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 La Verdad Sobre la Gestión del Cambio: Desmitificando Conceptos

La gestión del cambio es un campo que ha capturado la atención de líderes y organizaciones alrededor del mundo, siendo esencial en la evolución y adaptación a nuevas realidades del mercado. Sin embargo, existen varios mitos y verdades malinterpretadas que es necesario aclarar para aprovechar plenamente su potencial. En este post, desmitificamos algunos de esos conceptos para revelar la verdad sobre la gestión del cambio.

1. La Gestión del Cambio No Es Opcional

En un mundo caracterizado por su volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA, por sus siglas en inglés), la capacidad de adaptarse y cambiar no es una opción, sino una necesidad. Muchas organizaciones ven la gestión del cambio como un lujo o una consideración secundaria, cuando en realidad, debería ser una parte integral de la estrategia de cualquier negocio.

2. No Se Trata Solo de Procesos o actividades de alto impacto

Aunque los procesos y actividades son claves para el exito del proceso de cambio, el componente humano es el núcleo de cualquier proceso de transformación. La costilla del cambio RIB (resistencias, barreras e impacto organizacionales “son factores antagonistas que debemos de entender y abordar. Conocer las preocupaciones, miedos y expectativas de las personas implicadas son fundamentales para el éxito.

3. La Comunicación es Crítica

El 55% de los proyectos fracasan a causa de la comunicación. (Datos PMI). Uno de los errores más comunes en la gestión del cambio es subestimar el poder de la comunicación. No se trata solo de informar a los empleados sobre el cambio, sino de involucrarlos en el proceso, escuchar sus inquietudes y hacerlos sentir parte de la solución. Una comunicación efectiva es bidireccional, transparente y constante impulsa el proceso en  marcha.

4. La Adaptabilidad y la Flexibilidad Son Claves

No existen los proyectos “enlatados” cuando se trata de la gestión del cambio. Cada organización tiene su cultura, sus desafíos y su contexto. Lo que funciona para una puede no ser adecuado para otra. Por ello, la adaptabilidad y la flexibilidad son esenciales para ajustar las estrategias de cambio a las necesidades específicas de la organización y su gente.

5. El Éxito Requiere Paciencia y Persistencia

El cambio no ocurre de la noche a la mañana. Es un proceso que requiere tiempo, paciencia y persistencia. Celebrar los logros aunque sean aparentemente pequeños puede ayudar a mantener la motivación. Es vital entender que los verdaderos beneficios del cambio a menudo se ven a largo plazo.

6. La Gestión del Cambio Es Un Viaje Continuo

Finalmente, es importante reconocer que la gestión del cambio no es un proyecto con un inicio y un final claros, sino un viaje continuo. Las organizaciones que prosperan son aquellas que incorporan la capacidad de cambio en su ADN, siempre listas para adaptarse y evolucionar según las demandas del entorno.

La gestión del cambio es una disciplina compleja y esencial. Es un enfoque holístico que requiere consideración cuidadosa de la cultura organizacional, la comunicación efectiva y un compromiso genuino con el bienestar y la participación de las personas.

Solo un Gestor del cambio profesional puede abordar el cambio y como dice Vicente Gonçalves” Planear, aplicar, medir y monitorear los componentes de la atmósfera humana en un proceso de cambio, ampliando así la posibilidad de éxito de un proyecto.

 

MEDIR LA GESTIÓN DEL CAMBIO YA ES POSIBLE CON HUCMI TOOLS by iMm@

En el ámbito de la gestión del cambio, la medición es clave, desde la fundación del Instituto de Gestión Del Cambio, ha sido un gran reto a trabajar para poder conocer los indicadores y KPI´S  que podemos utilizar en un proceso de cambio más allá de alcance, costes. Poder conocer el avance del proyecto desde el punto de vista humano,  asegura el éxito de los procesos de transformación organizacional. Tradicionalmente, la gestión del cambio ha estado enfocada en aspectos cualitativos, tales como la cultura organizacional y la resistencia al cambio. Sin embargo, en un entorno empresarial cada vez más orientado a datos, la capacidad de medir efectivamente el progreso y el impacto de las iniciativas de cambio se ha convertido en una competencia esencial.

