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TECNICAS PARA La GESTIÓN DEL CAMBIO EN POSITIVO BY AMANDA PALAZON-5

3º Técnica de la Gestión del Cambio: Técnica de la Mancha de Aceite

La técnica de la mancha de aceite es una técnica que consiste en iniciar el proceso y entrar en acción para crear esa primera gota que luego que se difunda y penetre poco a poco en los habitantes de la organización.

Tras la Técnica de la Integración  https://bit.ly/2p4ehOP  y la Tecnica de los Vasos Comunicantes https://bit.ly/2qohdGq , llega la tercera Tecnica estratégica: “LA TECNICA DE LA  MANCHA DE ACEITE”.  Como bien es sabido, la Gestión del Cambio requiere una estrategia específica orientada a las personas. En este sentido, podemos decir que el Gestor del Cambio es un experto en personas.

La Técnica de la  Mancha de Aceite es una de las 5 técnicas para gestionar un cambio con éxito. Una estrategia que siempre debemos tener los Gestores del Cambio porque es como tener un AS debajo de la manga.

Existen dos formas de iniciar la Técnica de la Mancha de Aceite.

  • 1º por Impulso del líder
  • 2º por presión social

EL 1º CASO ES CUANDO EL  LÍDER IMPULSA EL PROCESO DE CAMBIO

Esta primera forma es la ideal para que un proceso de cambio tenga éxito. Cuando el líder es el patrocinador real del proyecto, cree realmente en la necesidad de llevar a cabo ese cambio en la organización y lo impulsa con tiempo y dinero. Esta forma es muy ágil y eficaz, además de tener metodología, @hcmbok, u otras técnicas de las que ya hemos hablado.

He tenido dos ejemplos a lo largo de estos años donde los dos líderes estaban comprometidos y convencidos de que la Gestión del Cambio era necesaria. En ambos casos los dos actuaron por igual :  frente a todos los problemas e inconvenientes que ponían los miembros de la dirección , se levantaron y , de forma firme y educada, pusieron solución, “día y hora”, para poner en marcha el Proyecto.

El pistoletazo de salida estaba hecho, y sin más, se puso en marcha el proceso  de Gestión del Cambio. Todos los problemas quedaron diluidos y, a partir de ahí,  se inició el proceso de forma sencilla y ágil.

En este caso la “gota inicial” comenzó su expansión y aunque existieran  resistencias, era necesario poner en marcha el proceso de cambio de forma profesional e inmediata para aprovechar el impulso del patrocinador convencido. En este contexto es necesario ser rápido en la puesta en marcha y no dejar pasar el tiempo sin entrar en acción.

 

PARA El 2º CASO, EL DE LA PRESIÓN SOCIAL,  ES MÁS INTERESANTE AÚN CONOCER ESTÁ TÉCNICA DE LA MANCHA DE ACEITE.

 

La situación  real no es la descrita en el punto uno. En la mayoría de los casos , los colaboradores de la organización piden a gritos un cambio y es la dirección la que no lo inicia,  generalmente a causa de problemas de statu quo : miedo a la posible pérdida de poder, poco alineación con la estrategia de la empresa, etc…

Se inicia un proceso de cambio sin tiempo, deprisa y corriendo… Aunque esté cargado de buenas intenciones, le faltan tres elementos fundamentales para su buen funcionamiento:

  1. La preparación del patrocinador
  2. La planificación
  3. Un experto en Gestión del Cambio.

Y es en este momento donde se cometen los tres primeros errores:

Ponemos en marcha el proceso de cambio pensando que “Como es estratégico en la organización, las personas deben acatar las nuevas normas” Primer error

Esto nos lleva al segundo error: no existe planificación detallada, simplemente una línea de actuación.

Esto a su vez nos lleva al tercer error:  La población a la que impacta el cambio empieza a reaccionar de manera muy diferente ya que no se ha tomado en cuenta: intervienen las resistencias y las razones culturales, tal como lo explica Vicente Gonçalvez en la Certificación HCMBOK.

Iniciamos en este momento la TÉCNICA DE LA MANCHA DE ACEITE

Paramos el proceso ; rápidamente ponemos en marcha los 5 primeros pasos que consiste en iniciar el proceso y entrar en acción para crear esa “primera gota” para que luego se difunda y penetre poco a poco en los colaboradores de la organización.

