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ENTREVISTA DEL MES NOVIEMBRE: HABLANDO CON LUIS IGNACIO MARTIN:LA GESTION DEL CAMBIO Y METODOLOGÍA LEAN

La metodología Lean, fundamentalmente consiste en adelgazar los procesos. Sin embargo bajo mi punto de vista es un paso más, es crear una cultura orientada al negocio, humanizando los procesos que nos hace mas eficientes y eficaces para que el cliente perciba la calidad de nuestro servicio. 

Crear una Cultura Lean requiere de un equipo de expertos en la materia con una fórmula que lleve al éxito la implantación, este nuevo modelo de trabajo. Sí el foco, no está en generar esa cultura en el ecosistema de la compañía, se quedará una vez mÁs dentro del porcentaje de fracaso de los proyectos, es decir dentro del  70% de fracaso y por tanto volverá a ser simplemente en una ilusión.

2 puntos claves parque sea un Exito:

1º El líder de la compañía esa el impulsor,

Si el líder cree realmente en esta metodología, lo podemos poner la marcha con mayor facilidad. Las dificultades con las que nos vamos a encontrar a la hora de implantar, las subsanaremos rápidamente si está realmente el líder implicado en el proyecto. Estamos hablando de un cambio cultural y esto ni es rápido ni es fácil. Lleva un tiempo, que bien planificado, no tiene por que ser excesivo.

2º Formar un equipo de expertos.

Como en todas Situaciones, con un equipo profesional conseguiremos implantar éste proyecto de una forma ágil. como dice un proverbio chino 

Hace falta coordinar las tres palanca del cambio:

  • La 1º Palanca es de la comunicación interna crear foros donde podamos explicar y dar solución a las dudas que surgen en la implantación de la metodología Lean.
  • La 2º Palanca es la de las personas tener un experto dedicado a organizar con método este proyecto de cambio, como ya saben para nosotros la mejor metodología es HCMBOK. gestión del conocimiento, planificación etc…
  • Y por último la 3º Palanca es la de la capacitación. Plantear un proyecto con visión global, que Entusiasme, que motive, a los empleado de la compañía a modificar su forma de trabajar. No solamente formarles, Sino crear un proyecto con visión global donde aprovechemos el conocimiento interno de la compañía con el conocimiento externo de los consultores que nos acompaña. Este equipo debe de estar formado por formadores externos expertos en lin, formadores internos expertos en su sector Y un grupo de mentores de la compañía.

¿Y cuál es la función de gestor del cambio en esta parte del proyecto?

Crear un proyecto de Gestion del cambio profesional,  Coordinar al equipo, formación de  formadores, hacer la formación útil, no solo jornadas de formación para trasmitir información, en estas formaciones necesitamos modificar conductas que impulsen al cambio y por ultimo, formar al grupo de Metores. La sabiduría es la formula mágica de la consolidación.

Hoy nos entrevistamos con Luis Ignacio Martín de Lope, experto la materia, nos va a dar varios tips acerca de la gestión del cambio y la metodología Lean.

¡Gracias Luis por estar hoy con nosotros compartiendo conocimiento!

Un abrazo!

Amanda Palazón

 

FORO KNOWMAD- LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN EL SECTOR SALUD: “LA HISTORIA CLÍNICA ELECTRÓNICA”

El pasado 19 de octubre celebramos el primer Foro knowmad dedicado al sector salud, como ya adelanté en el post anterior. El foro Knowmad es una reunión exclusiva con expertos de un sector o una profesión. Se trata de un grupo de expertos entre 8 y 10 personas que aportan distintas perspectivas sobre el tema que vamos a tratar.

Uno de los asistentes del Foro KNOWMAD, Juan Fernández, Director General de Cerner España, dio el pistoletazo de salida al debate. Mi función era moderar la mesa para que el diálogo fluya y sea un desayuno en el que todos los expertos intervengan y escuchemos los diferentes puntos de vista.

El KnowMadSalud fue organizado por Cerner en sus oficinas de Torre de Cristal. Los asistentes fueron: Begoña Calzada, Francisca García-Lizana, Modoaldo Garrido, Carlos Sisternas, Jesús Galván, Juan Fernández, Carlos Mateos y yo.

En los más de 15 años que estuve en el mundo de los RRHH y del Outsourcing, nunca tuve la ocasión de trabajar en el sector de la salud. Por tanto, este Foro KnowMad me parecía muy interesante y estaba expectante por lo que iba a aprender.

Aunque hablamos de muchísimas cosas, voy a compartir tres conclusiones y una reflexión:

  1. Conclusión Personal:

Todos los sectores están en transformación, la diferencia de los cambios está en la velocidad y en la complejidad. Estamos en un cambio de época. Después de escuchar una vez más los argumentos de expertos en transformación digital, he llegado a la conclusión que da igual el sector, como he tenido ocasión de decir anteriormente. La gestión del cambio en la era de la transformación digital es transversal, todos nos enfrentamos a retos similares.

Todos estuvimos de acuerdo en que el factor clave en la transformación digital era el paciente y los profesionales de la salud. La tecnología ha llegado para ayudarnos. Hay que evolucionar en nuestro modelo de trabajo, ya no se trata de la conclusión de un gurú visionario, ahora todos los expertos lo tenemos claro. Lo que no entiendo muy bien es por qué no nos ponemos en marcha ya, con profesionales de la gestión del cambio.

Humanizar las organizaciones, somos cuerpo y emoción. Dedicar atención al cliente, en este caso al paciente, escuchar, preguntar y adaptarnos a la necesidad del mercado.

En un entorno tan racional y tecnológico surge otra vez la necesidad de gestionar las emociones, en definitiva, a las personas.

Rápidamente me vino una imagen a la cabeza, el hombre de Vitruvio. Estamos en el Renacimiento 3.0., un periodo de transición a la Edad Moderna que se caracteriza por:

  1. Ser una ruptura con el sistema anterior y período de transición a la Era Moderna, al igual que ahora estamos en ese momento de transición.
  2. La visión humanista, el hombre como centro del universo, principios basados en el valor a la acción humana y sus valores como justicia, amor, respeto llevados a nuestros días. La búsqueda de la felicidad, responsabilidad en el trabajo, eficiencia, autonomía, confianza entre los equipos, la importancia del bienestar de las personas en las organizaciones y la gestión de las emociones. Cambios en la visión organizacional como, por ejemplo: la Redarquía

La Redarquía: modelo organizativo emergente basado en las interacciones que múltiples agentes mantienen entre sí cuando comparten su talento y conocimiento de forma abierta y transparente en una relación de igual a igual. Fuente: Wikipedia

  1. La razón y el conocimiento: comprender el mundo a través del estudio. Retomar el pensamiento. En la actualidad la información no es el poder (Google ya se ha encargado de esto) sino el conocimiento, que es la capacidad de integrar toda esa información mediante la experiencia y la comprensión teórico – práctico de un asunto concreto.

La clave de este proceso de transformación que estamos viviendo es cultural, la evolución hacia una nueva forma de vivir. La tecnología ha venido para quedarse y las personas tenemos que aprender a utilizarla, mejorarla y sobre todo hacer que sea útil. Eso sólo es posible mediante un proceso de colaboración y adaptación de la tecnología que utilizamos a nuestras necesidades, no el proceso inverso. “El 70% del tráfico de usuarios que navega en Internet llega a través del móvil” afirma Sarah Harmon, Directora de LinkedIn España y Portugal. Esto es un hecho, sin embargo “La transformación digital no va de tecnología, sino de personas”, debemos hacer de la tecnología una herramienta útil.