     A través de la medición en la gestión del cambio podemos:

  1. Define el Éxito: Establecer indicadores clave de rendimiento (KPIs) específicos permite a las organizaciones definir qué constituye el éxito en términos cuantitativos. Esto clarifica los objetivos y proporciona un objetivo claro hacia el cual trabajar. ¿imaginas medir la nostalgia de los empleados?
  2. Facilita la Toma de Decisiones Basada en Datos: Al medir el progreso hacia los KPIs establecidos, los líderes pueden tomar decisiones informadas sobre cómo proceder con las iniciativas de cambio. Esto es especialmente crítico en entornos complejos donde el impacto de las decisiones puede ser amplio y significativo.
  3. Promueve la Transparencia y la Confianza: Compartir datos de medición con los stakeholders internos fomenta una cultura de transparencia y confianza. Los empleados y otros participantes en el proceso de cambio son más propensos a apoyar iniciativas que pueden ver que están progresando de manera medible.
  4. Identifica Áreas de Mejora: La medición continua permite a las organizaciones identificar áreas donde el cambio no está ocurriendo según lo previsto, permitiendo ajustes oportunos. Esto asegura que el proceso de cambio sea ágil y adaptativo.
  5. Pasa de los intangible a lo tangible. Ya no es una sensación , ahora tenemos datos.

Innovación en la Medición del Cambio

La gestión del cambio, un ámbito tradicionalmente desafiante por su naturaleza intangible y centrado en las personas, ha entrado en una nueva era de precisión y objetividad gracias al  enfoque innovador de que desde el origen tenemos en el Grupo IMm. Con la filosofía de evolución constante, hemos desarrollado un marco de trabajo denominado 5M’s o PentaMarco, enfocado en diagnosticar, implementar y consolidar el cambio. Dentro de la fase de implementación ahora podemos medir efectivamente los procesos de cambio gracias a HUCMI TOOLS by IMm@.

La 4ª M del PentaMarco de Gestión del cambio que he trabajado durante estos doce años, ya tiene su herramienta propia. Ya podemos decir que hemos desarrollado un software capaz de medir la gestión del cambio de manera precisa. Este avance representa un hito en el campo, permitiendo por primera vez cuantificar y monitorear aspectos críticos del cambio, tales como el pulso del proyecto, la adhesión de las personas a la transformación, y la tristeza organizacional, la adopción del cambio, la credibilidad de los lideres.

HUCMI TOOLS by IMm@ no solo facilita la evaluación en tiempo real de los KPI’s relevantes sino que también ofrece herramientas para gestionar el conocimiento acumulado y realizar comparativas efectivas entre áreas y proyectos. La capacidad de medir y seguir de cerca los indicadores emocionales y de percepción marca el inicio de una gestión del cambio más estratégica, enfocada en la mejora continua y basada en datos concretos.

El desarrollo de HUCMI TOOLS BY IMm@, es el resultado de un proyectos de 10 años liderado por el Instituto de Gestión del Cambio. El objetivo era desarrollar  una metodología que convierte las percepciones subjetivas en datos objetivos. Este enfoque no solo mejora la credibilidad y madurez de los procesos de cambio sino que también fortalece la adhesión y compromiso organizacional hacia la transformación. Con esta herramienta, la gestión del cambio adquiere una dimensión medible y concreta, estableciendo un nuevo estándar en la disciplina.

Como dice John Doerr mide lo importante

La medición es fundamental en la gestión del cambio, no solo para monitorear el progreso y el éxito, sino también para fomentar la confianza y el compromiso entre todos los participantes. Las innovaciones en herramientas de medición, como HUCMI TOOLS by IMm@, están abriendo nuevas posibilidades para los gestores del cambio, de esta forma podemos abordar y evaluar los esfuerzos de cambio.

Al integrar estas prácticas de medición avanzadas en sus procesos de cambio, las organizaciones pueden asegurar no solo el éxito de sus iniciativas actuales, sino también fortalecer su capacidad para adaptarse y prosperar en el futuro.

 

 

Líderes Transformadores. Cultura de Gestión del Cambio Organizacional

La semana pasada organizamos el día de las Gestión Del Cambio en Capital Radio. Tuve la oportunidad de disfrutar del día del cambio rodeada de expertos y expertas en gestión del cambio. El día de la Gestión del Cambio lo dividimos en tres partes para abordar tres temas de vital importancia en la actualidad. Gobierno del área de Gestión del Cambio, Liderazgo Transformador  y la gestión herramientas y métodos para abordar la parte operativa de un proceso de Gestión del Cambio.

La Gestión Del Cambio se ha convertido en un imprescindible estratégico y vital para que la organización sea capaz de afrontar los retos que nos demandan en la actualidad el mercado. Motivo es importante que la organización trabaje de forma profesional y construya cultura de Gestión Del Cambio organizacional, con foco en las personas.

