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LÍDER TRANSFORMADOR  FORMA PARTE DEL INTERIM CHANGE TEAM©

En la 8 edición de los premios que celebramos el próximo 1 de diciembre de 2022 en Madrid, Una ocasión espacial en la que cada año unimos a 50 expertos y expertas de gestion del cambio organizacional. Este año aprovechare esta estupenda ocasión para hacer publico un nueva herramienta, que solo tiene el Instituto de Gestión del Cambio para gestionar el cambio en el entorno actual, con éxito y mejorando el time to market, o tiempo de respuesta que existe en la actualidad. En la línea que lleva el instituto desde su nacimiento, hace 10 años, nos adelantamos a la necesidad de las empresas para acompañarlas en este gran desafío. 

La realidad es que salvo horonsas excepciones, estamos avanzando de forma muy lenta, esto nos está poniendo en una situación de alta complejidad. El tiempo apremia, si no hay cambio, la bola de nieve va creciendo. Por eso hemos creado una nueva solución, innovadora, efectiva para acompañar a las organizaciones en esta evolución.

Por experiencia sabemos que:

  1. El cambio es permanente, siempre ha existido el cambio , sin embargo en la actualidad la diferencia está en la velocidad,  está ha convertido la necesidad de gestionar el cambio en positivo y de forma profesional en vital. Si  queremos permanecer, necesitamos que se integre en el ADN de la organización la cultura del cambio, igual que ha ocurrido con la innovación.
  2. También sabemos que la gestión del cambio para tener éxito hay que abordarla desde dos ámbitos : Ámbito interno y ámbito externo

Ámbito interno, La gestión del cambio hay que realizarla desde dentro , la necesidad de la escucha recurrente, conocimiento del medio, poder tener feedback espontáneo ,hace imprescindible gestionar el cambio desde dentro de la organización. Para avanzar en positivo, arrancar y coger velocidad crucero hemos creado la herramienta “El interim Change Team” es un equipo temporal que se establece en la organización. 

 

¿Qué aporta el “El interim Change team”?

  • Arranca el proyecto, rompe paradigmas, sacude y moviliza las estructuras para poner en marcha el proceso de cambio. Esta es sin duda una de las causas de retraso en los proyectos de cambio.
  • Entrena en método (HCMBOK) al Chief Change Manager officer (CCMO) y Crear el Governance, diseñar el conjunto de procesos, normas, herramientas para llevar a acabo los proyectos
  • Profesionaliza. Sin Equipo no hay cambio, uno solo no puede realizar la transformación o cambio. Es necesario identificar y Alinear al equipo de gestores del cambio y agentes del cambio. Método y experiencia.
  • Mentoriza para la implantación del método, no todos los proyectos requieren de ámbito externo.  

Una vez realizado con éxito en un tiempo determinado y si el proyecto lo requiere siguiente paso , es el ámbito externo

¿Y ámbito externo, cuando es necesario y por qué, por que no se puede llevar siempre desde dentro ?

Fundamentalmente acompañar el proceso de cambio, si avanzas, como nos ha ocurrido en las ocasiones que hemos realizado el Interim Change Team©, y no realizar acompañamiento se ocasiona el Efecto Champagne.  La gestión del cambio siempre está en movimiento, creando, trabajando con nuevas circunstancias…sin duda la gestión del cambio es una de las disciplinas más difíciles que existen, hace falta comunidad, y apoyo, conocimiento y experiencia para avanzar con éxito. 

¿Y..qué aporta el equipo de gestión del cambio desde el ámbito externo?

  • Para empezar un alto grado de especialización. La experiencia es un grado
  • Aporta objetividad, templanza para abordar momento de la verdad, complicado y claves
  • La innovación y mejores prácticas, para no convertirnos en endogámicos
  • Formar parte de una comunidad que te permita juntarte con Gestores del cambio para debatir, aprender, conocer nuevas experiencia, compartir conocimiento a través del Observatorio de gestión del cambio .

 

«COMIENZA HACIENDO LO QUE ES NECESARIO, DESPUÉS LO QUE ES POSIBLE Y DE REPENTE ESTARÁS HACIENDO LO IMPOSIBLE». SAN FRANCISCO DE ASIS

 

 

 

 

3 Efectos adversos de la Gestión del cambio organizacional cuando no hay un Líder Transformador

Que la gestión del cambio es un imprescindible en la organización ya no se pone en duda. Cualquier artículo ya sea tecnológico, ya sea de RRHH pymes, etc destacan la necesidad de tener expertos y expertas en gestión del cambio organizacional. Incluso si pones en Google gestión del cambio están posicionadas muchas empresas que no tienen un área específica de gestión del cambio, ni gestores del cambio certificados, ni experiencia en conducir un cambio.