  1. Conclusiones de los tertulianos Knowmads:

Somos el país europeo con mayor número de historiales clínicos electrónicos. En 2015, teniendo en cuenta una muestra de 200 hospitales españoles, el 42% de estos estaban en nivel 5 sobre 7 de la escala EMRAM de HIMSS que mide el grado de implantación de las historias clínicas electrónicas.

Tenemos un sistema solidario de los mejores del mundo. Tenemos profesionales altamente cualificados. Existen hospitales ya digitales, con aulas de formación actualizadas, que innovan para capacitar y actualizar a nuestros profesionales de la salud constantemente. Estas son algunas de las conclusiones de los tertulianos:

Begoña Calzada, Directora del Grupo Recoletas, aportó la visión experta desde el sector privado. Expuso un interesante proyecto de interoperabilidad con el Instituto para el Desarrollo y la Integración de la Sanidad (IDIS) que pretende dar acceso al paciente a su historia clínica electrónica a través de la web, traspasando las fronteras entre la sanidad pública y privada.

Francisca García-Lizana, desde su visión como Jefe de Servicio para la evaluación de la innovación y eSalud en la Agencia de Evaluación de Tecnología Sanitaria del Instituto de Salud Carlos III, profundizó en la importancia del cambio cultural y el cambio de mentalidad de todos los actores: pacientes, profesionales de la salud y sistemas. Francisca nos anima a motivar en el uso de las TI porque nos beneficia a todos.

Carlos Sisternas, Director de FENIN Catalunya, dio una visión muy enfocada en la persona. Habló de la utilidad de las Tecnologías de la Información, y apuntó que no sólo hace falta la eficacia, sino que el profesional lo vea útil y lo utilice. De nada sirve tener un gran software y olvidarnos de dar el servicio a las personas. El objetivo debe ser dar un servicio cercano y humano, entender la importancia del factor emocional y tener un sistema que nos haga eficaces y eficientes. ¿Queremos pasar de los pilotos a realidad?”

Carlos Mateos, Director de COM SALUD y vicepresidente de la Asociación de Investigadores en eSalud (AIES), aportó un enfoque periodístico, desde el punto de vista de las personas y la comunicación. Destacó la figura del “paciente conectado” y habló de la posibilidad de que la historia clínica esté en una APP que nos permita tener toda la información en un solo documento y el paciente pueda moverse con su información. La comunicación entre el paciente y el profesional de la salud debe ser fluida y fácil.

Jesús Galván Romo, miembro del comité de la Sociedad Española de Informática y Salud, proporcionó un punto de vista científico que nos hizo reflexionar sobre el sistema actual. Jesús comentó que uno de los retos del sistema nacional de salud es conectar toda la información, que debe estar vinculada a usos definidos. Eso nos obliga a leer, a identificar tendencias y buscar soluciones. Nuestro sistema de salud destaca por lo conectado y lo solidario que es. Destacó también el papel de las TICs no solo como fórmula para solucionar la enfermedad, sino para prevenirla y detectarla a tiempo, incluso antes de que éstas se muestren. Todo ello es posible gracias a las TICs y a los profesionales que están interesados en este tema.

Modoaldo Garrido, Director Gerente del Hospital Universitario Fundación Alcorcón y Vicepresidente 1º de SEDISA, habló desde una perspectiva experiencial como gerente de un hospital ya digital. Para Garrido, la transformación digital, las historia clínicas electrónicas, no son una mera tecnología sino una nueva forma de trabajar. Alcorcón es un hospital público con formas de trabajo del S.XXI. La clave está en las personas, la tecnología está a nuestro servicio. La formación que imparten es experiencial, como la que hacemos en IMm. Se forman en salas reales para integrar el nuevo modelo. La tecnología debe hacer la vida más sencilla al profesional de la salud y al paciente. Por ello, necesitamos una única historia clínica electrónica única y que el paciente sea dueño de su historial.

Juan Fernández, Director General de Cerner España, desde el conocimiento de los sistemas de salud en el ámbito de la salud, dio una visión internacional al Foro KnowMad Salud. Los proyectos de implantación de historia clínica electrónica que triunfan son aquellos que tienen en cuenta la parte clínica, orientados a la transformación útil y sobre todo, enfocándose a resultados y a valor aportado tanto para los pacientes como para los profesionales. En cambio, los proyectos que se abordan como un caso técnico, olvidando la vertiente clínica, fracasan porque infravaloran su complejidad.

  1. Conclusiones de contenido:

Debemos de estar orgullosos de nuestro sistema sanitario, aunque existen aspectos a mejorar. Los participantes proporcionaron datos y contaron algunos de los sistemas tecnológicos modernos e innovadores que tenemos actualmente en nuestro sistema sanitario y yo pensé, que pena, como siempre, es que no sabemos vender lo que tenemos, solo nos gusta regodearnos en lo negativo.

La historia clínica electrónica es un conjunto de datos (documentos, valoraciones, imágenes, pruebas realizadas, etc) sobre la situación y evolución clínica de cada paciente.

¿Qué ventajas como pacientes nos proporciona la historia clínica electrónica?

  • La información del paciente se encuentra en un único repositorio de datos disponible en cualquier lugar y en tiempo real.
  • Se evitan duplicidades y posibles errores manuales de documentación.
  • Actúa como soporte a la toma de decisiones clínicas al incorporar evidencia científica, alertas clínicas y detección temprana en situaciones de riesgo.
  • La interoperabilidad de los sistemas de salud hace posible el intercambio abierto de información entre diferentes proveedores en beneficio de los pacientes, con independencia del origen de estos datos.

Debemos poner en marcha un plan de gestión del cambio para salvar las barreras de la implantación de las historias clínicas electrónicas:

  • Temas de seguridad informática, aunque en teoría es más seguro que el papel.
  • Temor, desconfianza de los profesionales de la salud hacia el cambio.
  • Temas de costes en un momento de austeridad y ahorro.

Para llevar a cabo un plan de implementación surgieron varias recomendaciones:

  • Disponer de un plan a largo plazo, planificar con visión.
  • Contar con un equipo que se encargue de la parte técnica y de la humanización para llevar a cabo la implantación y generar cultura.
  • Fijar objetivos y metas para guiarnos en el camino y no dar bandazos. Orientación a resultados.
  • Sí a los incentivos de los Gobiernos tanto para profesionales como para pacientes, que promuevan el uso de la tecnología para impulsar la modernización y transformación del sistema.
  • Tener una actitud constructiva por todas las partes y el espíritu de mejora continua.
  • Colaboración entre la sanidad pública y privada.

Para cerrar este post, quisiera dejaros una reflexión que expuso Juan Fernández y con la que coincido plenamente:

“No se trata de digitalizar por digitalizar, hay que adoptar un plan, orientado a unos resultados, con objetivos y métricas medibles. Esto requiere de estrategia a largo plazo con visión global. Hacerlo de forma coordinada con las diferentes actores y crear un marco de trabajo común”.

¡Gracias a todos los participantes en este Foro #KnowMadSalud!

Nos vemos en el próximo Foro Knowmad salud.