¿Cómo organizamos el evento radiofónico?

Las tres partes del evento radiofónico con los links de los podcast de cada mesa, para que puedan profundizar en cada uno de los temas:

1ºLa primera la importancia del gobierno ,

Por qué es vital crear con área específica de Gestión Del Cambio, porque este área es la palanca principal para poder crear cultura de gestión del cambio.

En esta mesa tuvimos la oportunidad de conversar con Charo Verde de ENEL, Javier, Cerrudo,de ACCIONA, Isabel Rodríguez, de STEELCASE, Ana, Lamas, Presidenta en Fiverooms Y presidenta de la asociación Womenceo, y Miguel Angel, Lopez Salas de MAPFRE

2º La segunda parte, otro de los temas vitales que hay en la actualidad, el desarrollo del Líder Transformador , la importancia de formar capacitar y acompañar personas de la organización de distintos niveles, que pueden ser impulsores del cambio, que pueden liderar la transformación y los cambios en la organización. En el instituto de Gestión Del Cambio, partimos de una premisa clave que el liderazgo es una competencia y no unpuesto de trabajo, por ese motivo, es posible desarrollar esta faceta de liderazgo.

Tuve la oportunidad de compartir la mesa con Angel Rielo (Feliciologo), Ester Felix, Directora,MUTUA UNIVERSAL, Jose Antonio Menendez, director en ARCELORMITTAL, Antonio Carrasco, subdirector general de MADRID DIGITAL

Por último, abordamos Herramientas y método HCMBOK: en esta tercera mesa que le llevamos a cabo en el Afterwork de Eduardo en el Castillo a las 19:00h.

Pude compartir puntos de vista con Luis Reyes, Plasencia, segundo vicepresidente del PBI, Madrid, Joaquina Garrido, junta directiva de Inma, Lola Molera, consejera, subdirección general, agente de movilidad, ayuntamiento y Almudena Serrano, responsable de la escuela de transformación en Gestion Del Cambio de Campos Santa Lucia.

Por un lado:

  • ¿Qué es para Gestion Del Cambio una herramienta? 
  • Por otro, hablamos de lo que nos aporta nuestro método HCMBOK

CONCLUSIÓN de la importancia de crear cultura de cambio en las organizaciones

Llegamos a la conclusión de la importancia de crear cultura de cambio en las organizaciones y de ahí la necesidad a crear un área, estratégica,  cuyo director esté en el comité de dirección para poder liderar los procesos de transformación y gestionar los procesos de cambiO.

¿Por qué invertir en un área de gestión del cambio para crear cultura?

Cuando una organización crea cultura de gestión del cambio consigue:

  1. ADAPTABILIDAD. Una Organización que tiene un nivel adaptabilidad, es una organización que tiene en su ADN la cultura de gestión del cambio y por tanto tiene la capacidad de adaptarse y responder de forma ágil y efectiva a los cambios que nos demanda el mercado
  2.  INNOVACIÓN. Las organizaciones que tienen cultura de gestión del cambio fomentan la creatividad la innovación y la mejora continua punto sus equipos tienen la mentalidad de estar en procesos de mejora continua como sienten que la comodidad está en el cambio y  rechaza frases como en esta organización “siempre se ha hecho así”
  3.  ANTIFRAGILIDAD. Es una organización Antifrágil aquella que se supera en la adversidad no ven el cambio como una amenaza coma sino que aprende a verlos como  una evolución.
  4. COMPROMISO es una organización donde el compromiso de los empleados es mayor, porque tienen el hábito de involucrar a las personas de la organización ,de hacerles que sean parte activa de los cambios y por tanto generar un gran compromiso.
  5.  RESULTADOS, es una organización que está en la aceptación y no está en tristeza organizacional es decir es una organización que está continuamente aprendiendo, es una organización que no sé centra solo en acatar las tareas que se le han recomendado, si no ,siempre piensan en cómo hacerlo un poco mejor . El nivel de Inteligencia Emocional Colectiva es positiva 

“La cultura de una organización es su personalidad.”

Warren Bennis

“L” Líderes Transformadores. Pequeños pasos contribuyen a grandes resultados. Procesos Participativos.

Un cambio organizacional y empresarial es fundamental que esté liderado por un Director de Gestión del cambio. Un proceso de cambio necesita orden, estructura y un equipo que sienta la importancia de impulsar ese proceso de cambio en la organización. Cada paso que realiza el gestor de El Cambio, importa en muchas ocasiones, no somos conscientes del poder transformador que tienen los pequeños gestos que se realizan dentro de un proceso de cambio.