¿Como?  ¿Cuales son los 5 pasos?

  1. Localiza a los Innovators, y Early adopters :  ellos iniciarán la venta del proceso y nos explicarán sus beneficios para realizar el argumento de venta  y promover , sensibilizar con éxito a la organización. Con la segmentación de la población, podemos tener esta información actualizada (ver iMmex  https://bit.ly2NaGH81 )
  2. Haz el Mapa de Stakeholders,  mapéalos. Utiliza la Matriz de la metodología de HCMBOK. Este equipo deberá estar formado por personas con las 7 competencias de Gestión del Cambio (https://bit.ly/2wNaaeM ) y 5 características: digital, formador de opinión, alegre, generoso, curioso.
  3. Localiza a los Pragmáticos (curva Everret Roger) para formar un buen equipo motor del cambio. Ellos serán esa gota de aceite que cae e inicia su expansión, de forma sigilosa, consistente y sin prisas pero sin pausa.
  4. Co-crea con las personas de la organización e involucra a una parte importante de la misma.
  5. haz un Plan de Credibilidad. Cuando las personas dejan de creer es cuando decae el proceso de cambio.  

( Tweet “Las buenas ideas están en la organización – Endo  Smart Inteligencia Interna, By Amanda Palazón )

              experiencia de empleado-gestiona del cambio- tecnica mancha de aceite-endomarketingHaz un  plan bien orquestado:

    • El plan debe estar Planificado, cuanto más mejor, como nos enseña la metodología HCMBOK.
    • Con humor, siempre en positivo : la Psicología Positiva tiene una influencia directa en la gestión de las personas. Además  cuando nos divertimos, tenemos más éxito. El Endomrketing es una disciplina de éxito ya confirmada,
    • Siendo sistemático: no te salgas  del plan por muchas presiones  que tengas. Alguien debe dar seguridad y  eso es función del Gestor del Cambio

 

 

 

 

 

[Tweet “”La Gestión del cambio es una Venta interna, cuanto mas compradores consigues,

más natural es el cambio. By Amanda Palazón””]

 

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LOS TRES EJES DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO:

1º EJE LA GESTIóN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Antes de Cerrar por vacaciones, este viernes me gustaría dejarles el 1º eje de la Gestión del Cambio. El miércoles 5 de septiembre saldrá el 2º eje de la Gestión del Cambio por la mañana. El miércoles siguiente 12 de septiembre el 3º eje de la gestión del cambio.

 

El gran desafío de las organizaciones del cambio son las personas, el gran reto de las organizaciones llevarlas a empresas 5,0 que fluyan en la época que vivimos, que aporten valor, que sean felices y productivos para proporcionar al cliente la cantidad necesaria de productos y servicios, con la calidad esperada por el cliente.

La gestión del cambio está en torno a un  25% de un proyecto es la parte dedicada a la estrategia de personas, gestión de las emociones y expectativas, humanización de los procesos.La gestión del cambio es el elemento diferenciador entre el éxito o fracaso del proyecto.

La Gestión del cambio es la disciplina que consigue hacer lo intangible, tangible a través de ejes de la Gestión del cambio que son: personas, Formación y Comunicación interna

Estos 3 ejes de la Gestión del cambio.

Tiene tres pilares para llevarla a cabo: hay que llevarlos a cabo de forma profesional y utilizar el plan adecuado en cada caso

  1. Gestión del cambio y experiencia de empleado- personas

  2. Gestión del cambio y comunicación interna

  3. Gestión del cambio y formación

Ante un proyecto de Gestión del cambio, lo primero es saber ¿qué es la gestión del cambio? en segundo lugar  ¿como se pone en marcha un proceso de gestión del cambio? el tercer paso es profundizar y especializarse en los tres ejes o pilares de la gestión del cambio.

¿Por qué este orden?