 

Amanda Palazón

Presidenta Ejecutiva IMm

 

3º Edición Foro Knowmad : Sector Salud

Hoy, 19 de Octubre celebramos la 3º edición del Foro Knowmad, esta vez está focalizado en el sector de la salud.

Este 3º Foro lo celebraremos En las instalaciones de la empresa Cerner Iberia situada en un lugar privilegiado:  la Torre de Cristal, C/ Paseo de la Castellana, 256, piso 14 en Madrid.

@Cerner es una organización de software tecnológico  con  foco 100% clínico, que permiten mejorar el servicio tanto a pacientes como a personal sanitario.trabaja con sus clientes para incrementar la eficiencia y optimizar los resultados en salud. “Cerner apuesta firmemente por el intercambio abierto de información entre sistemas en beneficio de los pacientes.

Como ya saben el formato de Foro Knowmad consiste en grupo de expertos, no más de 8 personas, que dediquemos un par de horas al debate, al diálogo y aprovechar este momento para ponernos a día en tendencias que nos haga poder tomar decisiones estratégicas en la compañía.

En esta 3º edición la apertura de la mesa la irá de la mano del Director General de Cerner, Juan Fernandez Ortega. Juan Fernández, tiene una trayectoria profesional y formativa de más 15 años de experiencia en el sector de las Tecnologías de la Información para la salud. Licenciado en Ingeniería Superior de Telecomunicaciones por la Universidad Politécnica de Madrid, inició su vida laboral en esta universidad como investigador en el área de bioingeniería y telemedicina.

Tras su paso destacado por la Federación Española de Empresas de Tecnología Sanitaria como Consejero, en 2007 se incorporó a Cerner Iberia como estratega para el mercado español.

el resto de participantes los presentaremos con las conclusiones después del Foro Knowmad

¿ Por que el Foro Knowmad y el sector de la salud?

No hay sector que no esté inmerso en la transformación digital y por tanto el de la salud no iba a ser menos.

Sin embargo este sector ,es un sector que nos preocupa especialmente por sensibilidad y lo delicado que es el tema de la Salud.

ya sabemos que la transformación digital tiene tres palancas que son:

  1. Las Personas, las personas son las que hacen realidad las estrategias.                                          
  2. Tecnología, dentro de la tecnología incluimos, software y redes sociales.importantísimo porque nos aporta la posibilidad de llegar a todo tipo de cliente, de hacer el crowdsourcing, convertir a los clientes prosumers. arriba con el caso danone tienen una prueba y co-crear contenidos con los clientes nos hace estar en vanguardia “la tecnología es nuestra amiga”.

Mañana abriremos el debate precisamente hablando de tecnología proyectos y tendencias internacionales. Trataremos temas como:

  • qué vamos hacer en España para promover el uso de la tecnología de la información de la salud.
  • cómo podemos medir los resultados
  • qué buenas prácticas existen en otros países de Europa y Estados Unidos

3. Gestión del cambio– siempre con método, porque todo lo importante se hace con método. @HCMBOK. http://institutomm.com/gestion-del-cambio/  como dice Vicente Gonçalves “gerenciar el cambio es humanizarlo”

Tres palancas tiene el cambio, las personas, la comunicación interna y la capacitación. pero de esto hablaremos el próximo lunes.

La Salud es un sector que está sufriendo una enorme transformación, ¿que nos depara el futuro en este sector? ¿que mejoras veremos en nuestro dia a dia?¿ que vamos a ganar los pacientes con estos nuevos software?¿en que están trabajando ahora, los profesionales del sector?.

Todo esto y mucho más veremos en nuestro Foro Knowmad del 19 de Octubre!

Gracia @Cerner por darnos la oportunidad de conocer más el sector salud!

Si te interesa el tema estaremos en el Hashtag #knowmadSalud

Un Abrazo!

Amanda Palazón

 

Transformación y Cambio en la 1ª Edición del Congreso Interno de Entelgy

El pasado 22 de septiembre estuve con la empresa @Entelgy en su 1º Congreso Interno. Fue un placer estar en este evento con ellos en la mesa de Internacionalización, transformación digital y negocio.
Como profesional de la gestión  del cambio, creo que estas reuniones son el pilar de las organizaciones exitosas, porque a final las organizaciones son grupos de personas que trabajan juntas, alineamos equipos bajo un objetivo; con una creamos cultura y comunicamos a las personas que la estrategia que se va a llevar a cabo. Cosas básicas para poder llegar a buen puerto.

La mesa que moderé llevaba el título de “Entelgy con las grandes compañías; internacionalización, negocio y transformación digital”.

Durante esa hora hablamos sobre la transformación digital, tuvimos un debate con los country managers de la organización y el director de operaciones. Después tuvimos un debate con ellos y la intervención de los asistentes.
Cuando hablamos de transformación digital parece que hablamos de algo intangible, abstracto nebuloso, tal es así que un estudio de Harris Interactive concluye que sólo un 59% de los directivos son conscientes de la importancia, el resto lo ven como secundario, como un proyecto de papel cero.

Sin embargo, yo que soy una usuaria, eso sí, avanzada, soy fan de la transformación digital ¿y por qué?
Porque la transformación digital no va de tecnología sino de clientes. Aunque no hay duda que la tecnología es una parte importante, sin embargo no es el centro de la transformación Digital.
La transformación digital  es un salto evolutivo que lleva a una profunda transformación en los modelos de negocio, formas de trabajar , en la cultura de las organizaciones.
Ya no vale con que tecnología invente o desarrolle el mejor software, no ahora esta tecnología tiene que ser útil, para las personas de la organización y para el cliente. Aparece la idea de la utilidad.

¿Cuales son las tres palancas de la transformación digital?

  1. El Cliente, las personas son las que hacen realidad las estrategias.

“Si no te siguen los Clientes, por muy buena que sea la estrategia, fracasarás”
Amanda Palazón

“Customer Experience”. Acercarnos al cliente, propiciar la escucha activa, salir del laboratorio para poner en marcha acciones que le interesa a tu cliente y no la que te interesa a ti.

Pongamos ejemplos:

Caso de telefónica”
Si llamas al 1004 por una incidencia, cuando finalizas la teleoperadora te dice que por favor valores su respuesta.¿y qué conseguimos con esto? valorar la atención al cliente, no se si les ha pasado, a mi me han tratado muy bien sin embargo, no me ha resuelto la incidencia.

¿Customer Experience? Si estás preocupado por el cliente y no por tu proceso la  pregunta sería:
“¿Hemos resuelto tu incidencia?”

Como cliente, que nos interesa más, si el teleoperador es simpático, educado, correcto o lo que nos ha resuelto la incidencia telefónica? y por tanto nuestra satisfacción como cliente?                     


“Caso Danone”
Un cliente escribe  en LinkedIn sobre la sorprendente  actuación que tiene Danone tras ella hacer una reclamación, en tan solo 10 días tiene 10.623 recomendaciones y 524 comentarios.danone

Y sigue aumentando por todo el mundo. en la ponencia Roberto Delgado,Country Manager de Brasil,  apuntó que conocía el caso y que era todavía más viral, que estaba en facebook y otras redes sociales.  esto es Customer Centric!. vean la foto. una imagen vale más que mil palabras

  1. Tecnología:
    La transformación digital aunque parezca mentira, no va de tecnología. está orientado a persona.y sobre todo a la utilidad de las tecnología. la idea que la tecnología me aporte  valor y me facilite la vida. Que la tecnología esté a mi servicio y no yo  a ella. este es un tema que parece que ya está integrado en las organizaciones. Tecnología debe acercarse a negocio.

