Cómo iniciar un proyecto de cambio y no morir en el intento

Aunque ya se habla más de la Gestión del Cambio en diferentes ámbitos, seguimos iniciando los proyectos sin un orden, sin diseñar un plan del Cambio.

Hace unos años no se hacían grandes cosas, ahora hemos pasado a creer que la Gestión del Cambio es la solución de los problemas a corto plazo.  El agente del Cambio hace unos años no tenía mucho trabajo. Ahora, en ocasiones, parece una ventanilla de dudas.  De repente vas por la empresa y alguien te dice:

 

  • “Estoy en un proyecto y necesito hacer cosas para el Cambio, ¿qué puedo hacer, hago un vídeo?
  • Y yo contesto: ¿un Cambio de que? ¿Tecnológico, cultural, organizacional? ¿Es un proyecto, a quién está dirigido?

Es cierto que el agente del Cambio debe tener la competencia de la improvisación, pero para realizar un Cambio de forma profesional es importante plantear el Cambio como un proyecto y yo incluso doy un paso más, ese proyecto luego gestionarlo como un producto, por tanto es importante:

 

  • El Branding del proyecto.
  • Saber cual es la propuesta de valor.
  • Conocer a nuestros  clientes internos para trabajar de tal manera que nos compren el Cambio, etc.
  • Conocer los momentos de la verdad.
  • Saber quienes son nuestros aliados.
  • Qué actividades vamos a realizar.
  • Qué recursos tengo para llevarlo a cabo.
  • Cómo lo voy a medir.

Así que… ¿cómo  iniciar un proyecto de Cambio  y no morir en el intento?

Hay tres imprescindibles que nos ayudarán a no morir en el intento:

1º Imprescindible: Diagnóstico, aunque sea exprés, para obtener una visión holística:

No empieces sin esta parte trabajada o estarás abocado al fracaso de inicio.

El diagnóstico es muy importante para escuchar bien la necesidad real del proyecto. Es importante escuchar a la organización a multinivel, el mantra de un gestor del Cambio: Escucha la OLA:

  • O, de Organización, ¿qué personalidad tiene la organización, donde vamos a poner en marcha el proyecto de Cambio?
  • L, de estilo de Liderazgo. Es fundamental para calibrar lo que podemos hacer, ser más disruptivos, o menos, ser más autónomos o no… en función del liderazgo directivo, coercitivo, liberal, participativo etc.
  • A, de Actitud de la organización: ¿es una organización con ganas de cambiar o creen que no hace falta?, ¿son cambiofóbicos o son arriesgados? Se debe segmentar incluso por la madurez de los departamentos.

Una vez iniciado el Cambio tenemos los 100 primeros días para poner en marcha el proyecto. En este tiempo si no tenemos resultado y se alarga, las posibilidades de fracaso aumentan.

Existe tal saturación de Cambio en las organizaciones que si no somos ágiles perdemos el entusiasmo y, por tanto, el compromiso de las personas, perdemos la credibilidad y el proyecto caerá.

2º Imprescindible: Tener Método:

Trabajar con un método, en mi caso Hcmbok© (www.hucmi.com)porque tiene los ingredientes que necesito de un método:

    1. Es el método  más extendido por el mundo, estamos en 28 países. La visión internacional del Cambio es muy importante como profesional del Cambio.
    2. La gestión del conocimiento internacional cuando formas parte de una comunidad tan abierta, tan orientada a las personas y al éxito en los proyectos de Cambio nos ayudan a gestionar un proyecto de forma más profesional
    3. Tiene 240 actividades y  48 Macroactividades. Puedes iniciar un cambio de forma ágil y segura, ya que es un método testado y que funciona. Nos aporta tranquilidad a los gestores del Cambio pero también a los clientes.
    4. Es una metodología orientada a la persona. El factor humano orientado a lo objetivos estratégicos.

 

  • Humaniza el proceso del Cambio, aunque mantiene el idioma de los directores de proyecto.

3º Imprescindible: las 3 P de la Gestión del Cambio:

               Promueve, Planifica y Persevera.

Para llevar a cabo el Cambio, sin duda es necesario tener planes. Siete planes imprescindibles para no morir en el intento.

 

  • Plan Persona: hay que trabajar en la idea de la visión compartida. Genera un plan que tenga en cuenta la empatía y generación confianza.
  • Plan Informa: comunicar no es informar. Una cosa es ir informando de avances y hay que tener este plan planificado y sistematizado  y otra tener feedback de las acciones que estamos llevando a cabo. Esto no lleva al siguiente Plan.
  • Plan Comunica: para eso trabajamos con Endo,  un sistema de trabajo que tiene tres partes:
    • EndoSales, vende el Cambio
    • EndoMarketing, difunde, hazlo viral.
    • EndoInno, sorprende a nuestros colaboradores para generar engagement.

 

  • Plan Implica: es el momento de trabajar con personas de la organización. Hacer actividades que impliquen y nos ayuden a la implantación.
  • Plan Capacita: es necesario tener un plan de capacitación, planificado y muy bien trabajado para que las personas tengan un apoyo cuando inicien ese nuevo modelo de trabajo o esa nueva herramienta, etc.
  • Plan Mide: si no medimos lo que vamos haciendo, vamos a ciegas. Tenemos que pasar lo intangible de nuestro trabajo a tangible para tener éxito y poder dar los siguientes pasos.
  • Plan Cauchiza: cautivar y hechizar a nuestros clientes internos o Endosumers como lo llamamos nosotros en iMm es fundamental. Conseguir colaboradores fans, ellos son los que harán que seamos virales.

El Cambio debe liderarlo un profesional de  la gestión del cambio.

La Gestión del Cambio necesita expertos.

Amanda Palazon
CEO de iMm

@amandapalazon

 

Nueve elementos clave de la Gestión del Cambio

Gestionar el Cambio cada día es un trabajo de profesionales. La velocidad y la complejidad de las situaciones a transformar y la transformación digital de las organizaciones no son posibles si no tenemos un plan de acción organizado y liderado por profesionales.

Un Cambio bien diseñado y gestionado supone muchos beneficios para la organización, algunos son:

  1. Saber dónde deseamos estar y trabajar profesionalmente el camino.
  2. Motivar a las personas de la organización.
  3. Aumentar el nivel de compromiso, la Dirección transmite credibilidad.
  4. Mejorar el clima laboral, lo cual influye directamente en la cuenta de resultados.
  5. Los líderes reafirman su liderazgo.
  6. Favorecer que las personas crezcan y se desarrollen, por lo que se crean una cultura de alto desempeño.
  7. Encontrar nuevos nichos de negocios, los Océanos Azules.

¿Cuándo comienza la Gestión del cambio? 