Es necesario empezar la casa por los cimientos y no el tejado. Iniciar con buen pie y de forma profesional la  sistematización para que nos ayude a iniciar un proceso de cambio desde cero de forma ágil, con seguridad y orden. Para dar este primer paso tenemos las dos herramientas principales:

  1. El marco de trabajo de Consultores de nueva generación – Las 5 M© o Pentamétodo (http://www.institutomm.com/las-5ms/) (http://amandapalazon.com/gestion-del-cambio-en-positivo-comunicacion-interna-5ms-pentametodo-consultores-nueva-generacion-experiencia-de-empleado/)
  2. la metodología internacional de Gestión del cambio HCMBOK© (www.hucmi.com)

Las tres especialidades de la GESTIÓN DEL CAMBIO :

1º EJE : LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Estamos en la economía de la experiencia ,experiencia de clientes, experiencia paciente, experiencia de usuario , experiencia gastronómica y experiencia de empleado también.

¿Qué es la economía de la experiencia?

La economía de la experiencia viene de los autores, Pine y Gilmore, en 1998. Donde hablaban de la economía de la experiencia ya no  estamos en la economía de servicio sino en la economía de la experiencia.

La economía de la experiencia consiste en propiciar acontecimientos, eventos, así como brindar productos y servicios memorables, siempre apuntando a una experiencia positiva donde los clientes cesen de ser consumidores pasivos y pasen a interactuar, de forma emocional y sensitiva, con aquello que se les ofrece.

Esto hace que las experiencias sean inolvidables en cuanto a las emociones, las sensaciones, los principios, los valores y las relaciones, convirtiéndose de esa forma el cliente en impulsor o cliente Fan de los servicios y portavoz de la excelente satisfacción real vivida por él

¿Qué es la experiencia de empleado?

Es un nuevo modelo de relación estratégico de la empresa con los empleados, basado en los momentos de la verdad y que genera en los empleados un reconocimiento hacia su empresa que incide directamente y exponencialmente en la productividad y sostenibilidad de la organización.

Una de las nuevas funciones clave del departamentos de recursos humanos es conocer y evaluar la experiencia de sus empleados.

Para los responsables de recursos humanos sus responsabilidad es definir y realizar la estrategia de personas el gestor del cambio les puede aportar mucho, esa es su especialidad: estrategia de personas.

Gestión del cambio y experiencia de empleado ¿matrimonio perfecto? ¿por qué?

El departamento de Gestión del cambio o CMO- Oficina de los Gestores del Cambio (Change Manager Officer) tiene la misión de impulsar el cambio con las personas de la organización.

Conocer el mapa de stakeholders con  un histórico de los empleado, nos permite identificar los stakeholders idóneos para cada proyecto de transformación o Gestión del Cambio.

A través del test IMmex© (iMm Experiencia de Empleado), la herramienta que hemos diseñado en el instituto de Gestión del cambio IMm, podemos poner en marcha dos de los 7 planes de la Gestión del Cambio. Esta acción corresponde a la 2º M: Marcar estrategia, es el 2º paso del marco de trabajo las 5M o Pentamétodo. Estrategia de personas en el diseño del proyecto de gestión del cambio.

  1. Plan Persona: conocer la población de la organización, una a una, no como colectivo. ¿no inviertes en  conocer y segmentar a tus clientes? ¿por qué no a tus empleados?
  1. Diseñar con éxito el Plan Cauchiza: Cautiva y Hechiza a tus empleados. Conocer los momentos de la verdad para luego crear micromomentos que nos ayuden a inyectar entusiasmo con la finalidad de que las personas nos compren el proyecto de cambio “alinear sin someter”, como dice Rafael Vara.

¿Para qué nos sirve esta herramienta iMmex©?

A través de iMmex© podemos analizar a cada uno de los empleados para obtener una foto que conduzca a mejores decisiones, movimientos de negocios estratégicos, personalizados y entusiasmantes. ¡Se acabó el café para todos!.

iMmex©- Ficha Persona-registrada,propiedad de instituto Mm. Instituto de Gestión del cambio.En caso de uso contactar con el InstitutoMm

¿Por qué es útil esta herramienta para el Gestor del Cambio?

Con iMmex©, hemos conseguido hacer la “ficha persona” una foto completa de cada empleado a través de iMmex©. Un solo documento con la foto de cada empleado.

 

 

 

Con iMmex© realizamos un macheo a partir de cinco datos diferentes . ¿Que nos permiten saber?

