Descubre la estructura óptima para la liderar la Transformación y Gestionar el Cambio Organizacional

En el mundo empresarial actual, la transformación no es opcional: es una necesidad para sobrevivir y prosperar. Pero el éxito del cambio no depende solo de tener una estrategia brillante, sino de cómo esa estrategia se implementa y arraiga en cada rincón de la organización. Contar con la estructura adecuada para gestionar el cambio de manera efectiva, un liderazgo estratégico, una gestión impecable y una difusión eficiente son los pilares que aseguran que los cambios no solo se implementen, sino que se integren profundamente en la cultura organizacional.

¿Cuál sería la estructura óptima?

(1) El Director de Transformación y Gestión del cambio: El Estratega del Cambio 

El director es el arquitecto del cambio. Define la visión estratégica y se asegura de que la transformación esté alineada con los objetivos de la organización. Pero además, es quien supervisa que la estrategia se ejecute, asegurando que cada acción esté en sincronía con la dirección deseada. Su liderazgo impulsa la toma de decisiones críticas y garantiza que los recursos estén enfocados en los objetivos clave. Está en el comité de Dirección

(2) El Gestor del Cambio: Responsable del Proceso

Es el puente entre la visión del director y la operación diaria. El Gestor del Cambio coordina los esfuerzos, gestiona resistencias internas y asegura que el cambio se implemente de manera estructurada y medible. Es quien se encarga de monitorear el progreso, ajustando la estrategia cuando sea necesario para garantizar el éxito del cambio. Es la persona que gestiona el cambio con método, en nuestro caso con HCMBOK.

(3) El Agente de Cambio: Difunde y capilariza el Cambio

Aquí comienza la magia del cambio real. Los Agentes de Cambio son aquellos que llevan la transformación a cada rincón de la organización, capilarizándola en todos los niveles:

• Difunden el cambio: Son responsables de que el mensaje, las nuevas formas de trabajar y las prácticas innovadoras lleguen a todos los colaboradores.
• Motivan y comprometen: A través de su liderazgo cercano, inspiran a los equipos a adoptar el cambio de forma natural, sin imposiciones.
• Facilitan la adopción: Están ahí para resolver dudas, guiar a los empleados y hacer que la transición sea fluida y eficaz.
• Rompen barreras culturales: Ayudan a cambiar mentalidades, creando un ambiente de innovación y adaptación continua.
• Son modelos a seguir: Promueven con su propia actitud el cambio que se desea ver, estableciendo un ejemplo práctico de cómo se pueden adoptar nuevas formas de trabajo.

METÁFORA MOLINO DE AGUA

Imagina un molino de agua al lado de un río. Al principio, todo está quieto, pero es el Director, como estratega del cambio, quien decide abrir las compuertas del agua. Él es quien tiene la visión clara de que el flujo de agua (el cambio) es necesario para generar energía y movimiento en el molino (la organización). En este punto, el agua comienza a fluir lentamente, y es el Director quien da el primer empuje, definiendo la dirección hacia donde debe ir la transformación.

Molino de agua para la transformación organizacional.

Ahora entra en escena el Gestor del Cambio, quien se asegura de que el flujo de agua se mantenga constante y organizado, cuidando que no haya obstáculos que bloqueen el proceso. Su tarea es fundamental: ajustar la velocidad del agua (el ritmo del cambio) y garantizar que cada componente del molino (todos los departamentos y equipos) esté funcionando correctamente para recibir la energía del cambio. Coordina y supervisa para que el molino empiece a moverse de manera eficiente, Maximizando la motivación y minimizando miedo y adaptando el flujo según las necesidades.

Finalmente, cuando el molino comienza a girar y el cambio ya está en marcha, es el momento de los Agentes de Cambio. Ellos están distribuidos por toda la estructura del molino, asegurándose de que el movimiento llegue a cada rincón. Son los que están más cerca de las palas, ayudando a que cada una se mantenga en movimiento y asegurando que el cambio sea constante y recurrente. Los Agentes de Cambio son los que, en el día a día, capilarizan el flujo del agua, promoviendo que el cambio llegue a todos los niveles de la organización y que todos se adapten a la nueva dinámica.

A medida que el agua sigue fluyendo con más fuerza, el molino gana velocidad. Ahora el Director ha cumplido su visión, el Gestor del Cambio ha coordinado todo el proceso y los Agentes de Cambio se aseguran de que el movimiento no se detenga. El molino está en su máxima potencia, transformando el flujo de agua (el cambio) en energía productiva para toda la organización. El cambio ya no es algo temporal, sino una fuente constante de innovación y crecimiento

El método E.C.O.: La clave para una comunicación que transforma

¡Bienvenidos a un nuevo episodio de nuestro blog sobre la gestión del cambio!