Bajo la filosofía de las 5 M´s, la Gestión del Cambio tiene tres fases bien diferenciadas.

  • 1ª FASE: la estrategia, que se elabora con la 1ª M y la 2ª M: Mostrar Interés y Marcar Estrategia. Desde el primer instante es necesario que estemos con el equipo técnico del proyecto. Esta es la fase de establecer la “Governance” (*), es el momento de definir el desafío.
  • 2ª FASE: entrar en acción a través de la 3ª M y la 4ª MMovilizar y Medir. Si tienes todo bien planificado y estudiado, es el momento de poner en marcha la hoja de ruta y testar constantemente el pulso del proyecto, ¡utiliza HCMBOK©!
  • 3ª FASEconsolidar y mejorar, de esto de encarga la 5ª M: Mantener

¿Cuáles son las 9 claves? 

  1. El Cambio hay que liderarlo: la figura de un Patrocinador que impulse el proyecto y que se involucre es clave para el éxito del proyecto. Trabajar la definición del desafío y que nos apoye en la alineación de la Dirección la Organización nos da una de las claves de cómo va a desarrollarse el proyecto.
  2. Comunicar en diferentes registros, la imaginación, el ingenio, el momentum y los mensajes adaptados al momento y a la cultura de la organización. Podemos utilizar mensajes lúdicos, serios o innovadores para abordar los momentos de mayor incertidumbre. Saber calibrar es otra clave del éxito.

Escuchamos con nuestros ojos  (Albert Mehrabian)

  1. Prepara el Cambio: planifica, planifica, planifica TODO. Como dicen los expertos en oratoria hasta los chistes tienen que estar ensayados. Es difícil, pero no pierdas nunca el buen humor y hazlo. Cuando iniciamos la implantación es como una obra de teatro, todo tiene que estar preparado. No cabe la indecisión. No podemos generar inseguridad. Los dos primeros meses deben estar planificados al detalle. En este momento tenemos que tener controlados los objetivos, las metas, los retos etc. Fallar aquí es correr un gran riesgo.
  2. Rebélate al NO SE PUEDE: ir preparado para esta frase y que no nos coja por sorpresa, llevar siempre en nuestro pensamiento esta otra frase. “Y si…”. Si te derrumbas a la primera, entraras en frustración y así no podrás apoyar el proyecto de Cambio. Desarrolla tu tolerancia a la frustración. Ten a mano personajes que inspiran. “A Albert Einstein le suspendieron en matemáticas en su adolescencia”
  3. Detecta los QUICKS WINS (**),  gana puntos al inicio del proyecto. Irás ganado credibilidad y aliados para continuar y enfrentar las situaciones más complejas. Pasos firmes y seguros. Celebrando logros reales.

Deja de pensar que lo sabes todo, involucra a las personas, pregunta escucha una y otra vez, no te preocupes, es bueno. Las ideas brillantes nacen de las ideas. Y las ideas están en la organización, aprovéchalas. 

  1. ¡No seas tacaño! Dedica tiempo a pensar en un buen plan de reconocimiento.
  2. Haz un equipo profesional del Cambio, ¿le das a un gorrillalas llaves de tu coche para que te lo aparque? Pues no, porque es probable que se lo lleve ¿Por qué dejas entonces la estrategia del Cambio a los gorrillas del mercado? Escoge un equipo profesional que se comprometa hasta el final. Los proyectos del Cambio pueden recibir un revés inesperado necesitas a un compañero de viaje y no un gorrilla.
  3. No pierdas el buen humor, esta es una de nuestras herramientas mágicas. Nuestra sonrisa, nuestra empatía y nuestro buen carácter son parte de ella. Recuerda estas para ayudar y acompañar no para generar más

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO Instituto de la Gestión del Cambio

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(*) Governance:      Modelo de gobierno y de forma de trabajar.             

(**) Quick wins:      Exitos y ganancias rápidas.

 

 

El mundo ha cambiado, el liderazgo ha cambiado y el empleado, ahora colaborador, ¿ha cambiado?

El mundo ha cambiado y, por tanto, cambia el mercado, los clientes, las estrategia y cómo no, también el modelo de trabajo.

Estamos en el momento de la  búsqueda del Santo Grial del trabajo, crear una empresa saludable:” trabajadores felices, empresas felices”

 

¿Y esto qué significa?

La característica principal de la nueva empresa y de su entorno laboral productivo está basada en el bienestar organizacional. Diseñar y poner en marcha un lugar de trabajo donde podamos crecer tanto personal como profesionalmente.

 

Ed Simon, presidente de Herman Miller, en una intervención hacía preguntas como:

¿Por qué el trabajo no puede ser una cosa maravillosa de la vida?

¿Por qué no podemos apreciarlo y alabarlo en vez de verlo como una mera necesidad?

¿Por qué no puede ser la piedra angular del proceso de nuestro desarrollo, de la ética, los valores, las artes y las humanidades?

¿Por qué la gente no puede aprender algo valioso en la belleza del diseño, en la construcción de algo duradero?

 

¡Este es el gran Cambio! Nuevo enfoque, nuevos hábitos. Nos dirigimos hacia una Organización de Bienestar, ¡pero ojo! No de complacencia. 

Estamos totalmente acuerdo en que el lugar de trabajo debe ser un lugar donde nos desarrollemos y la empresa debe poner los medios necesarios, sin embargo para llegar a este modelo de empresa debemos primero cambiar la cultura del trabajo. Hay cientos de historias como esta que voy a contar  hoy: 

 

El otro día me contaban en una empresa que el director de un área compró una máquina de café para que su equipo pudiera tomar un café tranquilamente durante la jornada de trabajo (una acción de motivación). Acordaron que cada persona traería su cápsula.

La buena idea se extendió el resto de Áreas.  Lo comentarios eran:

  • Qué suerte tener un jefe así.
  • Qué buena idea tomar un café con los compañeros, relaja el ambiente.
  • Qué bien se trabaja en esa área, claro, con un jefe tan humano…

El director del área decidió ampliar el uso de la máquina con el mismo acuerdo, cada uno pone su cápsula. Poco  tiempo después lo comentarios eran…

  • Me parece muy mal que tenga yo que traer la cápsula.
  • La empresa podría ponerme la cápsula, ya que, ya no salgo a tomar el café, por tanto la empresa está ganando mi tiempo y no me lo paga.
  • Hay que desconectar, no se puede estar trabajando y ni siquiera parar a tomar café…

¿Les suena esta historia?, ¿qué podemos hacer?

¿Cómo podemos iniciar este proceso de cambio cultural, fundamental en la transformación digital?