  1. Cuál es la actitud para el cambio de cada empleado de la organización.
  2. Qué nivel de digitalización tiene cada empleado.
  3. El nivel de usabilidad tecnológica.
  4. Podemos conocer su estado con respecto a las competencias digitales.
  5. y finalmente se complementa con los aspectos soft de miedos y motivaciones,

¿Qué podemos hacer con IMmex©?

  1. Podremos tener un mapeo de los stakeholders para cada proyecto de gestión del cambio o transformación.
  2. Hacer el plan de acción personalizado por cada empleado, para fidelizar al talento y atraerlo.(experiencia de empleado)
  3. Construir el equipo idóneo del motor del cambio de cada proyecto.
  4. Podemos hacer el equipo del proyecto de Gestión del Cambio necesario para cada proceso de cambio, no es lo mismo una transformación cultural que un proyecto de digitalización.
  5. Poner en marcha el Plan de EndoMarketing interno: Plan cauchiza©

Cuando aplicamos la experiencia de empleado en un proyecto de gestión del cambio, conseguimos que el cambio se ponga en marcha, no por cumpimiento: cumplo y miento, si no, de corazón.

Conseguir que sea de corazón impulsa a la compañia a ser más competitiva y afrontar la situación de mercado actual, volátil, incertidumbre, compleja y ambigua(v.u.c.a)

Feliz Verano!

Amanda Palazón 

4º Foro Knowmad Salud Digital - Gestion del cambio - Transformación Digital- Transformación cultural


¿Qué papel juega la comunicación en la salud Digital?  4º Foro Knowmad Salud #FKnowmadSalud

El pasado 17 de abril de 2018,  tuvimos el 4º FORO KNOWMAND SALUD, Patrocinado por Cerner, una de las mayores empresas de Software clínico, que apuesta por la divulgación y difusión de las buenas practicas en el entorno de la salud.El sector de la salud es un sector que se está transformando muy rápidamente.

Algunos temas importantes que actualmente se habla en Salud Digital:

Movilidad- cada vez se apuesta más por la telemedicina

  • Todo tipo de wearables- reloj,  móvil etc..
  • La prevención y nuevos hábitos.-

¿En esta ocasión quienes fueron nuestros tertulianos que nos acompañaron en el Foro Knowmad Salud invitados por Cerner? 

La mesa estuvo compuesta por un grupo de expertos en Salud y Salud Digital como:

  • Juan Fernandez – Director General de Cerner España @juanfdezortega 
  • Miriam Poves- Responsable de Comunicación de Cerner iberia @miriam_poves
  • Miguel angra de la cámara, blogger, socio ANIS, Profesional sanitario,Miembro AIESALUD @MiguelDlaCamara
  • Carlos Mateos, Directo de ComSalud. Vicepresidente de AIES 
  • Isabel Chacón , directora de SEDISA
  • Jose Angel Diaz Sequera, Director del programa Phillipus,Ingeniero de agroalimentaria, experto en salud Biorregulador
  • Javier de la Puente, Directo de comunicación de la conserjería de sanidad de Principado de Asturias 
  • Luis Haro, directo de sanidad

Nos acompañaron 283 espectadores en Periscope. Muchas gracias!

¿Sobre que reflexionamos durante el foroKnowmad de Salud Digital del 17.4.18?

En esta ocasión hablamos y dialogamos sobre el papel de la comunicación en la Salud Digital. Nos hicimos preguntas como  

  1. ¿Qué papel juega la comunicación en la salud digital?
  2. ¿Que se está haciendo en comunicación en el ámbito de la salud actualmente?
  3. ¿Le llega al paciente todas la informacion? ¿qué podemos hacer para difundir y prevenir?
  4. ¿Qué podemos mejorar en el ámbito de la comunicación?
  5. ¿Qué estrategias podemos llevar a cabo en la comunicación.

La comunicación clave en el mundo de la salud al igual que otros, es una pean que los pacientes no sepamos 

La importancia de la comunicación a todos los agentes, y es importante hacer un mensaje que llegue a todos, gerentes, pacientes,

knowmad-salud-digital- transformación cultural- gestión del cambio- transformación cultural La digitalización en salud como transformación cultural, por parte de todos los agentes. Una vez se confirma que la transformación digital no va de tecnología , si no de personas y de transformación cultural.

