7 Planes para iniciar un proyecto de Cambio y no morir en el intento
Aunque ya se habla más de la Gestión del Cambio en diferentes ámbitos, seguimos iniciando los proyectos sin un orden, sin diseñar un plan del Cambio.
Hace unos años no se hacían grandes cosas, ahora hemos pasado a creer que la Gestión del Cambio es la solución de los problemas a corto plazo. El agente del Cambio hace unos años no tenía mucho trabajo. Ahora, en ocasiones, parece una ventanilla de dudas. De repente vas por la empresa y alguien te dice:
“Estoy en un proyecto y necesito hacer cosas para el Cambio, ¿qué puedo hacer, hago un vídeo?
Y yo contesto: ¿un Cambio de que? ¿Tecnológico, cultural, organizacional? ¿Es un proyecto, a quién está dirigido?
Es cierto que el agente del Cambio debe tener la competencia de la improvisación, pero para realizar un Cambio de forma profesional es importante plantear el Cambio como un proyecto y yo incluso doy un paso más, ese proyecto luego gestionarlo como un producto, por tanto es importante:
El Branding del proyecto.
Saber cual es la propuesta de valor.
Conocer a nuestros clientes internos para trabajar de tal manera que nos compren el Cambio, etc.
Conocer los momentos de la verdad.
Saber quienes son nuestros aliados.
Qué actividades vamos a realizar.
Qué recursos tengo para llevarlo a cabo.
Cómo lo voy a medir.
Así que… ¿cómo iniciar un proyecto de Cambio y no morir en el intento?
Hay tres imprescindibles que nos ayudarán a no morir en el intento:
Gestionar el Cambio cada día es un trabajo de profesionales. La velocidad y la complejidad de las situaciones a transformar y la transformación digital de las organizaciones no son posibles si no tenemos un plan de acción organizado y liderado por profesionales.
Un Cambio bien diseñado y gestionado supone muchos beneficios para la organización, algunos son:
Saber dónde deseamos estar y trabajar profesionalmente el camino.
Motivar a las personas de la organización.
Aumentar el nivel de compromiso, la Dirección transmite credibilidad.
Mejorar el clima laboral, lo cual influye directamente en la cuenta de resultados.
Los líderes reafirman su liderazgo.
Favorecer que las personas crezcan y se desarrollen, por lo que se crean una cultura de alto desempeño.
Encontrar nuevos nichos de negocios, los Océanos Azules.
¿Cuándo comienza la Gestión del cambio?
Bajo la filosofía de las 5 M´s, la Gestión del Cambio tiene tres fases bien diferenciadas.
1ª FASE: la estrategia, que se elabora con la 1ª M y la 2ª M:Mostrar Interés y Marcar Estrategia. Desde el primer instante es necesario que estemos con el equipo técnico del proyecto. Esta es la fase de establecer la “Governance” (*), es el momento de definir el desafío.
3ª FASE: consolidar y mejorar, de esto de encarga la 5ª M: Mantener
¿Cuáles son las 9 claves?
El Cambio hay que liderarlo:
la figura de un Patrocinador que impulse el proyecto y que se involucre es clave para el éxito del proyecto. Trabajar la definición del desafío y que nos apoye en la alineación de la Dirección la Organización nos da una de las claves de cómo va a desarrollarse el proyecto.
Comunicar en diferentes registros,
la imaginación, el ingenio, el momentum y los mensajes adaptados al momento y a la cultura de la organización. Podemos utilizar mensajes lúdicos, serios o innovadores para abordar los momentos de mayor incertidumbre. Saber calibrar es otra clave del éxito.
planifica, planifica, planifica TODO. Como dicen los expertos en oratoria hasta los chistes tienen que estar ensayados. Es difícil, pero no pierdas nunca el buen humor y hazlo. Cuando iniciamos la implantación es como una obra de teatro, todo tiene que estar preparado. No cabe la indecisión. No podemos generar inseguridad. Los dos primeros meses deben estar planificados al detalle. En este momento tenemos que tener controlados los objetivos, las metas, los retos etc. Fallar aquí es correr un gran riesgo.