La forma de  iniciar el proceso de Cambio cultural en la transformación digital: invertir y diseñar un proceso de Cambio basado en tres ejes es la respuesta:

1. VISIÓN HOLÍSTICA, nos hemos pasado fileteando al elefante, hemos fileteado ya tan fino que hemos perdido la visión de que era un elefante. Podría ser cualquier animal.

2. CREAR UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: en este punto voy a parafrasear Peter Senger que define muy bien que es una organización inteligente. “Es aquella donde la gente expande continuamente su actitud para crear los resultados que desea. Donde se cultivan nuevos expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”

3. iMamBros©- Así le llamo yo a la nueva organización del siglo XXI.

 

¿Qué significa esto?

Las empresa exitosas de la nueva era social tendrán tres características:

 

i de iPhone:

¿Conoces a alguien que tenga dos pantallas de iPhone iguales?, ¿te das cuenta las veces que cambia tu pantalla de inicio?

Bajamos y subimos las apps en función de nuestra necesidad, depende del espacio y prioridades que tengamos en ese momento.

Las empresas deben están constantemente adaptándose a la necesidad del mercado, innovando. Lo importante es: Estar. Sí, estar en esa pantalla de inicio.

 

Mam de Mad men:

¿Conoces la serie Mad Men? Es una agencia de publicidad de los años 50 de Estados Unidos. Su éxito pasaba por estar muy orientado a su cliente

 

Bros de Mario Bros :

Es un videojuego. Sí, en la empresa debemos marcar nuestra estrategia como un videojuego.

¿Y qué por qué los videojuegos?.

Los videojuegos enganchan y crecen por el boca boca. Esto es comunicación eficaz:

  1. Son fáciles de transmitir puesto que tienen reglas del juego claras y sencillas.
  2. Las reglas del juego las conocen todos. Son las mismas para todos.
  3. Todos los jugadores tiene un objetivo común, en el caso de Mario Bros salvar a la princesa.
  4. Cada pantalla se pasa cuando se ha conseguido el objetivo. Si te quedas al 98% no pasas, hay que llegar al 100 %.
  5. Hay diseños en las pantallas y:
    • Son bonitas tecnológicas e intuitivas para todas las edades.
    • Cada pantalla es un reto.
    • Son siempre nuevas, por lo que son ilusionantes.

El Cambio cultural que las organizaciones quieren poner en marcha para la transformación digital de los negocios es un gran desafío, ya que tenemos que crear nuevos hábitos. El reto es convencer y explicar a las personas de la organización que como se trabajaba antes no es la manera actual. Lo que antes era eficaz ahora es posible que no lo sea. Además es necesario difundir los beneficios del nuevo modelo de trabajo para  conseguir entusiasmar a las personas. Esto es posible y asequible y realista si:

  1. Se compromete y lo impulsa el CEO de la organización
  2. Se invierte en el reciclaje de la dirección y mandos intermedios
  3. Faseamos y  sistematizamos, sin prisa pero sin pausa, la capacitación de este nuevo modelo a los equipos de la empresa.

 

“La capacidad de aprender, y la mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible” Arie Geus

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO Instituto de la Gestión del Cambio

 

Una Gestión del Cambio orientada a Negocio de Éxito

Un Cambio de Hábito de Exito cuenta con tres elementos claves  de la Gestión del Cambio: personas, innovación y comunicación todo ello orientado a negocio.

La Gestión del Cambio es una tarea tremendamente compleja, porque la clave son las personas.

Las personas para secundar un proyecto de cambio necesitamos:

    1. Entender por qué es necesario cambiar un nuevo hábito y si el esfuerzo es proporcional al beneficio.
    2. Entusiasmarnos para iniciar el largo camino.

 

  • Tener una leve certeza que el Cambio hacia el que vamos es realmente necesario y práctico, que me aporta un beneficio.

El caso de los “Carritos del Supermercado” me parece un ejemplo genial para ver una Gestión del Cambio con un nuevo hábito.

Sylvan N. Godman, dueño de una cadena de supermercados, observó que el gasto de la compra era proporcional al peso que podían llevar en las cestas sus clientes.

Pensó. ¿De qué manera era posible incrementar las ventas? Inició el proceso de creatividad observando a su alrededor. Luego ideó y prototipó una cesta con ruedas.

Puso en marcha su artilugio en los supermercados y no tuvo mucho éxito, solo en algunas personas mayores.

Indagando encontró las resistencias: las mujeres pensaban que no les parecía nada glamourosa esta cesta con ruedas. Los hombres pensaban que este invento ponía su  hombría en tela de juicio, ya que algunos hombres y chicos tenían costumbre de acompañar a sus chicas a la compra y llevarles  las cestas era una muestra de caballerosidad. ¡Les habían quitado un momento importantísimos de acercamiento!

 

¿Qué podía hacer?

Diseñó una campaña de alto impacto y contrató a las celebrities del momento para que hicieran las compras en sus supermercados con el nuevo carrito con ruedas.  

Las celebrities explicaban los beneficios de hacer la compra con la nueva cesta con ruedas.

Sylvan Godman consiguió generar un nuevo hábito. Implantó esta nueva forma de comprar, lo que produjo un incremento enorme de ingresos ya que los clientes podían comprar más del doble de lo que inicialmente eran capaces de comprar con la cesta sin ruedas.

 

¿Qué elemento del Cambio tiene esta historia?

¿Qué podíamos aplicar es esta nueva era de transformación digital?

Su foco lo puso en los tres ejes que hay que tener en cuenta: Personas, Innovación y Comunicación .

¿Cómo lo hizo?

Sobre una idea, puso en marcha un plan:

  1. Mostrar interés: conocer u observar las necesidades reales de las personas. Conocer las resistencias, la madurez del mercado…
  2. Marcar estrategia:  un plan estratégico y táctico que focalice en conseguir el objetivo y generar un KPI: en este caso el incremento de ventas.
  3. Movilizar para a la acción, si no hay acción no es posible el Cambio de hábito. En este caso generó una campaña de comunicación de alto impacto. Lo que llamamos en iMm una campaña de Endocomunicación©.
  4. Medir, en esta caso los incremento de ventas que supuso y el posicionamiento frente a su competencia.
  5. Mantener, continuar con la comunicación que hizo al inicio en movilizar, pasar de la comunicación de impacto a la comunicación sistemática. E iniciar el siguiente paso como, las mejoras técnicas del tipo: doble cesta, sillita de niño. etc….

 

“El Cambio es una venta interna, cuantos más compradores tienes, más natural es el cambio”

 

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO de iMm

Entrevista a Margarita Pardo de Santayana

Margarita Pardo de Santayana, experta en gestión de proyectos, servicios y buenas prácticas con más de 20 años de experiencia profesional, ha asegurado que su sector tiene mucho que ver con la Gestión del Cambio. Ha aprovechado su paso por las cámaras de iMm para hablar de Itil, su principal campo de trabajo. Que le apasiona.