“La tecnología es nuestra amiga”

  1. Gestión del cambio:
    Otro tema que no está tan integrado como el anterior es La gestión del cambio , que es la gestión de las personas. En este caso de la personas entendidas como el personal de la compañía

    Dedicar tiempo y dinero en los proyectos, a las personas de la organización, al equipo que forma la empresa. a las personas que van a llevar a cabo esa estrategia. ¿Que mejor inversión que esa?
    El gran desafío son las personas y una transformación digital implica un cambio cultural y realizar este cambio cultural conlleva: tiempo, dinero, profesionales del cambio, el apoyo de los empleados, un líder de la nueva era, que baje a terreno y no se quede en el laboratorio ideando cosas que no demanda ni clientes, ni empleados, ni el mercado.

La mesa compuesta por los country managers de Entelgy y el Director de Operaciones Corporativo. tras debatir las distintas visiones y la situación de cada país con respecto a la transformación digital concluyeron con las siguientes frases:

“La transformación digital no es una opción, sino una necesidad”

En lo que coincidimos todos es que la transformación digital no va de tecnologías sino de personas y MUCHO sobre cliente.


Como decía Russell Ackoff :
“El futuro no hay que preverlo, sino crearlo”

 

Un Abrazo!
Amanda Palazón

#FOROKNOWMAD. Conclusiones del 1º y 2º Foro Knowmad

IMG_Foro Knowmad_LogoComo ya hemos comentado en el origen del #ForoKnowmad, http://amandapalazon.com/foro-knowmad-2/ .En el segundo trimestre del año pusimos en marcha esta iniciativa . Lo celebramos en el hotel Wellington, el lugar perfecto para crear un ambiente de diálogo, creatividad.

En este Foro inaugural estuvimos compartiendo información, debatiendo, dialogando sobre la gestión del cambio desde el punto de vista de los CIOS y Gestores del Cambio profesionales.

Participaron como tertulianos: Pedro Cano, Pilar Roch, Miguel Ángel López, Patricia Gallego, Ignacio Sestafe, José Rodríguez, Carmen Caillot, Ana Belén Correa.

El debate lo inició Pedro Cano, CIO Sanitas, @PcanoHealthIT quien nos sorprendió con su visión tan humanista, desde su experiencia la tecnología, nos confirmó que el desafío del cambio son las personas y que la transformación digital es una realidad a la que se enfrentan todas las compañías en la actualidad.

Desde Sanita se Hecho un gran esfuerzo en acercar la tecnología al cliente interno y externo, Han mejorado los ratio de respuesta con la tecnología pero comprendiendo la importancia que tiene que la herramienta y los medios tecnológico estén adaptados al cliente interno Y se han adecuado para aquel negocio prospere. Una tecnología orientada al cliente interno y externo.

Todos los ponentes coincidieron con esa Visión. Otra idea que se comentó y coincidían los tertulianos fue que el cambio es absolutamente necesario que se lleve por profesionales Y que el enfoque de la gestión del cambio están las personas.

Una cosa que me gustó y me llamó la atención fue el enfoque de los CIOS pensé que iba a ser más orientado a la tecnología y sin embargo surgió de manera natural en esta mesa hablar de las emociones.

La intervención de Miguel Ángel López, jefe de Gestión del Cambio de Mapfre, @MALopezSalas, enfocada a la gestión de las emociones le dio una visión muy humana a la tertulia. Coincidían el resto de los participantes como José Rodríguez, D. Financiero SONY COMPUTER, que hablaba de su experiencia la importancia de las personas en los proyectos de gestión del cambio.

Pilar Roch aportaba la idea que la tecnología bien utilizada ayudaba a las empresas a que sus equipos colaboran y generan ideas que influyen en la cuenta de pérdidas y ganancias, se traducen en ingresos. Tecnología y personas colaborando.

Ignacio Sestafe de Proadware, introdujo la idea de experiencia de cliente, transformación digital si, sin duda , pero acompañada de experiencia de cliente. Patricia Gallego, Gestor del cambio Banco Popular, la banca esta inmersa en la transformación digital, el banco siempre a estado orientado a personas, el alto conocimiento técnico de la plantilla, nos ayuda a implantar .

A la pregunta: ¿A que Desafíos nos enfrentamos en las organizaciones?

El momento que estamos viviendo nos lleva a:

  1. innovar nuevas formas de trabajo y de acercamiento a nuestros clientes internos y externos.
  2. Formar equipos ( en iMm llamamos EARA, equipo de alto rendimiento y ágiles). Cambiar los objetivos individuales, y poner objetivos de equipos. compites con los que tienes en casa. Tenemos que evolucionar hacia un sistema de colaboración interna y diferenciación de nuestra competencia.
  3. Transversalidad, los proyectos de mayor éxito son los que utilizan el conocimiento de diferentes áreas.
  4. Orientación a cliente , el cliente ha cambiado. El nuevo consumidor puede:
    • Puede cambiar marca fácilmente, es un consumidor volátil, por tanto las compañías deben ser flexible, ágiles.
    • Compran por recomendación
    • No podemos olvidar el poder del consumidor a través de las redes sociales
    • El cliente es cautivo y fiel, es la empresa quien no sabe.
    • El cliente necesita que le escuchemos.

 

El 2º #ForoKnowmad,

El grupo estaba constituido por expertos en gestión del cambio y recursos humanos(RRHH), con lo que el enfoque hacia las ciencias humanas, disciplina que tiene como objeto el hombre, sus comportamientos individuales y colectivos Lo celebramos el 3º trimestre del año.

Contamos en este 2º #foroKnowmad con Ana de Agustín, del Banco Santander, Fernando Relinque, biólogo y RRHH, Teresa Morales, CEO de Softland, Carmen Caillot, directora del conocimiento de IMm.

El formato del Foro está orientado a la participación de todos. Para eso iniciamos la sesión con una apertura que centra la conversación y a partir de ahí se inicia el debate. En este 2º Foro el arranque del Foro estuvo de la mano de Teresa Morales, CEO de Softland.

Lo primero que nos planteamos en el #ForoKnowmad fue:

¿Con que Dificultad o dificultades nos encontramos para llevar a cabo la transformación digital?

Como reflexión iniciamos el debate preguntándonos: ¿Es bueno o malo estar tanto tiempo en el mismo puesto, en la misma empresa, misma tarea?

Llegamos a la conclusión que este es un tema complejo, por un lado es Positivo en cuanto el conocimiento que estas personas tienen del sector de la posición que ocupan, nos da seguridad, y tenemos un conocimiento interno nada despreciable. Por otro Lado, también hemos visto que es complicado transformar equipos que piensan que les va mejor haciendo las cosas como siempre.

Transformar en las compañías con las personas están desmotivada, en zona de confort, falta de sentimiento de pertenencia, falta de meritocracia, falta de como política de RH de Talento.

Entonces…. ¿cómo nos enfrentamos a un momento de transformación como este?¿Qué herramienta Y cómo podemos conseguir llevar a cabo esta transformación de forma positiva?

