¡Buenos días! Los lunes empiezan con “L” de Liderazgo Transformador.
El líder Transformador y la desconexión laboral
El líder transformador sabe que es clave apostar por el descanso, la transformación digital ha hecho que la tecnología sea más accesible Y por tanto que podamos disfrutar de ser productivos y también hacer un detox laboral.
Dentro de las nuevas normas de convivencia que ya deberíamos estar diseñando y estipulando, más allá de la ley de desconexión laboral que garantiza que las personas no extienda su jornada laboral por tener acceso a herramientas digitales a su alcance, el líder del transformador sabes impulsa el respeto por el tiempo de los demás.
Cuando hablamos de respeto, ¿a qué nos referimos?
El respeto es un valor, cuando creemos en el respeto nuestro comportamiento se evidencia:
No interrumpimos los periodos de descanso salvo verdadera urgencia
Planificamos reuniones, proyectos, teniendo en cuenta el tiempo de los demás, no ponemos una reunión a una hora cuando ya existe otra previamente
La tolerancia sin duda a las ideas y a las formas de trabajar de los demás, el líder transformador sabe que existen diferentes formas de abordar un tema. No impone su manera de hacer porque confía respeta el trabajo de los demás .
Comunica con palabras mágicas que construyen, no destruyen
Tiene el foco en lo que de verdad importa: el resultado. Liderazgo por objetivos
El respeto contribuye a la productividad.
A mayor Respeto mayor Confianza, y por tanto mayor capacidad de Resolución de Problemas, Capacidad de Innovación y mejora de Bienestar Organizacional
Ventajas del Detox laboral : Impulsa la Gestión del Cambio Saludable
Reiniciar el cerebro, nos permite reducir el estrés
Contribuye a mejorar la credibilidad de la dirección y por ende apoyar las estrategias del cambio
Disminuye el absentismo laboral , lo que nos permite mejorar la participación en los proyectos
Favorece la retención de talento , lo que garantiza tener el mejor equipo de Gestor del cambio
mejora la motivación y la productividad
«EL ARTE DEL DESCANSO ES UNA PARTE DEL ARTE DE TRABAJAR».JOHN STEINBECK
[Tweet “«EL ARTE DEL DESCANSO ES UNA PARTE DEL ARTE DE TRABAJAR».
3º Técnica de la Gestión del Cambio: Técnica de la Mancha de Aceite
La técnica de la mancha de aceite es una técnica que consiste en iniciar el proceso y entrar en acción para crear esa primera gota que luego que se difunda y penetre poco a poco en los habitantes de la organización.
Tras la Técnica de la Integración https://bit.ly/2p4ehOP y la Tecnica de los Vasos Comunicantes https://bit.ly/2qohdGq , llega la tercera Tecnica estratégica: “LA TECNICA DE LA MANCHA DE ACEITE”.Como bien es sabido, la Gestión del Cambio requiere una estrategia específica orientada a las personas. En este sentido, podemos decir que el Gestor del Cambio es un experto en personas.
La Técnica de la Mancha de Aceite es una de las 5 técnicas para gestionar un cambio con éxito. Una estrategia que siempre debemos tener los Gestores del Cambio porque es como tener un AS debajo de la manga.
Existen dos formas de iniciar la Técnica de la Mancha de Aceite.
1º por Impulso del líder
2º por presión social
EL 1º CASO ES CUANDO EL LÍDER IMPULSA EL PROCESO DE CAMBIO
Esta primera forma es la ideal para que un proceso de cambio tenga éxito. Cuando el líder es el patrocinador real del proyecto, cree realmente en la necesidad de llevar a cabo ese cambio en la organización y lo impulsa con tiempo y dinero. Esta forma es muy ágil y eficaz, además de tener metodología, @hcmbok, u otras técnicas de las que ya hemos hablado.
He tenido dos ejemplos a lo largo de estos años donde los dos líderes estaban comprometidos y convencidos de que la Gestión del Cambio era necesaria. En ambos casos los dos actuaron por igual : frente a todos los problemas e inconvenientes que ponían los miembros de la dirección , se levantaron y , de forma firme y educada, pusieron solución, “día y hora”, para poner en marcha el Proyecto.
El pistoletazo de salida estaba hecho, y sin más, se puso en marcha el proceso de Gestión del Cambio. Todos los problemas quedaron diluidos y, a partir de ahí, se inició el proceso de forma sencilla y ágil.