A diferencia de lo que muchos creen, la tecnología Itil (Biblioteca de Infraestructura de Tecnología de la Información) es un conjunto de libros que recoge las mejores prácticas en gestión del servicio de Tecnología de la Información (TI).

Se define a sí misma como una apasionada de su trabajo y ha manifestado que aplica las buenas prácticas en su faceta profesional siempre que puede. Es, además certificada en HCMBOK, y ha señalado que la sinergia entre esta metodología e Itil es precisamente el Cambio. Para llevar a cabo un Cambio Organizacional o de cultura dentro de la empresa el HCMBOK.

En el caso de Itil, todo depende del ciclo de vida del servicio. En él hay una fase, la llamada de transición, que está gobernada por un proceso que es (precisamente) la Gestión del Cambio. “Va a tratar de Cambios a distintos niveles con distintas posibilidades en función de su impacto y su riesgo”. Cuando un Cambio es grande, en Itil se recomienda gestionarlo con una metodología de proyectos. Aunque no se requiere una en concreto.

Cuando hay un Cambio en marcha y puede provocar otro en el entorno cultural “se suele producir una sinergia total” con la certificación HCMBOK.

En muchas ocasiones, bajo su punto de vista, se quitan las situaciones “nefastas” de las personas y en un proyecto de que tenga que ver con un servicio de TI, “HCMBOK e Itil están en total consonancia”. Para ella esta certificación, que ofrece el instituto Mm en exclusiva en España, lo que hace es “rizar el rizo” al ser una envolvente en gestión de proyecto, gestión de servicio y, sobre todo, gestión de personas ante los Cambios.

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO instituto Mm

Big 5 de la Resistencia al Cambio (2)

#3 INSEGURIDAD

La inseguridad emocional es una sensación de malestar, nerviosismo o temor asociado a multitud de contextos, que puede ser desencadenada por la percepción de que uno mismo es vulnerable, o pot una sensación de vulnerabilidad e inestabilidad que amenaza la propia autoimagen o el yo. Wikipedia.

La inseguridad emocional la explica muy bien Vicente Gonçalves, creador de la metodología #HCMBOK, en su teoría del luto anticipado:

Todavía no sabemos qué va a pasar, sin embargo nuestra mente se pone en alerta y nos lleva a nuestros miedos. La inseguridad nos conduce a una pérdida de confianza que nos bloquea y nos impide obtener resultados. Lo cual reafirma la creencia de que “NO SOY VÁLIDO PARA ESTE CAMBIO”.

¿Que será de nosotros? ¿Y mi familia? ¿Y mi status?
En este momento el Gestor del Cambio, o M2C (Motor to change) tiene como función anticiparse para evitar rumores y falsas historias que lo único que originan son malestar organizacional y una bajada de productividad tremenda. Es mucho más económico invertir en una buena Gestión del Cambio que la pérdida que sufre la empresa, entre talento y costes reales.

#4 IDENTIDAD  CULTURAL

Esta resistencia es muy complicada, requiere de expertos y de un buen diagnóstico. En función de cómo la tratemos, la cultura de la empresa e incluso del área, nos puede llevar al éxito o al fracaso.

Si estudiamos la personalidad del grupo,  creamos un proyecto con identidad propia y alineado con la personalidad avanzaremos en el resultado. Desde el inicio del proyecto salvaremos resistencias.

Los principales obstáculos que nos encontramos hablando de identidad cultural son varios.

  1. La fuerza de la tradición y de los antiguos modelos.
  2. El peso de las teorías reinantes y de sus inventores.
  3. La moda intelectual.
  4. La educación de las personas, los valores y los comportamientos aprendidos.
  5. La racionalidad: la razón tiende a eliminar lo desconocido, a intentar esterilizar las nuevas ideas llevando el cambio a lo absurdo.

Hablaremos de esta resistencia más a fondo en otro post.

#5 INTELIGENCIA EMOCIONAL

Según Daniel Goleman, la Inteligencia Emocional nos permite:

  1. Tomar conciencia de nuestras emociones.
  2. Comprender los sentimientos de los demás.
  3. Tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo.
  4. Acentuar nuestra capacidad de trabajo en equipo.
  5. Adoptar una actitud empática y social que nos brindará mayores posibilidades de desarrollo personal.
  6. Participar, deliberar y convivir con todos desde un ambiente armónico y de paz. Wikipedia.

Un Gestor del Cambio es una persona preparada para facilitar a las empresas el Cambio. Es necesaria desarrollar la inteligencia emocional para acompañar a una organización en una transformación. La Gestión del Cambio es la gestión de las personas y como dice Vicente Gonçalves “gerenciar el cambio es humanizarlo”.

Un Gestor del Cambio es el que piensa que la verdadera empatía no significa sólo sentir el dolor de otra persona, sino estar motivado a eliminarlo (frase de Daniel Goleman).

Un experto en cambio es experto en estas materias. La caja de herramientas de un profesional de Cambio debe ser pragmática, muy amplia para poder gestionar las resistencias al Cambio. Si prestamos atención y sabemos detectarlas podremos mejorar los resultados del cambio hasta un 90%.

“El gran descubrimiento de mi generación es que los seres humano pueden cambiar sus vidas al cambiar sus actitudes mentales”- William James

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO instituto Mm

The Big 5 de las Resistencias al Cambio

Ya sabemos que estamos en un momento de evolución, yo me atrevería a decir casi de revolución social. El otro día escuchaba una frase que decía: ”las revoluciones se inician con lo cambios en los comportamientos” y esto es muy cierto.

El entorno digital nos ha permitido agilizar los cambios y poder tener fuerza en el ámbito del consumo. Las marcas están iniciando un proceso interactivo entre la propia marca y la persona: escuchar el cliente e innovar desde el cliente y no desde el laboratorio. Salir a la calle, usar los cinco sentidos. Hasta aquí todo parece positivo. Pero…. ¿Cómo conseguir que esto sea una realidad?

Lo cierto es que el Cambio no forma parte de nuestro estado natural. El ser humano se encuentra más a gusto en ambientes de rutina y confort, donde sabemos que tenemos que hacer.

Existe un mecanismo muy estudiado: “la disonancia cognitiva”, que es la tendencia de todo individuo a evitar cualquier información disonante que pueda contrariar su sistema de opinión y equilibrio. En tal caso, moviliza mecanismo de defensa que tienden a quitar importancia, banalizar, evitar e incluso ocultar esta información que  perturba…

En el mundo de la organización pasa exactamente igual y, sin embargo, seguimos implantando nuevos modelos de trabajo, realizamos fusiones y adquisiciones, cambios de ERP y CRM  etc… bajo los mismos paradigmas.