Hoy vamos a hablar de algo que es clave para cualquier proceso de transformación: la comunicación. Y no cualquier tipo de comunicación, sino una que enamora, difunde, vende, mide y sorprende. Sí, estamos hablando del método E.C.O., un enfoque que he desarrollado tras más de 20 años trabajando con equipos y analizando cómo la comunicación impacta en los procesos de cambio.

La comunicación como pilar en la gestión del cambio

Sabemos que la comunicación es un eje fundamental en la gestión del cambio, pero no se trata solo de informar, como muchas veces se cree. Es mucho más que eso. La comunicación es recurrente en los modelos de gestión del cambio, como nos explica HCMBoK, y va más allá de transmitir mensajes. Es una herramienta para influir, alinear, y generar el compromiso necesario para que el cambio ocurra. Sin una comunicación efectiva, las iniciativas de cambio pierden fuerza y se diluyen.

En el marco del HCMBOK, la comunicación es vista como un pilar esencial para el éxito de cualquier proceso de cambio organizacional. No se trata solo de una tarea puntual, sino de una actividad recurrente que debe mantenerse desde el inicio hasta la culminación de un proyecto. Esto significa que la comunicación debe estar presente en todas las fases: desde la planificación, cuando se comparte la visión del cambio y se establecen expectativas claras, pasando por la implementación, donde la retroalimentación continua y los ajustes son clave para mantener el compromiso de las personas afectadas.

En la producción, la comunicación sigue siendo vital después de la implementación para asegurar que los resultados y beneficios del cambio sean sostenidos y comprendidos por todos los involucrados. La constancia y la claridad en la comunicación permiten reducir la incertidumbre, aumentar la transparencia y generar confianza, factores que son fundamentales para la adopción exitosa del cambio.

Como hemos dicho antes, la comunicación no es el único elemento en la gestión del cambio, pero es imprescindible. Además de informar, hay toda una serie de actividades orientadas a las personas y a la implementación del cambio, como el Acompañamiento, focos grupales, la formación, y la gestión del feedback. Sin embargo, una buena comunicación sostiene todo el proceso. Nos ayuda a mantener a los equipos alineados, comprometidos, y sobre todo, conscientes de hacia dónde va la organización y por qué.

El método E.C.O. está diseñado para que la comunicación sea mucho más que una herramienta informativa; es una estrategia para construir el cambio desde dentro, dando poder a las personas, manteniéndolas informadas, motivadas y conectadas.

¿Cómo conseguimos que la comunicación no solo informe, sino que realmente transforme? Aquí es donde entra el método E.C.O. Vamos a desglosarlo:

E: Elegir el mensaje útil

El primer paso del método es la E de elegir, y no se trata simplemente de escoger cualquier mensaje. Aquí la clave es identificar las preguntas que las personas en tu organización consideran importantes. Esas preguntas nos ayudan a crear contenido que realmente sea útil, que resuene con las necesidades reales de la gente. No se trata de saturar con una gran cantidad de información, sino de que cada mensaje tenga un propósito claro y una utilidad tangible.

C: Co-crear

La C de este método es co-crear. Y esto es fundamental. No basta con enviar mensajes unilaterales, sino que la comunicación debe ser construida de manera colaborativa. En este paso, no solo decides qué mensajes compartir, sino cómo hacerlo. ¿Va a ser una comunicación disruptiva que sorprenda, o será un contenido más institucional o informativo? ¿Es el momento adecuado para ser lúdico y captar la atención de forma divertida?

Otra parte esencial de la co-creación es involucrar a distintas personas de la organización en el proceso de comunicación. No pueden ser siempre los mismos los que hablen. Darle voz a otros miembros del equipo diversifica los mensajes y aporta frescura y legitimidad a la información que se comparte.

O: Organizar

Finalmente, tenemos la O de organizar. Aquí es donde todo cobra sentido. Una buena comunicación no se improvisa, se planifica. Y el enfoque es hacerlo como una “lluvia fina”, es decir, que los mensajes vayan calando de manera constante y progresiva. Esto permite que la comunicación sea efectiva sin llegar a ser abrumadora, que se mantenga el interés, y que cada paso del proceso de cambio esté respaldado por una comunicación clara, coherente y alineada con los objetivos de la organización.

¿Tienes alguna experiencia implementando un proceso de cambio en tu organización? ¡Déjame tu comentario!

 La diversidad como motor del cambio cultural

El próximo 12 de septiembre, tendremos la reunión trimestral del Consejo Asesor de CINTAC, que tengo el orgullo de presidir. Preparando esta reunión, me ha hecho reflexionar sobre la importancia que tiene la diversidad como motor del cambio cultural. Este encuentro me ha hecho reflexionar sobre la diversidad que sin duda es un motor del cambio cultural.(Cintac es una organización dedicada al fomento y desarrollo de tecnologías accesibles en las Administraciones Públicas, el sector empresarial y la industria, se encuentra en una posición estratégica para liderar cambios significativos tanto tecnológicos como culturales. 