En este caso la “gota inicial” comenzó su expansión y aunque existieran resistencias, era necesario poner en marcha el proceso de cambio de forma profesional e inmediata para aprovechar el impulso del patrocinador convencido. En este contexto es necesario ser rápido en la puesta en marcha y no dejar pasar el tiempo sin entrar en acción.
PARA El 2º CASO, EL DE LA PRESIÓN SOCIAL, ES MÁS INTERESANTE AÚN CONOCER ESTÁ TÉCNICA DE LA MANCHA DE ACEITE.
La situación real no es la descrita en el punto uno. En la mayoría de los casos , los colaboradores de la organización piden a gritos un cambio y es la dirección la que no lo inicia, generalmente a causa de problemas de statu quo : miedo a la posible pérdida de poder, poco alineación con la estrategia de la empresa, etc…
Se inicia un proceso de cambio sin tiempo, deprisa y corriendo… Aunque esté cargado de buenas intenciones, le faltan tres elementos fundamentales para su buen funcionamiento:
La preparación del patrocinador
La planificación
Un experto en Gestión del Cambio.
Y es en este momento donde se cometen los tres primeros errores:
Ponemos en marcha el proceso de cambio pensando que “Como es estratégico en la organización, las personas deben acatar las nuevas normas” Primer error
Esto nos lleva al segundo error: no existe planificación detallada, simplemente una línea de actuación.
Esto a su vez nos lleva al tercer error: La población a la que impacta el cambio empieza a reaccionar de manera muy diferente ya que no se ha tomado en cuenta: intervienen las resistencias y las razones culturales, tal como lo explica Vicente Gonçalvez en la Certificación HCMBOK.
Iniciamos en este momento la TÉCNICA DE LA MANCHA DE ACEITE
Paramos el proceso ; rápidamente ponemos en marcha los 5 primeros pasos que consiste en iniciar el proceso y entrar en acción para crear esa “primera gota” para que luego se difunda y penetre poco a poco en los colaboradores de la organización.
Localiza a los Innovators, y Early adopters : ellos iniciarán la venta del proceso y nos explicarán sus beneficios para realizar el argumento de venta y promover , sensibilizar con éxito a la organización. Con la segmentación de la población, podemos tener esta información actualizada (ver iMmex https://bit.ly2NaGH81 )
Haz el Mapa de Stakeholders, mapéalos. Utiliza la Matriz de la metodología de HCMBOK. Este equipo deberá estar formado por personas con las 7 competencias de Gestión del Cambio (https://bit.ly/2wNaaeM ) y 5 características: digital, formador de opinión, alegre, generoso, curioso.
Localiza a los Pragmáticos (curva Everret Roger) para formar un buen equipo motor del cambio. Ellos serán esa gota de aceite que cae e inicia su expansión, de forma sigilosa, consistente y sin prisas pero sin pausa.
Co-crea con las personas de la organización e involucra a una parte importante de la misma.
haz un Plan de Credibilidad. Cuando las personas dejan de creer es cuando decae el proceso de cambio.
( Tweet “Las buenas ideas están en la organización – Endo Smart Inteligencia Interna, By Amanda Palazón )
Haz un plan bien orquestado:
El plan debe estar Planificado, cuanto más mejor, como nos enseña la metodología HCMBOK.
Con humor, siempre en positivo : la Psicología Positiva tiene una influencia directa en la gestión de las personas. Además cuando nos divertimos, tenemos más éxito. El Endomrketing es una disciplina de éxito ya confirmada,
Siendo sistemático: no te salgas del plan por muchas presiones que tengas. Alguien debe dar seguridad y eso es función del Gestor del Cambio
[Tweet “”La Gestión del cambio es una Venta interna, cuanto mas compradores consigues,
1º EJE LA GESTIóN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO
Antes de Cerrar por vacaciones, este viernes me gustaría dejarles el 1º eje de la Gestión del Cambio. El miércoles 5 de septiembre saldrá el 2º eje de la Gestión del Cambio por la mañana. El miércoles siguiente 12 de septiembre el 3º eje de la gestión del cambio.
El gran desafío de las organizaciones del cambio son las personas, el gran reto de las organizaciones llevarlas a empresas 5,0 que fluyan en la época que vivimos, que aporten valor, que sean felices y productivos para proporcionar al cliente la cantidad necesaria de productos y servicios, con la calidad esperada por el cliente.
La gestión del cambio está en torno a un 25% de un proyecto es la parte dedicada a la estrategia de personas, gestión de las emociones y expectativas, humanización de los procesos.La gestión del cambio es el elemento diferenciador entre el éxito o fracaso del proyecto.