Un Cambio, sin duda, nos lleva inevitablemente a una serie de resistencias y en las organizaciones no les dedicamos el tiempo que merecen. En nuestra hoja de ruta lo primero es conocer qué resistencias nos vamos a encontrar, si se tienen en cuenta e incluso si al gestionar la resistencia inicial cederá y si para algunos se transformará en un proyecto ilusionante.

Después de años trabajando con las resistencias hemos hecho lo que nosotros llamamos las BIG FIVE de las Resistencias al Cambio:

#1 Incompetencia

#2 Incertidumbre

#3 Inseguridad

#4 Identidad cultural

#5 Inteligencia emocional

5 big resistencia al cambio#1 INCOMPETENCIA

La definición de Incompetencia es “la carencia de capacidad para hacer cierta actividad, especialmente un trabajo u ocupar un puesto”. Nos enfrentamos a una nueva situación y no sabemos, no podemos y no estamos seguros de saber ¿Alguien me ha preguntado?, ¿alguien me ha explicado?, ¿voy a tener acompañamiento en este proceso?, ¿cuál es mi nuevo puesto?, ¿qué tareas debo realizar? El líder transformacional, el líder PUSH© en este caso tiene la misión de generar confianza y apoyo. Esto nos hace pensar que la incompetencia es un síntoma y no la enfermedad, es una alarma que nos avisa de que no estamos realizando el Cambio como lo hemos planificado.

Sin embargo, como dice Gabriel Ginebra en su libro Gestión de incompetentes: ”Todos somos incompetentes porque somos mejorables y estamos siempre en proceso de aprendizaje. A largo plazo no triunfan los más brillantes sino los talentos medios que vencen la pereza de manera habitual.”


5 BIG RESISTENCIA CAMBIO#2 INCERTIDUMBRE

Si bien hay  resistencias que dependen en un 90% de las personas, ésta en concreto, es francamente sencilla de corregir porque depende sólo de la buena planificación y de la comunicación. Cuando hablamos de comunicación, hablamos tanto de la formal como de la informal.

Lo que en iMm llamamos la teoría de los vasos comunicantes en la comunicación© se ha desarrollado durante estos años y que consiste en gestionar la información NO formal. La comunicación que llamamos ”Camera café”, la comunicación que se realiza en la máquina de café.

¿Cómo podemos gestionarla? Precisamente siguiendo  la teoría de los vasos comunicantes:

Vasos comunicantes es el nombre que reciben las personas comunicadas por su parte inferior y que comparten un mensaje homogéneo. Se observa que cuando el mensaje está en reposo alcanza el mismo nivel en todos los recipientes, sin influir la forma y volumen de estos. Cuando sumamos mensajes adicionales, éste se desplaza hasta alcanzar un nuevo nivel de equilibrio, el mismo en todas las personas.

Si llenamos de información el primer vaso, los motores del cambio(M2C) y luego, tal y como se realiza en el experimento, utilizamos sólo un tubo de plástico, es decir una reunión (el Motor Metting© donde les damos espacio para expresarse, que cuenten sus miedos, sus dudas, todo lo necesario para llevar a cabo ese Cambio), al terminar el vaciado de aire, se iniciará la comunicación.

Lo siguiente  que ocurrirá es que la comunicación irá pasando del primer vaso al segundo de forma ágil, rápida y fluida hasta que se equiparen los diferentes niveles de la compañía. Es ese momento, que puedes preguntar a quien quieras de la organización si conoce el objetivo, el why del Cambio y te responderá que sí. Esa es la prueba del algodón: la teoría de los vasos comunicantes es eficaz.

¡Eso sí!, el Gestor del Cambio tiene que estar pendiente de que el tubo no se llene de agua. Que el sistema no tenga burbujas de agua que paralicen el proceso. De esta forma conseguimos que la organización tenga toda la información nivelada, evitando la incertidumbre ¡¡No es fácil aunque si es posible!!.

@amandapalazon

CEO instituto Mm

¿NOS VAN A SUSTITUIR LAS MÁQUINAS EN UN FUTURO PRÓXIMO?

Hace un tiempo, estaba cenando con mi marido y al salir del restaurante nos fuimos en coches diferentes a casa. Al llegar a la R3 se encontró sin móvil ni dinero, ¡estaba todo en mi bolso! Por más que intento explicárselo a la persona que estaba en la cabina, ésta solo repetía sin parar: “si no paga señor , no le puedo dejar pasar”. Por suerte, me extrañó que tardara tanto, le llamé al móvil y al sonar en mi bolso comprendí la situación , dí la vuelta y se solucionó el problema.

En estos casos es cuando me doy cuenta que el ser humano es el que aporta valor, en este caso ¿esta persona podría ser sustituida por una máquina? No ayudó, no buscó soluciones, no tuvo capacidad de resolver la situación.

La capacidad de improvisación, de resolver , de ser creativo en buscar opciones es algo que nos hace únicos, pensar e improvisar. Todo lo que no aporte valor se automatizará.

De estos temas y muchos mas sobre la transformación que estamos sufriendo actualmente, social, económica etc hablamos el pasado martes, 28 de Marzo, en el Foro Futuro Próximo  “empleos y lo robots”.

Tuve el placer de ser una de las 10 invitadas por Marlon Molina al foro futuro sobre “empleo y robots” un foro organizado por @marlonmolina y @AOM59 Antonio Orbe. Con el Patrocinio del Ayuntamiento de Alcobendas.

Habían realizado una encuesta previa al Foro muy interesante donde salían datos como:

  • El 54% de las personas entrevistadas opinan que los robots desplazarán mas empleo que el que va a generar.
  • El 52% considera que no es posible que cualquier elemento físico podría convertirse en un robot,sí puede adaptar el software.

Antonio Orbe, director del Foro Futuro Próximo, en la apertura del debate, nos decía que en el mundo que vivimos actualmente la tecnología viene con mucha velocidad y a quedarse con nosotros. Esto muestra que hacer predicciones es complicado. Y por eso al igual que nosotros con el #ForoTransforma o el #ForoKnowmad, tienen la intención de reunir a experto para la reflexionar y debatir sobre lo que sucede actualmente y conocer las tendencias.

Como explican en su web. El Foro del Futuro Próximo agrupa a personas interesadas en conocer y debatir sobre el impacto que las tecnologías en desarrollo van a tener en la sociedad en un futuro inmediato. El objetivo central es proporcionar un mecanismo, un lugar, un medio en el que posibilitar el intercambio del conocimiento para mejorar nuestra visión del futuro próximo.

