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El Líder Transformador y la Diversidad

El VII Congreso de Gestión del Cambio un lugar de reflexión para la Transformación social, la Diversidad. Observaciones sobre el papel de la mujer y liderazgo por el ejemplo, en la Cumbre de la OTAN en Madrid

Ya es sabido, por los que nos conocen, que el Instituto de gestión del cambio tiene un meta valor que es la diversidad. Este jueves 7 de julio celebramos el VII Congreso de Gestión del Cambio: Evoluciocracia© el poder de la evolución. Para los que estén con nosotros de forma presencial o híbrida en el espacio Bertelsmann

Van a disfrutar de una actividad, por la tarde de 16:30-17:30h dónde se impulsa la diversidad, la creatividad, con un carácter experiencia, con el que podremos evidenciar que trabajar con equipo diverso te impulsa a realizar acciones más adecuadas a lo que las personas esperan cuando se espera que haya una transformación, las famossas expectativas.

Desde luego cuando estamos hablando de Neurotransformación ¿qué es? nos referimos la transformación de la mentalidad, al cambio de mindset

El liderazgo transformador, es un liderazgo por el ejemplo. Cuando estamos hablando constantemente de transformación, que el mundo ha cambiado, que se va a trabajar por un mundo mejor, cuando esto ocurre, las evidencias son claves. La coherencia del mensaje y la coherencia entre lo que ves y lo que oyes. Si los líderes buscan credibilidad, sin duda tienen que evidenciar que hacen lo que dicen, que su comportamiento es coherente con lo que dicen.

Hoy me gustaría hacer una pequeña reflexión sobre la diversidad y en concreto el papel de la mujer en la cumbre OTAN Madrid.

Los líderes siempre están buscando herramientas prácticas que puedan obtener resultados rápidos para conseguir sus objetivos. Una herramienta clave que prácticamente no se está utilizando es la diversidad. Cuando hablamos de diversidad es en los 360 grados: sexo, religión, política, edad etc.. y hablamos de Tolerancia.

¿Que queremos decir con tolerancia?

La tolerancia es cuando aceptas opiniones y formas de hacer de otros, sin estar de acuerdo. Eres tolerante cuando convives con diferentes puntos de vista con los que no estás de acuerdo y sin embargo los respetas y aceptas. No impones tu criterio y dejas hacer.

Caso ” La mujer en la CUMBRE de la OTAN. Madrid 2022″

Cuando observas esta foto me doy cuenta de lo lejos que estamos de la famosa paridad. Aunque la discriminación positiva no siempre tiene buena prensa, sin embargo, al ver fotos como esta, te planteas que quizá es la única fórmula para que las mujeres además de ir de compras, visitas culturales, podamos estar en los entornos de toma de decisión, visión estratégica, aportar otros puntos de vista.

 

Sabemos, porque hay muchos datos publicados, que los países que estuvieron liderados por mujeres obtuvieron mejor resultado frente a la pandemia que aquellos que estaban liderados por hombres. Con esto no quiero decir que uno sea mejor que otros. Al contrario, cuando profundizas y analizas en estos datos lo  que se demuestra es que la diversidad suma, es un elemento clave que contribuye a tener un futuro mejor.

Por suerte las mujeres tenemos la capacidad de dar vida, y también, pensar en estrategia brillantes de futuro. Podemos contribuir a la finalidad de organismos como la OTAN qué es garantizar la libertad y la seguridad de todos los países miembros por medios políticos y militares.

Ya se ha demostrado que la mujer tiene las cualidades de un líder transformador : En la actualidad los líderes tienen que ser maestros del cambio. tanto mujeres como hombres.

(https://ecofin.es/amanda-palazon-los-nuevos-lideres-tienen-que-ser-maestros-del-cambio/)

La mujer tiene competencias innatas como la  inteligencia emocional, empatía, la capacidad holística, Gestión del conflicto, trabajo en equipo y adaptabilidad son características propias que si las unimos a las características propias del sexo masculino probablemente en esta cumbre estuviesen tomado decisiones muy brillantes. La diversidad suma. La idea de gestionar el talento femenino bajo el mismo criterio que se gestiona el talento masculino. 

Boris Johnson “Se necesitan más mujeres en posiciones de poder para evitar tragedias similares”, afirmó, según citó el medio británico Mirror UK.