Rebélate al NO SE PUEDE:
ir preparado para esta frase y que no nos coja por sorpresa, llevar siempre en nuestro pensamiento esta otra frase. “Y si…”. Si te derrumbas a la primera, entraras en frustración y así no podrás apoyar el proyecto de Cambio. Desarrolla tu tolerancia a la frustración. Ten a mano personajes que inspiran. “A Albert Einstein le suspendieron en matemáticas en su adolescencia”
Detecta los QUICKS WINS (**),
gana puntos al inicio del proyecto. Irás ganado credibilidad y aliados para continuar y enfrentar las situaciones más complejas. Pasos firmes y seguros. Celebrando logros reales.
Deja de pensar que lo sabes todo,
involucra a las personas, pregunta escucha una y otra vez, no te preocupes, es bueno. Las ideas brillantes nacen de las ideas. Y las ideas están en la organización, aprovéchalas.
¡No seas tacaño!
Dedica tiempo a pensar en un buen plan de reconocimiento.
Haz un equipo profesional del Cambio,
¿le das a un gorrillalas llaves de tu coche para que te lo aparque? Pues no, porque es probable que se lo lleve ¿Por qué dejas entonces la estrategia del Cambio a los gorrillas del mercado? Escoge un equipo profesional que se comprometa hasta el final. Los proyectos del Cambio pueden recibir un revés inesperado necesitas a un compañero de viaje y no un gorrilla.
No pierdas el buen humor,
Esta es una de nuestras herramientas mágicas. Nuestra sonrisa, nuestra empatía y nuestro buen carácter son parte de ella. Recuerda estas para ayudar y acompañar no para generar más
Amanda Palazón @amandapalazon CEO Instituto de la Gestión del Cambio
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(*) Governance: Modelo de gobierno y de forma de trabajar.
Hace un tiempo, estaba cenando con mi marido y al salir del restaurante nos fuimos en coches diferentes a casa. Al llegar a la R3 se encontró sin móvil ni dinero, ¡estaba todo en mi bolso! Por más que intento explicárselo a la persona que estaba en la cabina, ésta solo repetía sin parar: “si no paga señor , no le puedo dejar pasar”. Por suerte, me extrañó que tardara tanto, le llamé al móvil y al sonar en mi bolso comprendí la situación , dí la vuelta y se solucionó el problema.
En estos casos es cuando me doy cuenta que el ser humano es el que aporta valor, en este caso ¿esta persona podría ser sustituida por una máquina? No ayudó, no buscó soluciones, no tuvo capacidad de resolver la situación.
La capacidad de improvisación, de resolver , de ser creativo en buscar opciones es algo que nos hace únicos, pensar e improvisar. Todo lo que no aporte valor se automatizará.
De estos temas y muchos mas sobre la transformación que estamos sufriendo actualmente, social, económica etc hablamos el pasado martes, 28 de Marzo, en el Foro Futuro Próximo “empleos y lo robots”.
Tuve el placer de ser una de las 10 invitadas por Marlon Molina al foro futuro sobre “empleo y robots” un foro organizado por @marlonmolina y @AOM59 Antonio Orbe. Con el Patrocinio del Ayuntamiento de Alcobendas.
Habían realizado una encuesta previa al Foro muy interesante donde salían datos como:
El 54% de las personas entrevistadas opinan que los robots desplazarán mas empleo que el que va a generar.
El 52% considera que no es posible que cualquier elemento físico podría convertirse en un robot,sí puede adaptar el software.
Antonio Orbe, director del Foro Futuro Próximo, en la apertura del debate, nos decía que en el mundo que vivimos actualmente la tecnología viene con mucha velocidad y a quedarse con nosotros. Esto muestra que hacer predicciones es complicado. Y por eso al igual que nosotros con el #ForoTransforma o el #ForoKnowmad, tienen la intención de reunir a experto para la reflexionar y debatir sobre lo que sucede actualmente y conocer las tendencias.
Como explican en su web.El Foro del Futuro Próximo agrupa a personas interesadas en conocer y debatir sobre el impacto que las tecnologías en desarrollo van a tener en la sociedad en un futuro inmediato. El objetivo central es proporcionar un mecanismo, un lugar, un medio en el que posibilitar el intercambio del conocimiento para mejorar nuestra visión del futuro próximo.