Ya sabemos que la gestión del cambio organizacional se define como el tránsito desde el punto A al punto B, sin embargo sabemos que este tránsito no es una línea recta tal y como se dibuja de forma tradicional. Pues igual que el plan de gestión del cambio necesita acompañamiento porque sabemos que el camino no es una línea recta de principio a fin, existen resistencias, barreras, riesgos E.T.C …

La diferencia entre un experto y alguien que conoce una disciplina es, que el experto es capaz de conocer efectos adversos para poder anticiparse y poner los planes correctores antes incluso de que las cosas ocurran. En la actualidad estamos viendo que existen nuevos efectos que están dando lugar al bloqueo en los procesos de cambio. El líder transformador sabe qué plan poner en práctica para conseguir que esos efectos se tornen positivos. Alguno de esos efectos, los mas relevantes son tres: efecto champán, efecto desconexión, efecto espejismo

 

3 Efectos adversos en la Gestión del Cambio en la actualidad:

 

Aunque existen algunas más hay tres efectos adversos que quiero destacar ya que me los encuentro de forma recurrente cuando realizamos el diagnóstico de gestión del cambio

01.  “Efecto Champán©”, Se produce cuando se genera una alta motivación, con actividades divertidas, creativas, pero sin explicar el, ” él porque”” él para qué” y qué hay detrás de todas estas actividades. Arrancamos el proceso de cambio sin cobertura de acompañamiento a las personas que tienen que afrontar ese camino. De repente hacemos una actividad con la que generamos el efecto de champán, es decir, ilusión, impacto positivo…. y pasan meses sin saber más de proyecto: el avance del proyecto, los siguientes pasos, cómo va ese proceso de cambio, que resultados se han obtenido…. Para evitar este efecto champán hay que marcar la estrategia para poder comunicarlo.

02. “Efecto Desconexión” esto significa falta de adhesión al cambio por falta de relación entre las actividades. Un error que comienza a ser recurrente es que cuándo se pone en marcha un proceso de gestión del cambio, se hacen impactos aislados. Para que un proceso de cambio tenga sentido debe tener un hilo conductor de principio a fin, una identidad, un plan de acompañamiento dibujado con un mapa de actividades detallado y  fácil de entender, de difundir, de medir. Esta es la razón por la que llevar un proceso de cambio con Método (HCMBOK©) , con herramientas, Marco de trabajopropio( 5M´s) todo testado, no solo con sentido común. Cuando esto ocurre el proceso de cambio sufre una parálisis porque entra en un proceso de falta de credibilidad, falta de adhesión al cambio, por lo que se genera un histórico de pérdidas en lugar de una visión de futuro positiva. La adhesión al cambio se puede medir.

03. “Efecto espejismo” este efecto se da cuando, por suerte, en la organización hay una persona que quiere impulsar el cambio. Rápidamente los managers, aprovechan su automotivación y se le ofrece que genere que lidere un proceso de cambio con dos condiciones claras:

  • dedicando poco tiempo
  • Y sin presupuesto.

Los gestores de cambio que son muy generosos, arrancan el proyectos sin formación, ni herramientas , ni presupuestos, ni tiempo ya que la gestión del cambio se convierte en una tarea más a las múltiples que tiene esa personas. Aun así son capaces de liderar un proceso de cambio, arrancarlo con entusiasmo, realizando actividades, acciones, autoformándose, diseñando iniciativas de co-creación que empiezan a dar sus frutos.