Surgieron varias fórmulas,

  1. Hablamos en ese momento el caso CEPSA, http://imm-square.com/el-cambio-y-los-espacios/. El Director General es ejemplo de esa transformación, por tanto, cuando la dirección apoya el proyecto de transformación es más sencillo, Aumenta el sentimiento de pertenencia, conseguimos dinamizar la estructura, aumenta la posibilidad de éxito.
  1. Hacer un buen informe de análisis de impacto en la organización.
  1. Los recursos humanos puede marcha herramientas de gestión del talento, Es un momento para motivar y generar compromiso de nuestros equipos, en concreto de ese grupo de personas talento o potencial e Involucrar a las personas en el proceso de cambio.
  1. Utilizar la herramienta de premios, Celebración de logros, un enfoque al refuerzo positivo. Incentivos tangibles económicos, ser capaz ser generosos. Gestionar a las organizaciones como emoción racional.
  1. Tener en el equipo un gestor del cambio en RH experto en

Este foro fue muy interesante, Y Confirma lo que pienso sobre la diversidad tanto de personas, por edad, sexo etc… como con diversidad conocimiento.

En la mesas estuvo con nosotros Fernando Relinque, recursos humanos y biólogo que nos dio varios tips sobre la similitud cabía entre la biología y el mundo animal la naturaleza y la gestión del cambio, una de ellas fue:

 ¿ A que Desafíos nos enfrentamos en las organizaciones?

  1. Por un lado la Alinear la estrategia. La empresa debe alinear su estrategia 360°: empleados, directivos, alta dirección , clientes, proveedores.
  2. Humanizar la organización: el propósito es el valor de la persona. la empresa tiene ALMA.
  3. Derribar fronteras, utilizar el conocimiento como estrategia de cohesión.
  4. Compartir y colaborar, hay mercado para todos, debemos de tener foco en mejorar la competitividad. Una reflexión interesante: Tu enemigo eres tú mismo si no te enfrentas a los cambios
  5. Y el Liderazgo para el cambio, entre tertulianos de RH, tenía que salir puesto que es un tema preocupante n las organizaciones.
  • Mejora de Procesos.
  • Mejora en la Comunicación interna, de ahí que sea el tema del 3º congreso de Gestión del cambio. amandapalazon.com
  • Tangibilizar el valor q cada uno entrega a la empresa en función de la demanda del mercado.

Y para finalizar Teresa Morales innovó el cierre de un debate y nos preguntó ¿Qué emoción te llevas?

Al inicio nos quedamos sin palabras , claro que pasa con la innovación, salimos de la zona de confort pero después contestamos:

  • no estoy solo, pensamos y podemos cambiar las cosas.
  • motivo por el que se diseñó este foro, activar, debatir en entorno agradable, apuntar miles de ideas
  • entorno agradable y eso hace que se una, el poder del grupo
  • afinidad, el respeto de la palabra, la escucha y la apertura.
  • Integraros, hacer equipo y compromiso en dos horas.
  • el placer de volver a verlos, El valor de compartir, ponerse a disposición del grupo. Esto es lo que yo llamo inteligencia colectiva.
  • apertura y la tolerancia.

Y ahora que?

Podía buscar una frase estupenda para cerrar el post, tengo muchísimas después de los dos foros, sin embargo quiero decir

Amanda Palazón

 

De profesión, gestor del cambio. 7 competencias del gestor del cambio

A finales del 2012 cuando todavía no se habla de la gestión del cambio con la asiduidad con la que se hace ahora, tuve una entrevista con Sergio Muñoz, sobre una nueva profesión que venía para quedarse en las organizaciones, no era una moda era una necesidad. El articulo lo tituló:“ De profesión de gestor del cambio” http://blog.infoempleo.com/a/de-profesion-gestor-del-cambio/

Le sorprendió mucho conocer esta nueva disciplina y la idea de que sería una de tantas nuevas profesiones que están surgiendo en el mundo laboral. Cada vez hay más departamentos encargados de gestionar el cambio y cada vez mas organizaciones buscan al gestor del cambio profesional, o CMO (Change Management Officer)

En el momento de la entrevista con Sergio Muñoz, en España no había mas de cinco certificados en HCMBOK, cuatro personas de mi equipo y yo. Actualmente, y, en tan sólo tres años ya hemos realizado 10 ediciones del primer nivel de la certificación y tres ediciones realizadas del segundo nivel profesional. HCMP (Human Change Manager Profesional), www.hucmi.com

Las organizaciones cuando buscan a un gestor del cambio nos pregunta, pero…

¿Qué competencias que debe tener un gestor de cambio?

El perfil del CMO o Change Management Officer, es un perfil holístico, esto es una de las dificultades. Para llevar a cabo y enfrentar con éxito un proyecto de cambio hay que tener una amalgama de competencias personales que apoye el conocimiento técnico o funcional.

Vicente Gonçalvez @hcmbok, en la 1º edición del HCMBOK, habla de 5 competencias. A las competencias de Vicente , yo le sumo dos más. En total 7 competencias para el gestor del cambio.

7 competencias del CMO (Change Management Officer)

Vamos a empezar por el principio,

¿Como sabemos que una persona trabaja con sus  competencias?

  • Las personas que espera a que le digan lo que tiene que hacer, trabaja por tareas.
  • Las que trabajan por objetivos deben saber que quieren conseguir
  • Las que trabajan por competencias son las que saben como conseguirlo
  • Y las personas que trabajan con misiones y propósitos son las que trabajan con el Why? El para que. El profesor Cardona habla y profundiza sobre este tema. 

7 competencias del gestor del cambio: (fuente de la definición de las 5 primeras competencias el diccionario de competencias de Martha Alles)

1-Liderazgo para el cambio

  • Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización, logrando que parezca deseable para lo otros stakeholders.
  • Capacidad de generar motivación y compromisos genuinos.
  • Promover a innovación

2- Negociador

  • Capacidad de persuadir a otras personas con argumentos sólidos y honestos mediante el razonamiento conjunto y con la aplicación del concepto ganar-ganar

3- Comunicador

  • Capacidad para escuchar y entender al otro para trasmitir de forma clara y oportuna la información con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales y mantener canales de comunicación abiertos que abarquen los diferentes niveles de la organización.

4- Integridad

  • Capacidad de comportarse de acuerdo con los valores morales , las buenas costumbres . actuar con congruencia entre el decir y el hacer.
  • Capacidad de construir relaciones duraderas basadas en un comportamiento veraz y honesto.

5- Creativo e iniciativa,

  • Lo definimos como la capacidad de actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propósito de crear oportunidades y evitar problemas que no son evidentes para los demás.
  • Concretar decisiones tomadas en el pasado y buscar soluciones a problemas futuros.
  • Buscar soluciones nuevas y diferentes con la idea de aportar valor a la organización.

6- Experto comportamiento

  • Capacidad para observar las incongruencias entre el mensaje y el comportamiento real.
  • Capacidad de detectar situaciones conflictivas para anticiparse y crear así soluciones estratégicas y creativas, adecuadas al marco de la organización

7- Vendedor

  • Capacidad de generar una identidad y un mensaje basado en un argumento de ventas del proyecto en concreto, generando la propuesta de valor.
  • Capacidad para generar empowerment, trabajando orientado a resultados a través de las personas, creando equipos diversos y con objetivo y metas claramente definidas
  • Orientación al negocio, cliente interno y externo.