El RETO:

La CNMV revisa el código de buen gobierno y fijan nuevo objetivo en el 40 % de presencia de mujeres para el 2022. Además destaca la necesidad de mayor presencia de mujeres en la alta dirección. Reforzar la diversidad de género en los consejos de administración

La asociación WOMENCEO,

De la que tengo el orgullo de ser miembro de la junta directiva, está impulsando la presencia de mujeres formadas y preparadas en los consejos de dirección. Conocimiento y experiencia son las mujeres que se postulan para formar parte de los consejos de dirección tanto en las grandes empresas como en las empresas pequeñas de carácter familiar. #womenceo. La asociación WomenCeo, que impulsa liderazgo por el ejemplo como hablábamos en párrafos anteriores, impulsar la igualdad, y la equidad Y lo evidencia con su junta directiva y su Consejo asesor a los constituidos por hombres y mujeres de alto nivel.

Se pueden ver muchos datos de cuál es la situación del 2022 en el estudio realizado por la asociación y presentado en la CEOE el pasado enero 2022

 

¡Buenos días! Los lunes empiezan con “L” de liderazgo transformador.

Liderazgo transformador  y el arte de decir no

La gestión del cambio la impulsa, el liderazgo transformador, el liderazgo transformacional, dominar el arte de decir no, es una cualidad clave del líder del siglo XXI.

El líder transformador es el capitán tanto de su vida personal como de su vida profesional. El arte de decir no, es clave para cuidar a los equipos, focalizarlos en la productividad. El arte de decir no nos permite como dice Daniel Coleman en su libro Focus tener una vida más plena y enfocada.

¿En que nos beneficia focalizarnos en la productividad?

  • Aumenta nuestra capacidad de aprendizaje
  • Focalizarnos aumenta también la capacidad de innovar y crear
  • Nuestro cerebro se activa generando Neuroaprendizaje por qué se activan conexiones neuronales
  • Evitas el multitasking y por tanto evitas errores innecesarios
  • Evitas perdidas de tiempo que derivan en agotamiento mental

 

¿En qué nos beneficia saber decir no?

  1. Nos permite planificar de forma realista y poder cumplir con los compromisos
  2. Baja el nivel de estrés, nos centra para decidir qué es lo importante y priorizar
  3. Genera buen ambiente de trabajo , aumenta la autoestima de las personas del equipo, fomenta un equipo optimista Y que promueve el feedback constructivo y profesional.
  4. Se genera un entorno de confianza, cuando nos dicen que sí, nos hacen un favor sabemos que realmente pueden y quieren. Se crea una relación de madurez profesional
  5. Aumenta la credibilidad del líder. Tenemos la certeza de que hablamos de forma transparente con las cartas encima de la mesa. No hay trampa ni cartón.

 

 

 

 

EL LIDERAZGO TRANSFORMADOR

Los lideres transformadores  hay que identificarlos, formarlos y motivarlos para que sean parte activa del Cambio. Un proceso de cambio debe ser liderado y no encontrarnos en la situación de que el cambio nos lidera a nosotros. El líder Transformador tiene la virtud de la templanza, la serenidad para guiar a los equipos y coordinar con objetividad y no bajo la presión del momento. El liderazgo  es una competencia, no un puesto de trabajo.

En un proceso de cambio, los expertos en gestión del cambio sabemos, que hay que abordar a tres líneas de trabajo de forma paralela con respecto al liderazgo: Gestor del cambio profesional,  Directivo y  Mando intermedio.

¿Liderazgo Transformacional y la  Neurotransformación?

El líder del proceso de cambio pone en marcha tres líneas de trabajo de forma paralela con respecto al liderazgo :

(1) El Gestor del Cambio profesional. 

El líder conocedor del proceso de cambio, el estratega. El gestor de cambio profesional. El que no solo trabaja con sentido común también aporta conocimiento y experiencia. Tiene método de trabajo. (HCMBOK)

(2) El Directivo: Líder de la NeuroTransformación

El directivo es la parte clave de la estrategia para conseguir el cambio de Mindset de la organización. Ellos son los lideres de la NeuroTransfromación. En los tiempos que corren el cambio es tan profundo, que requiere un cambio de mentalidad, de comportamiento que se visualiza en la cultura. En la nueva cultura.

(3) El mando intermedio: Los líder transformador

El líder transformador, no jerárquico, formadores de opinión que se encuentran en nuestras organizaciones que sean capaces de movilizar, convencer, persuadir, de un proceso de cambio. Por eso a los gestores de cambio profesionales y expertos en el instituto de gestión del cambio en positivo les llamamos arqueólogos organizacionales. Nuestra experiencia nos dice, que el mando intermedio (líder transformador)  es capaz de identificar y localizar  el tesoro en la organización.

Otro aspecto a tener en cuenta es el Autoliderazgo. El mando intermedio (líder transformador), las podemos identificar por que son personas que tienen:

  • capacidad de influencia sobre sus propios pensamientos, comportamientos.
  • controlan sus emociones para no dejar de estar orientados al objetivo para alcanzar las metas que se han propuesto, a pesar de los inconvenientes y las dificultades externas no de caen en el intento.