Tres cuestiones que me gustaron especialmente y me parecieron muy interesantes:

1. ¿Qué es un robot? Definir Robots

Todos nos vamos a la idea de un humanoide, y no de algo que ejerce o realiza un tarea. Explicaron la diferencia entre el que lo USA y e que lo CONSTRUYE. Lo explicó fenomenal Ricardo Sanz

  • El que lo usa: “robots es que realiza un tarea reprogramable”
  • E que lo construye” enlaces mecánicos controlados por un ordenador”

2. La felicidad es la gran búsqueda, la búsqueda del Santo Grial. Incluso ya hay reuniones y encuentros que hablan de la computación afectiva de esto sabe mucho Luis Miguel Samperio, cofundador del Foro Futuro, Innovador Social en el World Happiness Summit entre otras cosas y experto en Neurocinematics : estudio de la mente humana frente al fenómeno audiovisual (al final les dejo un post suyo del Foro Futuro)

3. Existe todavía un gap entre las personas muy orientadas a la tecnología y las personas orientadas a la persona. Es importante llegar a un punto de acuerdo para conseguir que el mundo que estamos creando nos lleve a una vida mejor y no peor las maquinas han venido a facilitarnos la vida y no a complicárnosla y esto esta en mano de cada uno de nosotros, como dijo el Alcalde de Alcobendas, que apoyaba el evento.

De momento no queda claro que los robots, humanoides o no, nos vayan a quitar el empleo pero que debatir y hablar sobre estos temas es necesario , la sociedad se esta planteando estos temas y tras dos horas de debate , quedaron muchos temas en el tintero para próximas ediciones.

Y una pregunta abierta y ¿la educación? ¿estamos formando a nuestros jóvenes para enfrentarse a esta nueva era? quizás el próximo foro podríamos enfocarlo en a educación.

Un placer conocer a los expertos que estuvieron ayer @marlonmolina @AOM59 @luismisamperio @naikodemus@smarquezsolis @designetworking @pablogbej @ALCOBDS_ayto @FmaldonadoF  @VNmachine     Ricardo Sanz , Ana y Juan Morago  

agenda foro fututro

 

Por si quieren ver mas sobre el tema  dos post de dos expertos que asistieron al Foro:

  • El post de Facebook de Luis Miguel Samperio

(https://www.facebook.com/luismiguelsamperio/posts/1816397985349471)

  • El blog de Albano Cruz http://albanocruz.com/naikodemus/2017/03/29/FFP.html)

 

 

Tres fórmulas para identificar a los stakeholders en un proyecto de GESTIÓN DEL CAMBIO

La 3ª M de la metodología de transformación creada por el instituto de gestión del Cambio, iMm, es MOVILIZAR. Esta etapa de las 5M´s,consiste en entrar en acción, en poner en marcha la hoja de ruta diseñada en la estrategia del proyecto, que se realiza en las dos primeras etapas.

En esta 3ª fase nos guía HCMBOK©, un framework que nos proporciona 48 macroactividades y 200 actividades. HCMBOK© está operando actualmente en 28 países. HCMBOK© es la metodología de Gestión del cambio mas expandida del mundo. Acreditada por ACMP ,la asociación de los Change Managers.

En la 3ª M y con la guía de herramientas que nos proporciona HCMBOK©, entre otras actividades, es el momento del mapeo de los Stakeholders y a partir de este momento empezamos la labor recurrente de la identificación de los grupos de interés. Una de las labores a tener en cuenta en todo el proyecto del cambio es estar “siempre alerta!” como decía Badén Power .

Como ya sabemos, las personas son el desafío de un proyecto del cambio. El Gestor del cambio debe tener la habilidad de ver lo oculto tras lo evidente.

“La teoría de Hemingway en Psicología viene a decir que sólo atendemos aquello que percibimos a simple vista.

“Teoría del Iceberg”

Hideko Yamashita, en su libro Ordena tu vida, hace una metáfora que define muy bien la importancia a dedicar tiempo a la identificación de los Stakeholders.

“En las aguas estancadas, cuando están en calma, el lodo se precipita al fondo y siempre hay una capa de agua transparente. Cuando removemos el fondo, desaparece la transparencia y la capa superior se une al fondo donde se deposita el lodo. Lo oculto toma rápidamente presencia frente a nuestros ojos”.

  

¿Existe una formula para Identificar a los Stakeholders?

Existen 3 formulas para identificarlos:

IMG_POST stakeholdersPrimera formula PROFESIONAL                  

La formula profesional la extraemos de HCMBOK© en el capitulo 2 sección 2.2.4 “Mapear y clasificar a los Stakeholders”.

Es una herramienta dinámica  para el equipo de la gestión del cambio que debe tratarse con alta confidencialidad. Nos permita tomar decisiones para formar los equipos motores del cambio, mentores del proyecto o los   embajadores del cambio.

Así formaremos el equipo que necesitamos para llevar a cabo el proyecto de cambio. www.hucmi.com. Esta matriz debe estar viva en todo el proyecto y hay que saber cómo gestionarla para que sea útil.

IMG_CURVA STAKEHOLDERS Segunda formula:  ENDOSALES©

Podemos definir nuestro target de clientes para poder, en un segundo paso a través de HCMBOK©, mapearlo y clasificarlo.

EndoSales© Forma parte de la metodología ENDO©, método de comunicación interna creado por IMm. El Método Endo© se fundamenta en el trabajo interior de la organización y está orientado a los colaboradores de la organización. Es una metodología que se sostiene en tres pilares: (1) Endomarketing , (2) Endosales© y (3) EndoInnovation©. Me inspiró la creación de este modelo de trabajo conformado por las buenas practicas del humorismo, el teatro , la PNL, el Coaching y la inteligencia colectiva .

 “Los colaboradores son la clave, si recomiendan el Cambio, se convierten en clientes FANS, son los Endosumers©.”

Para identificar a los Stakeholders, utilizamos la curva de Everett Rogers comportamiento de

  • INNOVATORS:

 Son personas arriesgadas a quienes les atrae el cambio. Les gusta ser los primeros en probar las nuevas ideas, son un perfil con educación superior, alto nivel adquisitivo, que salen al mercado. Representan aproximadamente el 2,5% de los consumidores. Son arriesgados, aventureros entusiastas y decididos. La comunicación es un elemento clave para impulsarlos a la acción.

  •  EARLY ADOPTADORES TEMPRANOS O ADOPTADORES INICIALES:

Representan alrededor del 13,5% de los consumidores. Les gusta probar nuevas iniciativas . es una persona referida como Trendetter (ver WIKI).