Amanda Palazón

 

La Gestión Del Cambio y la venta

estructura

Hoy, día de fiesta en Madrid se presentan unos chicos de Securitas Direct,(@SecuritasDirect) con el único fin de vender su alarma. Sin más, Una y otra vez le pedimos por favor que nos dejara disfrutar del dia de fiesta en familia, lo estábamos pasando genial y además  no queríamos cambiar. Sin embargo insistía, insistía, como al comercial no le parecía suficiente, llamó  a su jefe de refuerzo, que sin más en nuestra casa.

Finalmente, se firmó el contrato y se pusieron manos a la obra sin importarles absolutamente nada, han vendido!.

¿Hasta qué punto es lo correcto?¿ es una venta a corto o largo plazo?. ¿este es el estilo de la empresa? ¿no le importa vender gratis con tal de quitarle a su competencia a una cliente? ¿ a toda costa? ¿esto es una venta profesional? lo que aparentemente es un éxito de compañía se convierte en :

3 Errores en una venta Agresiva.

  1. NO TENER EN CUENTA EL BOCA A BOCA: La compra actualmente se hace a través de recomendaciones. 

Un cliente insatisfecho habla entre 10 y 12 veces mal de la empresa. Cuando una empresa presiona tanta s sus vendedores que ellos venden a toda costa, no solo es cortoplacista, ya que dos días después se le da de baja y ya está, si no que además tienes en el mercado, una persona que cada vez que pueda pondrá los malos argumentos al servicio de tu competencia. Y de repente tu competencia tiene un aliado, gratis, sin pagarle y sin comerlo ni beberlo.

  1. GENERAR UN PROBLEMA AL CLIENTE :Los clientes buscan la experiencia del cliente y no un enfado en la compra.

Estamos en a era de la experiencia del cliente, un lugar donde el cliente tiene un protagonismo, la búsqueda de la excelencia en la venta.Donde el cliente es un partner y no al que le endiño lo que tengo.La experiencia del cliente, tiene que ver con la recomendación y el boca a oreja que recibe en su interacción social, sobre la marca.

La experiencia de cliente es un proceso estratégico crítico, es un una estrategia orientada a cliente y genera notoriedad y engagement.

Es una estrategia que debe estar alineada a los valores de la empresa y convertirlo en cultura. Esta cultura se ve en todos los sentidos:

  • Acercamiento comercial
  • Respeto a las personas
  • Creatividad e innovación en los argumentos
  • Generación de valor añadido diferenciado por tipo de cliente.
  • Superar las expectativas de los clientes continuamente
  1. NO TENER VENDEDORES PROFESIONALES: Utilizar el miedo y obligar a comprar como argumento de venta.

Los vendedores son los embajadores de la marca, cuando ves a un vendedor/a agresivo, sin importarle lo que piensas, que si ve una oportunidad de vender a toda costa lo hace; es la imagen que proyecta la marca.

Una marca donde el cliente no importa, donde lo importante es solo facturar, sin problema lo pagas y ya está. Como dice 

Y….. la Gestión del cambio ¿para que? y ¿ Cual es el papel del gestor del cambio?

La gestión del cambio consiste en llevar una idea, un proyecto, o un comportamiento como es este caso a la práctica. la estrategia de la empresa quiere que todos y cada uno de los integrantes de la organización conozcan, en este caso, un nuevo modelos de comportamiento. Este caso no es tecnológico. La Gestión del cambio es trasversal.

Estamos en un momento que administrar el cambio es un imperativo del contexto actual. La figura del gestor del cambio, ya forma parte de nuestro vocabulario aunque todavía hay compañías que no tiene incorporada este puesto en sus organigramas.

Se ha creado una nueva profesión, que requiere un perfil muy polivalente y con un complejo nivel de competencias. Para implantar con éxito un programa de experiencia de cliente, un proyecto de customer experience, o experiencia de cliente, es importante hacerlo con expertos en el cambio. Tener un hueco para la gestión del cambio desde el inicio

Un gestor del cambio debe saber principalmente que:

  • Es un Líder Push, su papel es conseguir que la estrategia de la compañía se lleve a cabo. Desde una fusión, cambio cultural, cambio de edificio, cambios de conductas, hasta un cambio informático por pequeño que sea. Y todo esto orientado al negocio y de la mano de las personas. El gestor del cambio, para ser eficaz, debe estar a inicio del proyecto de cambio y conocer bien desde donde partimos para saber hacia donde quiero llegar.
  • Tener un propósito, Hay que tener la intención verdadera de implantarlo y no que sea la fachada. Tener en cuenta la cultura e implantar cultura de cliente.
  • Cada proyecto es diferente y debemos estudiarlo como único. Preparar un impacto que nos ayude a generar entusiasmo y poner en marcha el proyecto que llevamos a cabo. Estar al día de las tendencias, de las nuevas demandas del mercado. El Gestor del cambio está orientado al negocio. Le interesa que quieren los clientes. Sale del laboratorio y va a terreno.
  • Es muy importante conseguir que el mensaje llegue correctamente, sin burbujas ( comunicación interna) a la totalidad de la compañía. Un vendedor interno.

 

  • Tener Método: No olvidarse de las 3 fases para desarrollar un cambio y  5 pasos para el éxito:las 5 M´s:

       Diagnóstico:

1º M: Mostrar Interés

2º M: Marcar Estrategia

       Implantación

3º M: Movilizar:@HCMBOK

4º M: Medir

       Consolidación

5ºM: Mantener

  • Mejora continua, tener un espíritu LEAN: La filosofía “Lean”, conduce a una visión integrada de la cultura y la estrategia para atender al cliente final con alta calidad, bajo costo y tiempo de entrega, produciendo exactamente lo que el cliente final quiere, cuando lo quiere, dónde lo quiere, a un costo mínimo y precio justo. Siendo el cliente final quien determina si el servicio o producto que la empresa entrega tiene valor o no.
  • Como dijo el CEO de una empresa de éxito :

 

 

Amanda Palazón

¿Qué es la gestión del cambio? ¿Para qué es necesario un departamento de gestión del cambio?

El otro día tomaba un café con un amigo y me preguntó pero ..¿esto del cambio que haces…… en realidad siempre estamos cambiando eso lo tenemos claro no? ¿ y un departamento para que, más gasto? ¿más personal? y esto me hizo reflexionar.

¿Qué es la gestión del cambio?

Es la parte del proyecto que tiene como misión que se utilice, se lleve a cabo aquello que estamos implantando.

Es la disciplina que hace que lo intangible pase a tangible.

Es la herramienta que convierten una idea en realidad.

¿ Y porque es necesario un departamento de gestión del cambio, departamento GCA?

Todo sabemos que el 70% de los proyectos fracasan, y hemos mejorado.

Un gestor del cambio hace que esta cifra cambie y sea un éxito. Pasar del 70% de fracaso al 80% de éxito creo que es argumento mas que suficiente para invertir en este departamento.

En las compañías igual que hay un departamento de finanzas, RH etc…es necesario que exista un departamento GCA, departamento de gestión del cambio.

Cuando un Presidente, un CEO dice:” hay que hacer … (por ejemplo) …..una transformación digital”

¿Cual son los pasos inmediatos?