El líder Transformador es un líder facilitador, un líder facilitador conoces cómo crear entornos donde se utilice con éxito el proceso participativo contribuyendo así a que los Stakeholders impactados por el cambio, un parte activa del mismo

 

Objetivo del Proceso participativo

Un proceso participativo tiene como objetivo obtener resultados trabajando con la diversidad de conocimiento, las diferentes perspectivas de las personas involucradas en un proceso de cambio. Algunos elementos clave de un proceso participativo son:

  1. Generar un entorno de confianza. Cuando somos capaces de generar un ambiente de confianza, conseguimos que las personas compartan sus puntos de vista de forma clara y concisa
  2. Aumenta la creatividad e innovación. Los entornos participativos tienen una comunicación abierta, transparente y bidireccional, lo que nos proporciona el desarrollo de ideas.
  3. Aumentar la autoestima de las personas implicadas en el Gestión Del Cambio. Cuando esto ocurre, conseguimos un mayor empoderamiento de las personas y por tanto, que participen de forma activa en el proceso.
  4. Aumenta la credibilidad del proyecto. Las personas impactada por el proceso perciben más transparencia, más colaboración lo que ayuda a minimizar el nivel de resistencia al cambio.
  5. Mejora el avance del proyecto. Cuándo utilizamos los procesos participativos conseguimos que aumente la toma de decisiones, la implicación y el compromiso todo esto hace que aumente el impulso del proyecto y evite el bloqueo del mismo.

 

Pasos del Proceso participativo:

  1. Define claramente el propósito del proceso participativo
  2. Establecen los objetivos de forma clara y concisa
  3. Identifica los Stakeholders clave para este proceso
  4. Utiliza el modelo mandala , un modelo participativo y colaborativo que forma parte del marco de trabajo que desarrolle hace 10 años 5M
  5. Establecer indicadores emocionales y de resultados para poder trabajar en el seguimiento del trabajo del Equipo

 La Feliciología Transformacional una herramienta ganadora en la Gestión del cambio.

Lidera con Humor , aprende a gestionar equipos con la Feliciología Transformacional.  

Esta semana es la semana de la Feliciología  Transformacional. El próximo 1 de junio tenemos una webinar con Ángel Rielo y Fayna Curbelo para hablar de la importancia de liderar con humor. 

 El líder transformador tiene cinco virtudes una de ellas es el humor es la capacidad de trabajar con la mirada en el bienestar organizacional, la Neurociencia, la psicología positiva nos ha demostrado que todo lo que se lidera con humor se obtiene mayor resultado.

“La risa es diez veces más potente que el grito”. Sullivan ,Monstruos S.A

En que consiste la Feliciología Transformacional

De estos aspectos, que vamos a tratar en la webinar del 1 de Junio con dos expertos  ANGEL RIELO el Feliciologo y Fayna Curbelo , experta en la ciencia de la felicidad. La ciencia de la felicidad como la psicología positiva buscan entender y promover el bienestar organizacional  y la felicidad en las personas.

Beneficios del liderazgo con HUMOR

  •  El humor es la virtud que nos ayuda a relativizar, El humor alivia el estrés y por tanto ayuda al líder a tomar decisiones bajo los efectos de la serenidad y la templanza.
  • Otro beneficio del liderazgo es fortalecer el trabajo en equipo y fomentar la creatividad,  que sirve, no solo para innovar, sino también para  resolver problemas de forma ágil con resultado positivo.
  • Liderar con humor también contribuye a generar un entorno más positivo y por tanto aumentar el compromiso. La risa y  la alegría, promueve ambientes de colaboración, con mayor compromiso, descarta al líder protagonista, egocéntrico y da paso al líder que desarrolla al equipo, buscando la mejor versión de cada uno para formar un equipo EARA Power (Equipo de alto rendimiento ágil empoderado).

 

El líder transformador, el líder que gestiona el cambio positivo  tiene la misión de crear entornos  orientados al crecimiento y A la generación de riqueza, evita generar entornos de ansiedad, estrés. Conoces la herramienta de ¿Hondi de Pori? o la técnica Scan to the Cancan? ¿Sabes lo que es y de dónde sale la energía glondolo?  sobre esto y mucho más  hablaremos en la mesa redonda con los expertos en  Feliciología Transformacional con  Ángel Rielo y Fayna Curbelo