Estos frutos se convierten de repente en una fuerte demanda de los empleados (lógicamente consiguen: eficiencia, credibilidad y resultados). Entonces el gestor del cambio se encuentra con qué; la demanda supera la oferta. Aquí empiezan los problemas por qué este gestor del cambio organizacional o agente del cambio, no puede dar cobertura a toda la organizaciónen solitario. Entonces se produce el efecto espejismo, lo que a priori era positivo se convierte en “el Burnout del gestor del cambio” así que se van apagando las iniciativas de alto nivel , de calidad, en muchas ocasiones gestores del cambio o agentes del cambio son talentos, pues ante la ansiedad y la desilusión , la baja credibilidad de la dirección empiezan a buscar trabajo, se produce:

  1. una pérdida de talento importante en la organización
  2. Se construye lo que llamamos los expertos en gestión del cambio, un histórico de pérdidas que hace que los siguientes procesos de cambio no fluyen con naturalidad ya que se han generado más barreras organizacionales y resistencia
  3. La organización entra en Tristeza organizacional©

Es importante saber que para gestionar un proceso de cambio es necesario tener expertos en la organización que conozca lo que nosotros llamamos el Plan M: Estrategias, Método HCMBOK, Y Enfoque humano. Como decía Peter Drucker «El mayor peligro en tiempos de turbulencia no es la turbulencia; es actuar con la misma lógica que antes ».

 

Liderazgo Transformacional para la Gestión del cambio ¿Conoces la Teoría de la U?

La teoría de la U es una teoría de impulso, una teoría muy interesante para el Líder transformador.

Ya sabemos que la gestión del cambio organizacional se define como el tránsito desde el punto a al punto B, sin embargo sabemos que este tránsito no es una línea recta tal y como se dibuja de forma tradicional. Pues igual que el plan de gestión del cambio necesita ese acompañamiento por que sabemos que el camino no es una línea recta de principio a fin, existen resistencias, barreras, riesgos E.T.C..

El líder transformador, es el líder que engloba todas las competencias necesaria para hacer avanzar a una organización. Es aquel que tiene visión de futuro quien poder al equipo que inspira a los demás para sacar su mejor versión. Un Líder transformador es aquel que hace crecer a sus colaboradores, qué es consciente de lo que deseas el cambio embargo los convierte en oportunidad de evolución y avance.

¿Dónde se aplica el Liderazgo Transformacional o Transformador?

Las organizaciones que quieren avanzar y continuar siendo pioneras en sus mercados, saben que deben invertir en el crecimiento y desarrollo de sus lideres. La teoría de la U es una teoría de crecimiento que busca el aprendizaje y el cambio. El líder transformador invierte tiempo en descubrir nuevos modelos para mejorar su desempeño y su relación con el equipo.

TEORÍA DE LA U

Otto Scharmer, autor de la teoría de la U. La esencia del liderazgo es cambiar el lugar interior del desde el que actuamos, tanto individualmente como colectivamente. El liderazgo exitoso depende de la calidad de la atención y la intención que un líder le da a cada situación.

La teoría de la u nos dice cómo pasar de los  patrones del pasado a la realización logrando los resultados no se habla de la mente abierta corazón abierto voluntad abierta

Iniciamos el proceso de Descargar para llegar al proceso del nuevo Desempeño

01. Con la mente abierta Nos permite ver con una mirada fresca, la foto de la que partimos, Y así podemos crear los prototipos del futuro.

Ver con otros ojos, suspender el juicio y ver la realidad con una mirada fresca para conseguir la creación de los prototipos

Las cuatro barreras que nos permiten ver con la mirada fresca:

  • No reconocer lo que vemos
  • no decir lo que pensamos
  • No hacer lo que decimos
  • No ver lo que hacemos

02. Corazón abierto. Sentir entender sensibilizarnos bajar al terreno para conseguir la cristalización ver el futuro que quiere emerger. Desarrollar la visión. Presenciación: conectar con la Fuente ¿quién soy yo?¿cuál es mi trabajo? El concepto que nace de la unión de presencia y sensación.

Sentir, conectar con la situación del momento para  conseguir la Cristalización: visualizarlo nuevo desde el futuro que emerge

03. Voluntad abierta.  Dejar ir para dejar venir, desprendernos de las estructuras creencias para dejar venir nuevas ideas Nuevo concepto incrustarlo Nuevo

Realizar y encarnar poner en práctica incrustarlo Nuevo en el contexto de los grandes ecosistemas que como evolucionan.

 

 

Buenos días Lunes con “L”, Buenos días Líderes Transformadores

El líder Transformador y la celebración de logros ¡ Feliz día Diwali!

Hoy Líderes Transformadores, arranca lunes con la celebración de logros. Aprovechando que hoy, 24 de octubre, es  la fiesta de Diwali. Los expertos y expertas en liderazgo Transformacional  para la Gestión del Cambio Organizacional sabemos que la celebración de logros es clave para impulsar el proceso de cambio organizacional y cultural.