  1. Reunión del Comité de Dirección para ver la estrategia, es decir, ¿Qué vamos hacer?
  2. El gestor del cambio presenta cómo lo vamos hacer.
  3. Y partir de ahí, a trabajar!

Si quieres que esta idea se convierta en un hecho, necesitaras , además de equipo de dirección coordinado ,lógicamente, consultoras de apoyo etc…. Un profesional del cambio que lleve la idea a la realidad de la empresa, mercado, organización etc….. Si no, serás parte de ese porcentaje de empresas que aun se preguntan:”este cambio es una moda o una realidad? O bien¿ por que no se pone en marcha el proyecto? O bien ¿ ya esta todo funcionando …….. y cuando llegas un cliente nadie sabe de que transformación estas hablando.

3 razones de por qué es rentable el Departamento de Gestión del cambio: GCA.

  1.  Es un departamento independiente orientado a la organización.

En las organizaciones con el tiempo cada uno se centra en sus objetivos y en su departamento, es muy complicado mantener la visión global cuando llevas siete, diez o quince años en la organización desempeñando el mismo trabajo. Depender de la buena voluntad de las personas, es una expectativa muy alta para tu equipo. Tener un garante de la visión global, hace que el deseo se convierta en realidad.

Una persona cuya funciones, entre otras sea mantener trabajo colaborativo, la co-creación, la mejora continua, trabajando comprometidos con un objetivo común, orientados a producir valor.

Tener un profesional que sea independiente de las áreas, que tenga una orientación y vocación de servicio a la organización , nos ayuda a poner en marcha cualquier proyectos.

El gestor del cambio tiene como función principal mediar entre áreas, una visión trasversal, alinear a la organización en un objetivo. Hace que los proyectos sean:

  • Ágiles a la hora de ponerlos en marcha.
  • Ahorra costes ya que evita que el proyecto se repita en la organización desde diferentes departamentos.
  • Forma equipos de alto rendimiento y diversos, lo que nos leva a tener ideas brillantes.
  • Reutiliza recursos, con lo que tiene una visión ecológica.

Sin duda todo esto índice directamente en la cuenta de resultados

  1. Estratégico de personas y emociones.

 Es un departamento que se encarga de la gestión estratégica de las perdonas, el talento, la diversidad, el humor, del bienestar organizacional.

La parte mas lógica, de hechos y datos en la compañía, la parte del cortex Frontal está resuelta. La parte Hard está bien cubierta con buenos profesionales.

¿Qué pasa, sin embargo, con la parte de las personas y las emociones?

Pero si ya sabemos que el ser humano se mueve por emociones. Necesitamos al experto en nuestras filas de inteligencia emocional, neurociencias, coaching….. todas estas materias que tienen la misma importancia que la razón . Las investigaciones han demostrado como las emociones pueden ayudar a explicar fenómenos individuales y organizacionales.

Cuando quieres explicar, desarrollar a nuestros equipos o atajar ciertos comportamientos como el conflicto, la actitud negativo estimular la actitud positiva etc…. Ahora que estamos tratando de crear culturas mas humanas , involucrar a los empleados, promover desarrollos y retroalimentación entre los directivos , fomenta la comunicación interna. Necesitas a un profesional que lo lleve a cabo y lo consiga.

http://www.eduardpunset.es/23019/general/apueste-por-la-intuicion

  1. Es el departamento orientado a negocio y a la rentabilidad.

 La economía de la experiencia , como bien se define en la Wikipedia fue un termino descrito por primera vez por Pine y Gilmore 1988 en la que describiera este concepto como la economía de servicio.

Pine y Gilmore argumentan que las empresas deben organizar eventos memorables para sus clientes, y que la memoria misma se convierte en el producto – la “experiencia”. Empresas experimentan más avanzados pueden comenzar a cobrar por el valor de la “transformación” que ofrece una experiencia .La economía de la experiencia también es considerado como el principal fundamento para la gestión de la experiencia del cliente. (fuente Wiki).

Un departamento de gestor del cambio tiene la visión de negocio y de la experiencia de cliente. Todo lo que hace debe estar orientado a cliente tanto interno como externo. Esto hace que la visión de la compañía en el expeterios sumado a la cultura interna haga que la compañía sea mas competitiva , mas rentable y con valores, esta formula , es la formula que esta haciendo crecer a empresas como Apple, Google y otras de nueva creación como Bla Bla Car, Airbnb o Cabity etc….

Como decía Einstein , si no hacemos las cosas diferentes

no conseguiremos resultados diferentes.

Amanda Palazón

 

OPEN SPACE: los 3 errores en la Gestión del Cambio

LarkinLa palabra oficina proviene del latín officium. Su significado no es necesariamente un lugar.

Los textos antiguos que mencionan el trabajo de los escribanos hacen referencia a la existencia de tales “oficinas”. Estos cuartos eran a menudo llamados bibliotecas por algunos  y la prensa en general porque se asocia a los pergamino a literatura.

En 1903 se empezó a construir el edificio Larkin realizado por el arquitecto Frank Lloyd Wright. Estaba ubicado en Séneca street 680, buffalo, Nueva York, Estados Unidos.

Cuando Wright diseñó este edificio tiene la intención de innovar el entorno laboral para favorecer a los trabajadores. La disposición general de los planos, con sus galerías abiertas, que se abren a un patio pleno de luz, daba a los empleados una sensación “familiar”. Todos trabajaban juntos, sin despachos privados ni espacios separados. Sólo esto era ya una revolución en el mundo laboral de entonces, donde el jefe habitualmente permanecía aislado de sus empleados.

Hoy, más de un siglo después ,seguimos debatiendo sobre las ventajas y desventajas de crear entornos abiertos como fórmula de éxito , puesto que se mejora la motivación y en consecuencia la productividad.

En España, sólo el 23% de los trabajadores está satisfecho con su lugar de trabajo, a años luz de países como Alemania (38%) o Estados Unidos (40%).(Según una reciente encuesta del fabricante de mobiliario Steelcase en 17 países)

Actualmente hay una nueva manera de entender los entornos de trabajo en la que prima la productividad del empleado frente a las horas físicas que pasa frente a un ordenador o en su puesto de trabajo, La New Way of Working (NWoW), según la terminología anglosajona.

Sin embargo, esta fórmula considerada exitosa sigue siendo difícil de implantar en las compañías españolas.

¿Cuáles son los 3 errores que comenten las organizaciones?

1º No se contempla como un proyecto de gestión del cambio,

Todo proyecto de cambio tiene 3 fases, Diagnóstico, Implantación y Consolidación. Cuando tomamos la decisión de poner en marcha un proyecto de Open Space, llamamos a los arquitectos, vemos temas de tecnología, ya que esta modelo de trabajo conlleva una nueva cultura de trabajo, no es solo y simplemente quitar las paredes. Todo esto tiene un alto coste económico y de impacto en las organizaciones. Y cuando preguntas al director del proyecto, o directivo que lidera este proyecto…¿ y para las personas?, ¿para acompañarlas en este cambio cultural de cuánto presupuesto disponemos? La respuesta es nada.

Y yo me pregunto ¿cómo es posible que un líder contemple todos los impactos y no destinen un presupuesto al mayor activo que tienen las compañías, las personas?.