Son personas que se convierten en Formadores de opinión. Son las personas de la organización muy educadas y respetables, suelen ser líderes, que estudian bien las características del producto y si ven que puede ser interesante, se arriesgan. Una vez que ven que funciona, explican muy bien a todos las ventajas del producto. Nos ayudarán a realizar el argumentario de venta. Ellos formarán nuestro equipo de motor del cambio. La utilización del nuevo sistema de trabajo, o ERP o CRM nos ayudará a difundir el argumento de venta.

  • PRAGMÁTICOS:

Son más prudentes. No buscan el riesgo, al contrario, quieren ir sobre seguro. Esperan hasta que otros recomienden el producto una vez lo han experimentado (innovators y Early adopters). Les cuesta más que a los anteriores iniciar el uso de ese nuevo comportamiento o nuevo sistema informático, sin embargo observan a los Early Adopters y escuchan el argumentario de venta. Si les convencemos, iniciamos la explosión de la comunicación del proyecto del cambio y es cuando empezamos la implantación y éxito del proyecto. Es el momento en que las maquinas de café recobran una importancia especial, los pragmáticos explican el argumantario de venta con su experiencia propia y eso le da seguridad a los que lo escuchan. Ya no es la empresa, son los compañeros los que explican, porque es buena idea cambiar ese comportamiento o sistema informático etc. Empieza la creación de la nueva cultura. Representan alrededor del 34%.

  • CONSERVADORES:

Representan el 34% aproximadamente. Tienen un carácter conservador y son resistentes al cambio. Sienten incomodidad con las ideas y valoran si salir de su zona de confort vale la pena. Están movidos por la frase ”las cosas siempre se han hecho así”. Son las personas que no usaron el móvil hasta que lo tenían todos su entorno y vieron que sí podía ser útil.

  • EXCÉPTICOS:

Representan un 16% aproximadamente de la población. Son bastante tradicionales, tienen autentica aversión al cambio porque ya no lo encuentran de forma sencilla. Según que producto, algunos se niegan a utilizarlo, son los que actualmente todavía se plantean si WHATTAPP es necesario y no creen que sea útil. En un proyecto del cambio en ocasiones no alteran en nada su conducta. En este momento tendremos que ver que estrategia seguir.

Tercera Fórmula: EXPERIENCIA

Como todo en la vida, la experiencia en un grado y en la gestión del cambio, igual. La gestión del cambio es una ciencia que demuestra que 1+1 es igual a infinito, todo puede ser. La tendencia habitual es pensar que los rumores matan a la empresa, pero la experiencia nos dice que no siempre es así necesariamente.

Tres grupo de personas que no podemos dejar apartar de un proyecto de gestión del cambio:

3.1 Los COTILLAS. Son los grandes comunicadores, ellos gestionan y dominan la comunicación informal. Son claves para difundir un mensaje. Si quieres que algo no se sepa, díselo al cotilla, y toda la organización lo sabrá antes de que canta un gallo. Ellos tienen que formar parte de la matriz de Stakeholders.

3.2 Los QUEJICAS. Generalmente los apartamos de todo nuevo proyecto, creemos que son muy difíciles de tratar y no contamos con tiempo suficiente para atender sus múltiples quejas. Sin embargo, son los saboteadores abiertos (termino del HCMBOK©) son ellos los que nos trasmiten realidades del proyecto que desconocemos y son en ocasiones claves para el desarrollo eficiente del Cambio ¡Ojo! Hay que escucharles y también cuentan con una estrategia dentro del proyecto del cambio.

3.3 Los TRAMPOSOS. Cuando ponemos en marcha un proyecto de cambio y lo hacemos a través de un juego o con Endomarketing, los tramposos nos hacen enfadar y los apartamos. Y la verdad es que bajo mi punto de vista, sólo hace trampa el que tiene interés en ganar y ahí hay un comportamiento oculto tras lo evidente que debemos de descubrir y aprovechar para nuestro proyecto.

“La gestión del cambio es una venta interna, si conseguimos que nos comprenden el proyecto el cambio será mas natural”

¡La gestión del cambio necesita expertos!

 

 

 

2º Foro #KnowmadSalud “Gestión del cambio y tecnología en las organizaciones de Salud”

El Foro Knowmad tiene como propósito dedicar un tiempo a dialogar, pensar, exponer ideas, tendencias, situaciones actuales… es un foro de conocimiento orientado a hacernos preguntas y ver puntos de vista diferentes sobre cómo afrontar un proyecto de gestión del cambio. Es un foro exclusivo de Pensamiento y conocimiento.

Los 3 Porqués de asistir a un #foroknowmad

  1. Los líderes de las organizaciones debemos conocer las últimas tendencias empresariales para poder tomar decisiones estratégicas.
  2. Automotivación. Líderes impulsores del cambio y estratégicos  también necesitamos motivación y nos motivamos sabiendo que no estamos solos en este momento de cambio cultural.
  3. Aprendizaje continuo. Los asistentes son personas expertas que saben de lo que hablan, lo que nos  permite aprender del sector en el que trabajamos y hacer un networking  de calidad.

El pasado 26 de enero celebramos el 2º Foro Knowmad Salud apoyado por Cerner, una empresa especializada en sistemas de información aplicadosal sector salud y el 5º Foro de la saga Knowmad que fundé hace un año.

En esta Ocasión, Ana Belén Correa, Directora de iMm, y Joan Reyes tuvieron la genial idea de dar un paso más y retrasmit porStreaming el Foro sirviéndonos de la tecnología, a través de Periscope (@periscopeco) Hasta 185 personas siguieron el debatea través de este canal on-line.

Nos reunimos en la sede de @CernerEsp con Julio Mayol, (@juliomayol) Jaime del Barrio, (@jaime_delbarrio) Llanos González, Rafael Ballester (@Ballester_Rafa) Juan Fernandez (@juanfdeortega),y yo que tuve el placer de moderar esta magnifica mesa de expertos en trasformación digital. En esta ocasión, el foro se tituló:

Gestión del cambio y tecnología en las organizaciones de Salud”

Empezamos dando respuesta a una duda que suelen preguntarme mucho y suele existir en la gestión del cambio. ¿Gestión del cambio o transformación? ¿Es lo mismo? ¿Es diferente? Y Juan Fernández Director General de Cerner España, abrió la tertulia dándonos esta diferenciación:

“La gestión del cambio está orientada a proyectos concretos, simples, donde estudias de donde partimos a donde queremos llegar. En cambio latransformación es la suma de proyectos de gestión del cambio, es más complejo, impredecible y donde confluyen iniciativas de cambio“ Juan  Fernández.