LAS 5M´s , HCMBOK Y PERMA : El trio virtuoso del Cambio

El marco de trabajo de las 5M´s que creé para la Gestion del cambio en 2013, ademas de tener el aliado necesario HCMBOK,  está inspirado en la psicología positiva (PERMA)  y la disrupción.

Una herramienta clave  que nos proporciona el método HCMBOK es la celebración de logros. Parece obvio, sin embargo no dedicamos tiempo y espacio a poner en valor lo que hacemos.

En el caso de la psicología positiva, Seligman, pionero de esta disciplina, crea el modelo PERMA . De los cinco elementos hoy quiero resaltar la “A” Accomplishment uno de los elementos del bienestar es el éxito y  el sentido de logro. Saber que cumplo con las metas, que avanzo en mi trabajo , me motiva para continuar. Aparca la frustración y entra en la rueda de la acción positiva. Nos ilusiona y nos hace querer mas y mas, mejora nuestras habilidades.

Hoy día de Diwali ¿Conoces la fiesta de Diwali?

Diwali, también conocida como la fiesta de luces, es una fiesta hindú para conmemorar la victoria del bien sobre el mal. Se celebra entre finales de octubre y principios de noviembre.  es una fiesta que rivaliza con Acción de Gracias y Navidad en estados unidos. El origen es la celebración del señor Rama que regresa a casa después de 14 años y después de conseguir rescatar a su mujer del Rey demonio Ravana.

Es una fiesta para hacer limpieza general, renovar libros de cuentas, reemplazar algunos elementos, es un día para reconciliarse con los enemigos. Un día de renovación para entrar en el nuevo año.

Para hoy lunes empieza celebrando Diwali con tu equipo, ¡Hoy!

¿Cómo?

  1. Haz una reunión con el equipo llamada DIWALI
  2. Regala a tu equipo Fruta, flores arroz con leche.
  3. Escribe un logro, utiliza Miró si lo hacen es remoto
  4. Ponlo en valor, lecciones aprendidas en positivo
  5. Celébralo. “Los éxitos unen a los equipos”

Diwali dura 4 o 5 días

Nosotros desde el instituto vamos a celebrar Diwali el 27 del octubre, aprovechando que es una fiesta que dura entre cuatro o cinco días y lo haremos en IFMA , vamos poner en valor el papel de los Facilities Managers en las organizaciones con una ponencia teatralizada.

 

 

Lunes con “L” liderazgo transformacional y el Neurobienestar

Bienestar y productividad el mantra del siglo XXI.

En la actualidad, tenemos unos índices de estrés tan altos que están influyendo directamente en la cuenta de resultados a través del abandono del talento, el absentismo laboral, el famoso cumplimiento del «cumplo y miento» (no sé quién lo inventó pero es realmente expresivo).

Existen infinidad de estudios, más de diez años investigando el estrés y su influencia, que lo definen como un gran problema de salud pública. Aseguran que entre el setenta y el ochenta por ciento de las enfermedades tienen directamente relación con el estrés. La OMS ya se ha pronunciado sobre este tema. Se impone la necesidad de desarrollar entornos laborales saludables como ética empresarial, e incluso como una acción empresarial inteligente. 

La OMS y la salud mental

La OMS lo define como aquel entorno en el que los trabajadores y los jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover la salud, la seguridad, el bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo en base a varios indicadores:

  • La salud y la seguridad, que tienen que ver con la parte del estado físico del trabajo. 
  • Salud, seguridad y bienestar, respecto al medio psicosocial en el trabajo, incluyendo la organización del mismo.
  • La cultura de los espacios de trabajo.

Hoy día internacional de la salud mental, el líder transformacional es un líder: Compasivo y Empático, Consciente de  la Influencia que ejerce sobre su equipo. Los lideres pueden ayudar e impulsar el equilibrio mental de su equipo. pueden aportar su granito de arena a esta sociedad, el líder es el Gefe, jefe con «G»: Gefe Gestor de la felicidad; y para implementar e integrar este nuevo líder es imprescindible ser un líder transformador, un Facilitador Consciente.

 

Fragmento del libro en producción con titulo ” Gestiona el cambio: los dos paradigmas que hay que abordar ahora!” , saldrá en diciembre 2022 en la ceremonia de los premio IMm2022″ #diainternacionaldelasaludmental