Lo cierto es que es así en la gran mayoría de los casos, no en todos claro. No tenemos en cuenta lo que significa este cambio, es un cambio profundo en el modelo de trabajo, de cultura, de forma de relacionarnos, de comunicarnos incluso de educación. A partir de este momento, las estructuras tienden a ser horizontales, los responsables visualmente están al mismo nivel que los equipos que dirigen.

De repente pedimos que sean grandes managers, que dirijan por respeto y no por autoridad, que actúen bajo el refuerzo positivo, cosa que no habían hecho hasta ahora. Hasta este momento se realizaba a través de la obligación y la autoridad. Todos los privilegios que han conseguido por mérito y trabajo ya no tiene sentido. Y todo esto en 24-48 horas.

Cuando haces un buen proyecto de cambio, todo esto se minimiza hasta un 50%. Si tienes un profesional de cambio a tu lado es más fácil conseguirlo.

 2º No se involucra a las personas,

Seguimos sin preguntar ni escuchar, sin aprovechar la sabiduría colectiva.

Si involucramos a las personas y les explicamos el por qué y para qué de las cosas, sí les hacemos participes a las personas de la organización e implantación, conseguimos que se sientan parte del entorno, que nos den ideas sobre cómo mejorar la organización del espacio, cuando se hace de esta forma, escuchamos frases motivadoras y optimistas con respecto al cambio, aunque te hayan sacado de tu despacho, o la oficina ahora esté mas lejos de tu casa. Etc. escuchamos frases que hablan de los beneficios del cambio, las personas que pertenecen a la organización están contentos, de mejor humos, disfrutan de su nuevo entorno, esto lo podemos observar en comportamientos como: invitan a clientes a las instalaciones, cuando reciben una visita de un proveedor le enseñan las instalaciones, las personas con las que hablas transmiten el orgullo de pertenencia y mucho más!

Sin embargo he estado en empresas que no se ha involucrado a las personas y rápidamente lo ves al contrario que el caso anterior, escucha comentarios como : “yo cumpliré mi horario, ahora tengo que venir antes porque no tengo aparcamiento”, te explican todas las desventajas del cambio, se comparan con otros, mi sitio tiene menos luz, claro mi jefe se lleva peor con el director. Los mandos medios y directivos, se alejan de la estrategia de la compañía y se colocan como hombros de sus equipos reforzando la idea de que somos un número.

 

3º No se aprovecha el cambio para Gestionar el Talento y reforzar la Cultura de la compañía.

Un Proyecto Open Space es un cambio muy interesante, rompe con muchos paradigmas hasta ahora existían en nuestra sociedad y entornos laborales

En un estudio de la UNED: ”Concepción del entorno de trabajo” Explica que Las estrategias de diseño, al elaborar nuevos proyectos de reforma o implantación de oficinas de la UNED se concentraron en:

  • Incrementar la Calidad de los espacios de trabajo, influyendo con ello en el bienestar de los trabajos y potenciando la productividad.
  • Aumentar la Flexibilidad, creando espacios que se adapten a las necesidades del trabajador y no a la inversa.
  • Ser Institucionales, reflejando en los espacios de trabajo los valores y su cultura.
  • Seguir conceptos de Sostenibilidad, con un diseño y políticas que se adapten a las exigencias actuales.
  • Optimización de Costes, no su reducción, con un mejor aprovechamiento de las superficies y los espacios disponibles.

Tener una cultura de empresa es realmente complicado, se necesita una continuidad y constante refuerzo, ya que las nuevas incorporaciones con otras culturas, fusiones de empresas, adquisiciones de la competencia, la velocidad de los mercados, nos obliga a gestionar de cerca la cultura de la organización para que no solo, no se difumina sigilosamente a consecuencia del entorno actual, si no que salga reforzada cada vez que tenemos un ocasión. La comunicación implanta y la formación consolida.

Una buena comunicación interna nos ayuda a implantar este nuevo modelo de trabajo. El mensaje debe llegar a todos los grupos de la empresa, sabemos que es un éxito cuando se integra en las personas que componen las organización y no solo eso, sino que se convierten en los embajadores de la compañía, dentro y fuera.

Un proyecto de Open Space es un proyecto enfocado a nuevas formas de trabajar y de relación interpersonal en la organización. Es el momento de implantar una fórmula orientada a:

  • Trabajar en equipo, de trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento.
  • Gestionar la diversidad cultural de los trabajadores.
  • Gestionar el modelo de convivencia basado en la educación y respetos a los demás
  • Aporta también nuevas dimensiones al concepto de lugar de trabajo.
  • Nos permite Mostrar nuestra diferencia a los clientes internos y externos, el espacio refleja nuestra imagen y cultura.
  • Los espacios mejoran y propician la comunicación interna
  • Reducir las jerarquía, hacia la Redarquía. abiertas de colaboración está basado en las interacciones que múltiples agentes mantienen entre sí cuando comparten su talento y su conocimiento de forma abierta y transparente, en relaciones de igual a igual. Frente al tradicional modelo organizativo jerárquico, en el que las órdenes son impuestas y discurren exclusivamente de arriba abajo, la redarquía es un orden que funciona de abajo arriba: las decisiones y las soluciones emergen de forma natural como destilación espontánea de la inteligencia colectiva. (fuente Wikipedia)
  • incrementar la flexibilidad en el trabajo, la famosa conciliación.

Vale la pena la inversión en un proyecto de cambio que fortalece los valores y cultura de empresa, me ayuda a gestionar el talento y hace de mí compañía además de un lugar donde la gente quiere trabajar, una compañía competitiva, que lucha no por subsistir, sino por ser la número uno y referente del sector.

Les dejo el link de la ponencia de Oscar Fernández de Aguirre Newman, del 2º Congreso de gestión del cambio realizado el año pasado en los cines Callao, Trendic topic en Madrid y organizado por el instituto Mm.

(https://www.youtube.com/watch?v=bG6YVlfvu6M&index=8&list=PLDroCA6pApHF5A9FqSuxPC_wEf5wx1yEI )

 

Amanda Palazón

 

 

 

 

Gestión del cambio

Liderazgo Transformacional del siglo XXI

Liderazgo Transformacional del siglo XXI

 

¿Sabes que es un líder B.P.L?

El liderazgo del siglo XXI, es un liderazgo transformacional basado en un sistema receptivo. Este sistema se caracteriza en el liderazgo horizontal, que valora el conocimiento de su empleados a través de la escucha, de promover idea, realizar feedback, potencial la comunicación de sus directivos y mandos intermedios de forma, transversal, ascendente y descendente a la organización.
Un Líder B.P.L:

• Es un liderazgo BOOST, qué fomenta la libertad de expresión , la escucha activa y se interesa porque toda la organización tenga la información de la compañía permite dar a conocer los logros de la empresa Y de sus integrantes.

• Es un liderazgo PUSH, que impulsa E innovar en las organizaciones. Es un líder que gestiona el talento. Es un líder orientado a las personas.
• Es un liderazgo LIQUID, líquido, un liderazgo Walking around, un liderazgo que es capaz de impulsar el cambio evolucionando en sus propios hábitos y sus propias creencias. Un líder que cauchiza a los stakeholders de la organización.

Las organizaciones que invierten en las personas consiguen siete años de ventaja competitiva, frente a las que invierten en fabricación, precios. Estudio de Cintia Montgomery de Harvard business School.

 

Amanda Palazón
Presidenta Ejecutiva IMm

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