Esta definición es muy acertada cuando hablamos no solo de gestionar un cambiosino de crear cultura, ahora la cultura digital.

La cultura digital nos lleva a crear un entorno de colaboración entre equipos, a valorar la redarquía en lugar de jerarquía y laescucha activa, un concepto tremendamente necesario quea día de hoy seguimos sin utilizar. Además, estuvimos de acuerdo en la necesidad  de mejorar la responsabilidad de nuestros colaboradores en esta nueva era digital.

Definición de responsabilidad según la RAE : capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente.

Según Wiki: una persona se caracteriza por su responsabilidad porque tiene la virtud no sólo de tomar una serie de decisiones de manera consciente, sino también de asumir las consecuencias que tengan las citadas decisiones y de responder de las mismas ante quien corresponda en cada momento.

Y la pregunta es:

¿Cómo podíamos hacerlo?

Algunas ideas y conclusiones de la jornada :

1º Sobre LIDERAZGO:

    • Es necesaria la participación e involucración de los líderes, comentaba de Barrio que el sector salud se encontraba en el 8º puesto en el ranking de transformación digital y el farmacéutico en el 16º. Es necesario el impulso y la concienciación desde la dirección.
    • Juan Fernández, hablaba de hacer discursos con coherencia y claridad que dieran seguridad a nuestras plantillas, pone encima de la mesa la necesidad de que los lideres tengan capacidad de aprendizaje. Dice Rafael Ballester que los lideres deberíamos estar en constante formación. Necesitamos que los lideres tengan la capacidad de información para evolucionar.
    • Mayol, en la línea de buscar la disrupción para generar el cambio utilizó la metáfora: “En sanidad es más bien una Jam sesión”, ¡por cierto muy acertada bajo mi punto de vista!. En el jazz todos  tienen un objetivo común.

La Jam sesión, como saben es un encuentro informal de improvisación musical. Es una reunión informal, con afinidad ente los asistentes, tanto en el estilo de música como en el concepto de improvisar.

Se toca una melodía de base y luego los músicos van incorporándose a la orquesta mientras improvisan, los músicos no tienen limitaciones, se confrontan técnicas, estilos e ideas y se arriesgan en la innovación.

    • Llanos, hizo hincapié en comunicar. Es importante que a los líderes nos enseñen a comunicar lo importante y desde la visión de las cosas, esto ya deberían enseñárnoslo en las universidades.
    • Ballester, los líderes deben ser capaces de consolidar el cambio, de mantenerlo en el tiempo y esto lo pueden hacer a través de la comunicación.

2º ORIENTACIÓN A RESULTADOS:

Otra idea que surgió fue ir hacia un modelo de resultado y no de sistemas productivos como hasta ahora. Lo cierto es que el estudio que realizamos en el instituto Mm confirma el 54% de nuestros líderes están orientados al sistema productivo que al resultado.

La demanda actual nos pide generar un sistema mucho más orientados a resultados y a las personas, entendiendo el concepto de personas en la gestión del talento. Esto significa “desarrollo de las personas y desarrollo de las  organizaciones”. Una de las acciones este año mas demandadas en RRHH en las organizaciones son las canteras y los mentores dentro de la organización.

Mentores cuya misión es velar por el conocimiento y las buenas prácticas de la compañía a través de las personas de alto potencial y con posibilidades de tener una carrera profesional dentro de las organizaciones.

3º MEDIR.

Es muy importante que se pueda empezar a medir comportamientos y difundir los casos de éxito de gestión del cambio y transformación. En esto no puedo estar más de acuerdo ya que el motivo de crear Congreso de Gestión del Cambio         (www.congresointernacionalgestióndelcambio.com) fue precisamente el de crear un espacio para difundir los casos de éxito y fracaso y como poder hacer una gestión del cambio basada en las personas. Desde las distintas empresas, Pymes, Ibex 35, Megas etc.. surgieron 3 ideas de cómo hacerlo:

      • Líderes y colaboradores orientados a resultados económicos
      • Recomendaciones inversas, que debemos de dejar de hacer, esto es un pensamiento muy Lean.
      • Los tertulianos explicaban que quizás se apuntaba a una razón cultural. Apuntaba Mayol:Los Latinos piensan “haz todo lo necesario” mientras que los anglosajones piensan ”haz lo que sea útil”, utilitarismo.

4º INNOVACIÓN:

Por la mañana cuando iba en dirección al foro escuche esta noticia:

Investigadores españoles crean una bioimpresora en 3D de piel humana (http://www.elmundo.es/salud/2017/01/23/5885f8a1ca4741b3118b45ac.html)

Aprovechando el foro les pregunté sobre esta noticia, Barrio apuntó que ya hace años que existe y no piel, ¡sino órganos humanos! ¡Imagínense los avances que hay y no lo sabemos! En 1999 se implantó la primera vejiga creada en un laboratorio, ya se pueden crear hígados, riñones etc… y los medios están mas preocupados de los fallecimientos y catástrofes que en contar los éxitos de las investigaciones, en fin….

El modelo que seguimos utilizando es el de la profecía auto cumplida. El modelo de conocimiento esta basado en lo conocido, para innovar debemos de ir a la investigación basada en hipótesis. La idea es la de pensar fuera de la caja: romper paradigmas aceptados, rechazar lo conocido para generar nuevas ideas. 

5º LAS PERSONAS Y LOS PACIENTES 

Llanos comentó la importancia de trasmitir en la comunicación de las implantaciones de nuevas herramientas el ¿para qué? Muchas de las resistencias las podríamos evitar si dedicaran tiempo a explicar que ventajas tiene cambiar un habito, forma de trabajar utilizando ese nuevo software o hardware. Cuesta mucho el cambio y sin embargo una vez que lo tienen claro ¡están encantadas! La pregunta es, ¿por que no nos lo han explicado bien?

Por otro lado los pacientes ya interactúan con los profesionales de la salud,  ya son evaluadores, como hacemos en el Facebook, poner estrellas. El paciente tiene voz. Los pacientes empiezan a sentirse clientes, lo que en las organizaciones llamamos experiencia de cliente. La definición que mas me gusta es la de innovación un Prosumidor, es un concepto que nace en la innovación a causa de las redes sociales. Está formado por la fusión de producer (productor) y consumer (consumidor). El comportamiento del prosumidor se ve por que participa activamente en los medios sobre todo redes sociales, es un consumidor exigente, que es capaz de evaluar los pros y contras obteniendo la información por sus propios medios o formación.

Para el cierre del Foro #Knowmad Salud unas frases de cierre

Todo el Foro está grabado el Foro en nuestro canal de YOUTUBE  https://www.youtube.com/watch?v=npCVak33nWY

 

La gestión del Cambio necesita expertos