Tres cuestiones que me gustaron especialmente y me parecieron muy interesantes:
1. ¿Qué es un robot? Definir Robots
Todos nos vamos a la idea de un humanoide, y no de algo que ejerce o realiza un tarea. Explicaron la diferencia entre el que lo USA y e que lo CONSTRUYE. Lo explicó fenomenal Ricardo Sanz
El que lo usa: “robots es que realiza un tarea reprogramable”
E que lo construye” enlaces mecánicos controlados por un ordenador”
2.La felicidad es la gran búsqueda, la búsqueda del Santo Grial. Incluso ya hay reuniones y encuentros que hablan de la computación afectiva de esto sabe mucho Luis Miguel Samperio, cofundador del Foro Futuro, Innovador Social en el World Happiness Summit entre otras cosas y experto en Neurocinematics : estudio de la mente humana frente al fenómeno audiovisual (al final les dejo un post suyo del Foro Futuro)
3. Existe todavía un gap entre las personas muy orientadas a la tecnología y las personas orientadas a la persona. Es importante llegar a un punto de acuerdo para conseguir que el mundo que estamos creando nos lleve a una vida mejor y no peor las maquinas han venido a facilitarnos la vida y no a complicárnosla y esto esta en mano de cada uno de nosotros, como dijo el Alcalde de Alcobendas, que apoyaba el evento.
De momento no queda claro que los robots, humanoides o no, nos vayan a quitar el empleo pero que debatir y hablar sobre estos temas es necesario , la sociedad se esta planteando estos temas y tras dos horas de debate , quedaron muchos temas en el tintero para próximas ediciones.
Y una pregunta abierta y ¿la educación? ¿estamos formando a nuestros jóvenes para enfrentarse a esta nueva era? quizás el próximo foro podríamos enfocarlo en a educación.
Un placer conocer a los expertos que estuvieron ayer @marlonmolina @AOM59 @luismisamperio @naikodemus@smarquezsolis @designetworking @pablogbej @ALCOBDS_ayto @FmaldonadoF @VNmachine Ricardo Sanz , Ana y Juan Morago
Por si quieren ver mas sobre el tema dos post de dos expertos que asistieron al Foro:
El Foro Knowmad tiene como propósito dedicar un tiempo a dialogar, pensar, exponer ideas, tendencias, situaciones actuales… es un foro de conocimiento orientado a hacernos preguntas y ver puntos de vista diferentes sobre cómo afrontar un proyecto de gestión del cambio. Es un foro exclusivo de Pensamiento y conocimiento.
Los 3 Porqués de asistir a un #foroknowmad
Los líderes de las organizaciones debemos conocer las últimas tendencias empresariales para poder tomar decisiones estratégicas.
Automotivación. Líderes impulsores del cambio y estratégicos también necesitamos motivación y nos motivamos sabiendo que no estamos solos en este momento de cambio cultural.
Aprendizaje continuo. Los asistentes son personas expertas que saben de lo que hablan, lo que nos permite aprender del sector en el que trabajamos y hacer un networking de calidad.
El pasado 26 de enero celebramos el 2º Foro Knowmad Salud apoyado por Cerner, una empresa especializada en sistemas de información aplicadosal sector salud y el 5º Foro de la saga Knowmad que fundé hace un año.
En esta Ocasión, Ana Belén Correa, Directora de iMm, y Joan Reyes tuvieron la genial idea de dar un paso más y retrasmit porStreaming el Foro sirviéndonos de la tecnología, a través de Periscope (@periscopeco) Hasta 185 personas siguieron el debatea través de este canal on-line.
Nos reunimos en la sede de @CernerEsp con Julio Mayol, (@juliomayol) Jaime del Barrio, (@jaime_delbarrio) Llanos González, Rafael Ballester (@Ballester_Rafa) Juan Fernandez (@juanfdeortega),y yo que tuve el placer de moderar esta magnifica mesa de expertos en trasformación digital. En esta ocasión, el foro se tituló:
“Gestión del cambio y tecnología en las organizaciones de Salud”
Empezamos dando respuesta a una duda que suelen preguntarme mucho y suele existir en la gestión del cambio. ¿Gestión del cambio o transformación? ¿Es lo mismo? ¿Es diferente? Y Juan Fernández Director General de Cerner España, abrió la tertulia dándonos esta diferenciación:
“La gestión del cambio está orientada a proyectos concretos, simples, donde estudias de donde partimos a donde queremos llegar. En cambio latransformación es la suma de proyectos de gestión del cambio, es más complejo, impredecible y donde confluyen iniciativas de cambio“ Juan Fernández.
