • apertura y la tolerancia.

Y ahora que?

Podía buscar una frase estupenda para cerrar el post, tengo muchísimas después de los dos foros, sin embargo quiero decir

Amanda Palazón

 

¿Qué es la gestión del cambio? ¿Para qué es necesario un departamento de gestión del cambio?

El otro día tomaba un café con un amigo y me preguntó pero ..¿esto del cambio que haces…… en realidad siempre estamos cambiando eso lo tenemos claro no? ¿ y un departamento para que, más gasto? ¿más personal? y esto me hizo reflexionar.

¿Qué es la gestión del cambio?

Es la parte del proyecto que tiene como misión que se utilice, se lleve a cabo aquello que estamos implantando.

Es la disciplina que hace que lo intangible pase a tangible.

Es la herramienta que convierten una idea en realidad.

¿ Y porque es necesario un departamento de gestión del cambio, departamento GCA?

Todo sabemos que el 70% de los proyectos fracasan, y hemos mejorado.

Un gestor del cambio hace que esta cifra cambie y sea un éxito. Pasar del 70% de fracaso al 80% de éxito creo que es argumento mas que suficiente para invertir en este departamento.

En las compañías igual que hay un departamento de finanzas, RH etc…es necesario que exista un departamento GCA, departamento de gestión del cambio.

Cuando un Presidente, un CEO dice:” hay que hacer … (por ejemplo) …..una transformación digital”

¿Cual son los pasos inmediatos?

  1. Reunión del Comité de Dirección para ver la estrategia, es decir, ¿Qué vamos hacer?
  2. El gestor del cambio presenta cómo lo vamos hacer.
  3. Y partir de ahí, a trabajar!

Si quieres que esta idea se convierta en un hecho, necesitaras , además de equipo de dirección coordinado ,lógicamente, consultoras de apoyo etc…. Un profesional del cambio que lleve la idea a la realidad de la empresa, mercado, organización etc….. Si no, serás parte de ese porcentaje de empresas que aun se preguntan:”este cambio es una moda o una realidad? O bien¿ por que no se pone en marcha el proyecto? O bien ¿ ya esta todo funcionando …….. y cuando llegas un cliente nadie sabe de que transformación estas hablando.

3 razones de por qué es rentable el Departamento de Gestión del cambio: GCA.

  1.  Es un departamento independiente orientado a la organización.

En las organizaciones con el tiempo cada uno se centra en sus objetivos y en su departamento, es muy complicado mantener la visión global cuando llevas siete, diez o quince años en la organización desempeñando el mismo trabajo. Depender de la buena voluntad de las personas, es una expectativa muy alta para tu equipo. Tener un garante de la visión global, hace que el deseo se convierta en realidad.

Una persona cuya funciones, entre otras sea mantener trabajo colaborativo, la co-creación, la mejora continua, trabajando comprometidos con un objetivo común, orientados a producir valor.

Tener un profesional que sea independiente de las áreas, que tenga una orientación y vocación de servicio a la organización , nos ayuda a poner en marcha cualquier proyectos.

El gestor del cambio tiene como función principal mediar entre áreas, una visión trasversal, alinear a la organización en un objetivo. Hace que los proyectos sean:

  • Ágiles a la hora de ponerlos en marcha.
  • Ahorra costes ya que evita que el proyecto se repita en la organización desde diferentes departamentos.
  • Forma equipos de alto rendimiento y diversos, lo que nos leva a tener ideas brillantes.
  • Reutiliza recursos, con lo que tiene una visión ecológica.

Sin duda todo esto índice directamente en la cuenta de resultados

  1. Estratégico de personas y emociones.

 Es un departamento que se encarga de la gestión estratégica de las perdonas, el talento, la diversidad, el humor, del bienestar organizacional.

La parte mas lógica, de hechos y datos en la compañía, la parte del cortex Frontal está resuelta. La parte Hard está bien cubierta con buenos profesionales.

¿Qué pasa, sin embargo, con la parte de las personas y las emociones?

Pero si ya sabemos que el ser humano se mueve por emociones. Necesitamos al experto en nuestras filas de inteligencia emocional, neurociencias, coaching….. todas estas materias que tienen la misma importancia que la razón . Las investigaciones han demostrado como las emociones pueden ayudar a explicar fenómenos individuales y organizacionales.

Cuando quieres explicar, desarrollar a nuestros equipos o atajar ciertos comportamientos como el conflicto, la actitud negativo estimular la actitud positiva etc…. Ahora que estamos tratando de crear culturas mas humanas , involucrar a los empleados, promover desarrollos y retroalimentación entre los directivos , fomenta la comunicación interna. Necesitas a un profesional que lo lleve a cabo y lo consiga.

http://www.eduardpunset.es/23019/general/apueste-por-la-intuicion

  1. Es el departamento orientado a negocio y a la rentabilidad.

 La economía de la experiencia , como bien se define en la Wikipedia fue un termino descrito por primera vez por Pine y Gilmore 1988 en la que describiera este concepto como la economía de servicio.

Pine y Gilmore argumentan que las empresas deben organizar eventos memorables para sus clientes, y que la memoria misma se convierte en el producto – la “experiencia”. Empresas experimentan más avanzados pueden comenzar a cobrar por el valor de la “transformación” que ofrece una experiencia .La economía de la experiencia también es considerado como el principal fundamento para la gestión de la experiencia del cliente. (fuente Wiki).

Un departamento de gestor del cambio tiene la visión de negocio y de la experiencia de cliente. Todo lo que hace debe estar orientado a cliente tanto interno como externo. Esto hace que la visión de la compañía en el expeterios sumado a la cultura interna haga que la compañía sea mas competitiva , mas rentable y con valores, esta formula , es la formula que esta haciendo crecer a empresas como Apple, Google y otras de nueva creación como Bla Bla Car, Airbnb o Cabity etc….

Como decía Einstein , si no hacemos las cosas diferentes

no conseguiremos resultados diferentes.

Amanda Palazón

 

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