No solo hay que comunicar experiencias, también comunicar los beneficios nos aporta este cambio de modelo de atención.Lo que llamamos en el Instituto de gestión del Cambio.

 

 

No existen lideres digitales que difundan esta nueva forma de hacer las cosas esta nuevo modelo de atención. Necesitamos personas que estén preparadas para la difusión y se encarguen de este papel innoliderazgo, apunta Miguel de la cámara. la definición que hizo Miguel de la Cámara de alguna manera es la definición de los agentes del cambio, Isabel apunta a la necesidad de no dejarlo de forma espontánea. Claramente se esta hablando de la necesidad de un Gestor del cambio profesional.

Miriam Poves hace una distinción entre el lider informal y formal de la comunicación  y Jose Angel habla de nuevas profesiones e el mundo empresarial. Juan Fernandez llama la atención al hecho de que no hay responsable de transformación digital para definir .

Una vez mas claramente los expertos y expertas en digitalización se definen de forma natural la función de un Gestor del cambio y las competencias que deben tener, realmente es importante tener profesionales transversales de Gestion del Cambio y Transformación. De profesión Gestor del Cambio

 

La educación al igual que la Prevención son los grandes preocupaciones del sector, Luis Haro nos explica la importancia de tener encuesta el ámbito de la educación.

 

La comunicación hay que llevarla a todos ámbitos y todos los públicos. La importancia de los líderes en el ámbito de la transformación en las organizaciones, ellos son los que forman cultura digital en los hospitales.

Para Transformar necesitamos una visión estratégica y global, al mas alto nivel, La transformación Cultural  es una estrategia, no son actuaciones sueltas. En el caso de salud nacional, Juan Fernandez apunta a que debe ser una estrategia nacional  y en el caso de las organizaciones del Presidente y Corporativos.

La transformación cultural no es posible solo de forma ascendente. En este caso serían mejoras, una evolución al modelo actual, pero no una transformación.

¿Como es el líder transformador?

Los líderes necesitan estar alineados a la estrategia para lanzar los mensajes. Los lideres deben tener claro cual es el beneficio de este cambio cultural. El directivo DEL SIGLO XX, es un liderazgo transformacional basado en un sistema receptivo. Este sistema se caracteriza en el liderazgo horizontal, que valora el conocimiento de su empleados a través de la escucha, de promover idea, realizar feedback, potencial la comunicación de sus directivos y mandos intermedios de forma, transversal, ascendente y descendente a la organización.

La Transformación Cultural necesita un líder 

Promotor que fomenta la libertad de expresión , la escucha activa y se interesa porque toda la organización tenga la información de la compañía permite dar a conocer los logros de la empresa Y de sus integrantes.

Impulsor e innovador en las organizaciones. Es un líder que gestiona el talento y orientado a las personas.

• Es un líquido,  Walking around, un liderazgo que es capaz de impulsar el cambio evolucionando en sus propios hábitos y sus propias creencias. Un líder que cauchiza a los stakeholders de la organización.

En conclusión para la transformación Cultural y Gestión del Cambio:  Salud Digital

Todos los sectores tiene el mismo problema, la transformación digital es una transformación cultural. 

Hace tres años que desde el Instituto de Gestion del cambio #institutoMm (#iMm) creamos el Foro knowmad, el propósito del foro, es recuperar ese espacio de debate y diálogo entre personas expertas e interesadas en compartir y contrastar iniciativas, ideas, noticias experiencias sobre la transformación digital y cultural de los sectores.

Los líderes deben generar espacios de debate y diálogo con expertos del entornos de todas las disciplinas, empresarios, periodistas, médicos, biólogos, filósofos, tecnólogos, médicos, enfermeras, en el caso de la salud fundamentales para crear, diseñar estrategias. Estos espacios nos permiten aprender y por tanto generar ideas para poner en marcha en nuestro entorno, tanto personal como laboral. Una imagen vale mas que mil palabras, en la grabación de Periscope  podrán observar  la importancia y lo positivo que es realizar un Foro Knowmad: 

Beneficios del Foro Knowmad

  1. Aprendemos y compartimos conocimiento
  2. difundimos mensajes que ayudan a los demás en su día a día. estuvieron con nosotros 283 espectadores a través de Periscope 
  3. conocemos personas con las que podemos contactar que están dispuestas a colaborar para mejorar nuestro entornos y ecosistema 

 El proximo Foro Knowmad Salud patrocinado por @cerner lo realizaremos el 22 de Mayo. Hablaremos sobre la atención primaria. Te esperamos!.