Esta definición es muy acertada cuando hablamos no solo de gestionar un cambiosino de crear cultura, ahora la cultura digital.
La cultura digital nos lleva a crear un entorno de colaboración entre equipos, a valorar la redarquía en lugar de jerarquía y laescucha activa, un concepto tremendamente necesario quea día de hoy seguimos sin utilizar. Además, estuvimos de acuerdo en la necesidad de mejorar la responsabilidad de nuestros colaboradores en esta nueva era digital.
Definición de responsabilidad según la RAE : capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente.
Según Wiki: una persona se caracteriza por su responsabilidad porque tiene la virtud no sólo de tomar una serie de decisiones de manera consciente, sino también de asumir las consecuencias que tengan las citadas decisiones y de responder de las mismas ante quien corresponda en cada momento.
Y la pregunta es:
¿Cómo podíamos hacerlo?
Algunas ideas y conclusiones de la jornada :
1º Sobre LIDERAZGO:
Es necesaria la participación e involucración de los líderes, comentaba de Barrio que el sector salud se encontraba en el 8º puesto en el ranking de transformación digital y el farmacéutico en el 16º. Es necesario el impulso y la concienciación desde la dirección.
Juan Fernández, hablaba de hacer discursos con coherencia y claridad que dieran seguridad a nuestras plantillas, pone encima de la mesa la necesidad de que los lideres tengan capacidad de aprendizaje. Dice Rafael Ballester que los lideres deberíamos estar en constante formación. Necesitamos que los lideres tengan la capacidad de información para evolucionar.
Mayol, en la línea de buscar la disrupción para generar el cambio utilizó la metáfora: “En sanidad es más bien una Jam sesión”, ¡por cierto muy acertada bajo mi punto de vista!. En el jazz todos tienen un objetivo común.
LaJam sesión, como saben es un encuentro informal de improvisación musical. Es una reunión informal, con afinidad ente los asistentes, tanto en el estilo de música como en el concepto de improvisar.
Se toca una melodía de base y luego los músicos van incorporándose a la orquesta mientras improvisan, los músicos no tienen limitaciones, se confrontan técnicas, estilos e ideas y se arriesgan en la innovación.
Llanos, hizo hincapié en comunicar. Es importante que a los líderes nos enseñen a comunicar lo importante y desde la visión de las cosas, esto ya deberían enseñárnoslo en las universidades.
Ballester, los líderes deben ser capaces de consolidar el cambio, de mantenerlo en el tiempo y esto lo pueden hacer a través de la comunicación.
2º ORIENTACIÓN A RESULTADOS:
Otra idea que surgió fue ir hacia un modelo de resultado y no de sistemas productivos como hasta ahora. Lo cierto es que el estudio que realizamos en el instituto Mm confirma el 54% de nuestros líderes están orientados al sistema productivo que al resultado.
La demanda actual nos pide generar un sistema mucho más orientados a resultados y a las personas, entendiendo el concepto de personas en la gestión del talento. Esto significa “desarrollo de las personas y desarrollo de las organizaciones”. Una de las acciones este año mas demandadas en RRHH en las organizaciones son las canteras y los mentores dentro de la organización.
Mentores cuya misión es velar por el conocimiento y las buenas prácticas de la compañía a través de las personas de alto potencial y con posibilidades de tener una carrera profesional dentro de las organizaciones.
Es muy importante que se pueda empezar a medir comportamientos y difundir los casos de éxito de gestión del cambio y transformación. En esto no puedo estar más de acuerdo ya que el motivo de crear Congreso de Gestión del Cambio (www.congresointernacionalgestióndelcambio.com) fue precisamente el de crear un espacio para difundir los casos de éxito y fracaso y como poder hacer una gestión del cambio basada en las personas. Desde las distintas empresas, Pymes, Ibex 35, Megas etc.. surgieron 3 ideas de cómo hacerlo:
Líderes y colaboradores orientados a resultados económicos
Recomendaciones inversas, que debemos de dejar de hacer, esto es un pensamiento muy Lean.
Los tertulianos explicaban que quizás se apuntaba a una razón cultural. Apuntaba Mayol:Los Latinos piensan “haz todo lo necesario” mientras que los anglosajones piensan ”haz lo que sea útil”, utilitarismo.