Empresas globales que han utilizado la diversidad como una estrategia clave para impulsar el cambio cultural, como es el caso de Google, donde la diversidad ha sido un pilar fundamental o IBM, que ha transformado su cultura organizacional para ser más inclusiva, tienen en común el entrenamiento de los líderes como líderes transformadores para que sirvan como modelos a seguir dentro de la organización asegurándose que esa decisión estratégica se refleje en el día día.

La diversidad abarca más que la inclusión de diferentes géneros, etnias y culturas; se trata también de diversidad en pensamientos, experiencias y enfoques. Una gestión adecuada de esta diversidad puede, sin duda, convertirse en un motor potente para el cambio cultural dentro de cualquier organización.”

La diversidad y el cambio cultural son dos pilares que están intrínsecamente conectados, la diversidad, no solo un valor añadido es una realidad inevitable, y es la manera de que las organizaciones respondan y se adapten a la realidad actual, además de lograr un ambiente de trabajo, inclusivo, innovador y competitivo, la diversidad trae consigo diferentes perspectivas, ideas, y de experiencias. En resumen, introduce frescura en las organizaciones.

¿Por qué es inteligente apostar por la diversidad organizacional?

1. Diversidad es catalizador de un proceso de transformación.

Cuando hablamos de cambio cultural, nos referimos a la transformación de las normas, valores, y comportamientos dentro de una organización. La diversidad actúa como un catalizador en este proceso, impulsando a las organizaciones a adaptarse, innovar y evolucionar. ¿Cómo ocurre esto?

La presencia de diversos puntos de vista desafía el statu quo, promoviendo una cultura de cuestionamiento constructivo. Este ambiente facilita el surgimiento de nuevas ideas y soluciones innovadoras, necesarias para que la organización prospere en un entorno dinámico. Además, al incluir una amplia gama de perspectivas, se minimiza el riesgo de sesgos y se mejora la toma de decisiones, lo que fortalece la resiliencia organizacional.

2. Impulsa la Adaptación Cultural

La diversidad no solo impulsa la innovación, sino que también mejora la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios. En un entorno donde las empresas enfrentan constantes desafíos y cambios rápidos, la capacidad de adaptarse es crucial para la supervivencia.

Cuando una organización está compuesta por personas con diferentes antecedentes y experiencias, se crea un ambiente en el que la adaptabilidad es una norma, no una excepción. Los empleados están más acostumbrados a manejar la incertidumbre y los cambios, lo que facilita la adopción de nuevas estrategias, tecnologías y formas de trabajo.

3. Consolida valores de Aceptación y Respeto

Para que la diversidad funcione como un motor del cambio cultural, es esencial que esté acompañada de una cultura de inclusión. La inclusión asegura que todos los empleados, independientemente de sus diferencias, se sientan valorados y respetados. Esto no solo mejora el ambiente laboral, sino que también aumenta el compromiso y la lealtad de los empleados.

Al fomentar un entorno inclusivo, las organizaciones pueden aprovechar plenamente el potencial de su fuerza laboral diversa. Esto significa no solo dar voz a todas las perspectivas, sino también garantizar que esas voces se traduzcan en acciones y decisiones concretas dentro de la organización. Cuando los empleados sienten que su diversidad es apreciada y que pueden contribuir al cambio, se comprometen más con la misión y los objetivos de la empresa.

¿Por qué es importante que sea liderada por un gestor del cambio que conozca el Marco de trabajo de las 5M y esté certificado en HCMBOK?

Porque la diversidad tiene oportunidades, aunque también tiene desafíos. en HCMBOK, una de las actividades recurrentes es la gestión del comportamiento y la identificación de los Stakeholders. Gestionar la diversidad no está exento de desafíos. Uno de los mayores obstáculos es la resistencia al cambio cultural, especialmente en organizaciones con una cultura muy arraigada. Es fundamental el liderazgo por el ejemplo, los líderes transformadores de la organización deben promover activamente la diversidad mediante su propio comportamiento y liderazgo. De esta forma, la organización podrá beneficiarse de las oportunidades que ofrece la diversidad , integrar la diversidad impulsa que:

• La cultura sea más adaptables y resilientes
• Promueve que la organización se posicione mejor y en consecuencia va a conseguir:  atraer y fidelizar el talento, aumentar la satisfacción de los empleados
• y, mejorar su rendimiento financiero.

El estudio “Diversity and Inclusion: The Reality Gap” de Deloitte muestra que las organizaciones con prácticas inclusivas experimentan 2.3 veces más crecimiento en efectivo por empleado y tienen 1.8 veces más probabilidades de estar preparados para el cambio. Además, las empresas inclusivas tienen un 30% más de probabilidades de alcanzar sus objetivos financieros a largo plazo.

Al actuar como motor del cambio cultural, la diversidad permite a las organizaciones innovar, adaptarse y prosperar en un mundo en constante cambio. Las empresas que comprendan y apliquen este principio no solo sobrevivirán, sino que sus líderes destacarán en el mercado y las organizaciones disfrutarán de la prosperidad.