 

Amanda Palazón 

CEO InstitutoMm I Fundadora del ForoKnowmad

 

LA INTELIGENCIA INTERNA DE LA ORGANIZACION A TRAVES DE LA COMUNICACION UN ARMA CLAVE Y ESTRATEGICO PARA LO LIDERES DEL SIGLO XXI

EndoMarketing una de las armas secretas de la Gestion del Cambio

 

Las empresas se han dado cuenta que la satisfacción del empleado en el ambiente de trabajo es muy importante para el devenir de la compañía. Se consigue una mejor imagen interna, aumenta el compromiso con los objetivos y mejora la productividad mediante la generación de más beneficios.

¿Qué es Endomarketing?

El marketing interno mediante el que la empresa y el área de RRHH ve a los empleados como clientes internos dentro de la organización, teniendo en cuenta que son los consumidores y los propagadores de su marca y producto, Experiencia de empleado. Se centra en las personas, en desarrollar y fortalecer el equipo y hacer crecer el orgullo de pertenecer a la compañía.

Lo que pretende la comunicación interna es fortalecer la planificación estratégica y garantizar que todo el mundo entienda los objetivos y planes de acción. Unir a todos los áreas de la organización, formadas por diferentes personas con diferentes pensamientos, hace que la comunicación interna sea un área estratégica y su buen desempeño está relacionado con una mayor rentabilidad. Se trabaja para que todos los empleados puedan hablar y ser escuchados por los líderes.

En la fase de Ejecución (HCMBOK) si la iniciamos con acciones de EndoMarketing  generamos ” Empatía organizacional.

Es el Endomarketing dirigido al endosumer© (colaborador, consumidor interno) de la organización con el Objetivo: cautivar y hechizar al cliente interno o Endosumer© (Cauchizarlo) Experiencia de empleado.

Promover la comunicación interna:

La Comunicación interna en los procesos de cambio hay que impulsarla , Promoverla, lo que  significa impulsar, estimular o favorecer el desarrollo o la realización de algo.En el ámbito de la publicidad, promover se emplea como equivalente de impulsar o estimular la compra interna del programa potenciando el mensaje publicitario.!utilicemos estas técnicas con nuestros empleados o colaboradores.

[Tweet “La mejor publicidad es la que hace el cliente interno ” LEO BURNETT “

Un Plan de Endocomunicación©:

Es un plan estratégico creado por iMm que nace de la fusión de la comunicación interna, la venta en el seno de una organización y el EndoMarketing. Viene a ser lo que en el Instituto de la Gestión del Cambio llamamos El Plan Cauchizar (cautivar y hechizar a nuestro Endosumer© o colaborador interno) para que se genere una cultura de personas comprometidas, felices y de alto rendimiento.

Crear cultura organizacional, integrar los nuevos valores digitales, las nuevas formas de trabajo, los nuevos modelos de relaciones transversales y sistemas informáticos, entre otros, es uno de los grandes desafíos de los nuevos líderes. Con la ayuda del Instituto de la Gestión del Cambio impulsamos y apoyamos a los mánagers para que sean capaces de alinear a sus colaboradores internos y entre todos consigan poner en marcha la estrategia y los objetivos de la organización con éxito.

 

¿Qué se consigue con un Plan de  Endocomunicación©?

 

  1. mejorar el clima laboral
  2. impulsar el trabajo en equipo transversal
  3. innovar de manera continua
  4. mejorar los resultados de la organización
  5. mejorar la reputación de la empresa
  6. atraer el talento
  7. crear una empresa más competitiva en el mercado.
  8. mejorar la comunicación para que el colaborador interno sienta que forma parte del proyecto y ponga toda la carne en el asador para conseguir resultados.
  9. los empleados están más motivados en su trabajo y se sentirán escuchados.

Amanda Palazón