4º INNOVACIÓN:
Por la mañana cuando iba en dirección al foro escuche esta noticia:
Aprovechando el foro les pregunté sobre esta noticia, Barrio apuntó que ya hace años que existe y no piel, ¡sino órganos humanos! ¡Imagínense los avances que hay y no lo sabemos! En 1999 se implantó la primera vejiga creada en un laboratorio, ya se pueden crear hígados, riñones etc… y los medios están mas preocupados de los fallecimientos y catástrofes que en contar los éxitos de las investigaciones, en fin….
El modelo que seguimos utilizando es el de la profecía auto cumplida. El modelo de conocimiento esta basado en lo conocido, para innovar debemos de ir a la investigación basada en hipótesis. La idea es la de pensar fuera de la caja: romper paradigmas aceptados, rechazar lo conocido para generar nuevas ideas.
5º LAS PERSONAS Y LOS PACIENTES
Llanos comentó la importancia de trasmitir en la comunicación de las implantaciones de nuevas herramientas el ¿para qué? Muchas de las resistencias las podríamos evitar si dedicaran tiempo a explicar que ventajas tiene cambiar un habito, forma de trabajar utilizando ese nuevo software o hardware. Cuesta mucho el cambio y sin embargo una vez que lo tienen claro ¡están encantadas! La pregunta es, ¿por que no nos lo han explicado bien?
Por otro lado los pacientes ya interactúan con los profesionales de la salud, ya son evaluadores, como hacemos en el Facebook, poner estrellas. El paciente tiene voz. Los pacientes empiezan a sentirse clientes, lo que en las organizaciones llamamos experiencia de cliente. La definición que mas me gusta es la de innovación un Prosumidor, es un concepto que nace en la innovación a causa de las redes sociales. Está formado por la fusión de producer (productor) y consumer (consumidor). El comportamiento del prosumidor se ve por que participa activamente en los medios sobre todo redes sociales, es un consumidor exigente, que es capaz de evaluar los pros y contras obteniendo la información por sus propios medios o formación.
Para el cierre del Foro #Knowmad Salud unas frases de cierre
El próximo 13 de febrero a las 16:00h tengo el placer de estar en la Webinar que organiza y modera @marlonmolina en UDIMA. Estaré en la mesa con Miguel Ángel López, Mario Sergio Florian, Iñaqui Mendinueta .El debate será en directo a través de www.idgtv.es sobre la Gestión del Cambio Organizacional en el que participará
¿De qué se va a hablar exactamente?
Inmersos como estamos en la Transformación Digital y de las personas, las organizaciones se enfrentan a retos más importantes que la decisión de una tecnología o el planteamiento de una estrategia: El Cambio Cultural.
Los expertos coinciden en que no es posible ninguna transformación, ninguna revolución, sin que la organización pueda adaptarse y gestionarse el cambio. No obstante, decir “cambio cultural” es fácil, pero afrontarlo es un reto mucho mayor que requiere de métodos y herramientas que permitan a toda la organización, comunicarse con eficiencia, y ser parte del cambio.
El próximo 13 de febrero, los expertos debatirán en directo cómo es posible liderar la gestión del cambio organizacional, incluyendo la comunicación interna, las personas, la formación y las herramientas. Accede gratis al webinar y participe preguntando en directo a los participantes, el próximo 13 de febrero a las 16:00h (CET).
¿ Qué es un Webinar?
Es la combinación de las palabras Web y Seminario. Es decir, es un seminario impartido en línea, un tipo de conferencia taller o seminario que se transmite por internet. La característica principal es la interactividad que se produce entre los participantes y el conferenciante.
Precisamente lo que le da valor a un webinar es esa interacción entre los participantes del evento; asistir a un webinar es lo mismo que asistir a una ponencia o seminario –con su presentación en Power Point- pero además te permite interactuar de forma directa y descargar material extra que ponen a disposición de los participantes.
Para poder acceder al webinar solo debes registrarte en www.idgtv.es . Introduce tus datos de registro o desde de alta como nuevo usuario rellenando los campos de las casillas que aparecen al siguiente link: http://www.idgtv.es/webinars/gestion-del-cambio-organizacional. Posteriormente recibirás un email de verificación, y una vez confirmado, recibirás un link a la página web que te dará acceso al evento.
El registro es gratuito y te permitirá formar parte del webinar.
Si tienes alguna pregunta o duda puedes hacerlo a través de twitter nombrando a @Institutomym y a @IDG_TV.
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