 

EL Líder Transformador

Los expertos en gestión del cambio sabemos que la pieza clave es el líder transformador. Como digo constantemente “El liderazgo es una competencia, no un puesto de trabajo”. En este momento de tanta improvisación, tiempos de incertidumbre de desgaste emocional, el líder transformador sabe que tiene una herramienta que podríamos tildarla de mágica “La priorización” 

 ¿Qué es priorizar?

  • Como dice la RAE priorizar consiste en dar prioridad a algo. 
  • Es dejar de hacer, La priorización consiste exactamente tomar decisiones
    ¿sabes que cosas vas a dejar de hacer esta semana?
  • Priorizar es proteger el tiempo.

 Cuando un líder se enfoca en priorizar obtiene los siguientes beneficios:

  • Cuidar la salud de su equipo y de la organización, su salud mental, equipos felices equipos productivos
  • Orientar a su equipo hacia la productividad
  • Orientar al resultado al equipo y a la organización

Dedicar tiempo a la priorización nos hace más competitivos, eficientes y fortalece el liderazgo de la persona que está llevando ese equipo o la organización.

GESTIÓN DEL CAMBIO

La identidad de un procesos de cambio promueve resistencias al cambio

La identidad de un procesos de cambio promueve resistencias al cambio y la falta de adhesión al cambio. Cómo hacer una identidad óptima.

¿Qué es la resistencia al cambio?

Es la acción que realizan las personas para mantenerse firme o en oposición a las nuevas iniciativas de cambio. El ser humano está programado para resistir, Nos permite Sobrevivir.

Un proyecto o proceso de gestión del cambio sin identidad genera resistencias. Cuando hablamos de resistencias hablamos de comportamiento fruto de creencias que paralizan o bloquean el proceso de gestión del cambio.  En el Libro de Gestión del cambio en positivo que saldrá al mercado explico que podemos agrupar la resistencia en cinco grandes bloques. El cuarto bloque es el  “bloque de la identidad”. Este es un error clásico que lleva el fracaso el proceso de gestión del cambio, como consecuencia de no tener una identidad clara y atractiva está el huevo o la falta del hilo conductor.

¿Qué significa no tener hilo conductor?

Gestión del cambio. Resistencias .

Esto significa que no existe relación entre las acciones que se hacen eso de cambio en curso. La sensación de no adhesión al proceso de cambio. Genera desconexión con el proceso que estamos llevando acabo. Esta resistencia es de tipo contagiosa. Todo esto contribuye a una pérdida de tiempo y dinero puesto que se están empleando recursos, buenas ideas, que las personas de la organización no entienden, ni lo relacionan con el proceso de cambio.  Si queremos obtener resultado hacer y lanzar actividades sueltas, sin hilo conductor, no da resultado. Cuando realizan acciones  bajo el paraguas de una identidad, la percepción de la población impactada por el cambio mejora exponencialmente.

La Adhesión al cambio

La adhesión al cambio significa que las personas integra y adoptan la forma de hacer las cosas. Cuando hablamos de adhesión también de aceptación, de consentimiento  persona realizar las cosas de esta nueva forma. Cuando conseguimos adhesión al cambio conseguimos que las personas impactadas por el proceso de cambio se identifiquen y sean parte activa del proceso. Cuando conseguimos esto conseguimos generar compromiso y responsabilidad.

He tenido la oportunidad de ver y vivir en muchas ocasiones qué acciones muy bien pensadas y diseñadas tienen muy pocos resultados. El motivo es que, no hay una relación directa entre el proceso que se está llevando a cabo y la acción diseñada. Pensemos en la cantidad de información e impactos informativos que nos llegan cada día,  la cantidad de canales que tenemos activo diariamente. Con esta situación la falta de identidad no se relaciona las acciones, ni con el objetivo de este proceso de cambio, por tanto se pierde la oportunidad.

La identidad de los proyectos es vital.

¿Por qué es vital la falta de identidad?

Estamos en un momento de infobesidad, o sobrecarga informativa, sin una identidad clara y atractiva nuestro proyecto cae en saco roto. Con la carga de trabajo, mas, la sobrecarga de información, si queremos que nuestro proyecto de cambio este presente y avanzando, la identidad es clave.

¿Cómo hacer una identidad óptima?

  1. Poner nombre atractivos, no poner siglas ni números. recordemos la campaña de los nombres en las latas de Cocacola, el éxito que tuvo. poner nombre a los proyectos, no siglas.
  2. Que el nombre sea co- creado por el equipo de agentes de cambio o gestores del cambio
  3. El nombre debe ser innovador, deben llevar un nombre alineado al mensaje y propósito del cambio.

 

Amanda Palazón

Experta en Gestión del cambio