La Gestión del cambio es la disciplina que consigue hacer lo intangible, tangible a través de ejes de la Gestión del cambio que son: personas, Formación y Comunicación interna
Estos 3 ejes de la Gestión del cambio.
Tiene tres pilares para llevarla a cabo: hay que llevarlos a cabo de forma profesional y utilizar el plan adecuado en cada caso
Gestión del cambio y experiencia de empleado- personas
Gestión del cambio y comunicación interna
Gestión del cambio y formación
Ante un proyecto de Gestión del cambio, lo primero es saber ¿qué es la gestión del cambio? en segundo lugar ¿como se pone en marcha un proceso de gestión del cambio? el tercer paso es profundizar y especializarse en los tres ejes o pilares de la gestión del cambio.
¿Por qué este orden?
Es necesario empezar la casa por los cimientos y no el tejado. Iniciar con buen pie y de forma profesional la sistematización para que nos ayude a iniciar un proceso de cambio desde cero de forma ágil, con seguridad y orden. Para dar este primer paso tenemos las dos herramientas principales:
Las tres especialidades de la GESTIÓN DEL CAMBIO :
1º EJE : LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO
Estamos en la economía de la experiencia ,experiencia de clientes, experiencia paciente, experiencia de usuario , experiencia gastronómica y experiencia de empleado también.
¿Qué es la economía de la experiencia?
La economía de la experiencia viene de los autores, Pine y Gilmore, en 1998. Donde hablaban de la economía de la experiencia ya no estamos en la economía de servicio sino en la economía de la experiencia.
La economía de la experiencia consiste en propiciar acontecimientos, eventos, así como brindar productos y servicios memorables, siempre apuntando a una experiencia positiva donde los clientes cesen de ser consumidores pasivos y pasen a interactuar, de forma emocional y sensitiva, con aquello que se les ofrece.
Esto hace que las experiencias sean inolvidables en cuanto a las emociones, las sensaciones, los principios, los valores y las relaciones, convirtiéndose de esa forma el cliente en impulsor o cliente Fan de los servicios y portavoz de la excelente satisfacción real vivida por él
¿Qué es la experiencia de empleado?
Es un nuevo modelo de relación estratégico de la empresa con los empleados, basado en los momentos de la verdad y que genera en los empleados un reconocimiento hacia su empresa que incide directamente y exponencialmente en la productividad y sostenibilidad de la organización.
Una de las nuevas funciones clave del departamentos de recursos humanos es conocer y evaluar la experiencia de sus empleados.
Para los responsables de recursos humanos sus responsabilidad es definir y realizar la estrategia de personas el gestor del cambio les puede aportar mucho, esa es su especialidad: estrategia de personas.
Gestión del cambio y experiencia de empleado ¿matrimonio perfecto? ¿por qué?
El departamento de Gestión del cambio o CMO- Oficina de los Gestores del Cambio (Change Manager Officer) tiene la misión de impulsar el cambio con las personas de la organización.
Conocer el mapa de stakeholders con un histórico de los empleado, nos permite identificar los stakeholders idóneos para cada proyecto de transformación o Gestión del Cambio.
Plan Persona: conocer la población de la organización, una a una, no como colectivo. ¿no inviertes en conocer y segmentar a tus clientes? ¿por qué no a tus empleados?
Diseñar con éxito el Plan Cauchiza: Cautiva y Hechiza a tus empleados. Conocer los momentos de la verdad para luego crear micromomentos que nos ayuden a inyectar entusiasmo con la finalidad de que las personas nos compren el proyecto de cambio “alinear sin someter”, como dice Rafael Vara.
Podremos tener un mapeo de los stakeholders para cada proyecto de gestión del cambio o transformación.
Hacer el plan de acción personalizado por cada empleado, para fidelizar al talento y atraerlo.(experiencia de empleado)
Construir el equipo idóneo del motor del cambio de cada proyecto.
Podemos hacer el equipo del proyecto de Gestión del Cambio necesario para cada proceso de cambio, no es lo mismo una transformación cultural que un proyecto de digitalización.
Cuando aplicamos la experiencia de empleado en un proyecto de gestión del cambio, conseguimos que el cambio se ponga en marcha, no por cumpimiento: cumplo y miento, si no, de corazón.
Conseguir que sea de corazón impulsa a la compañia a ser más competitiva y afrontar la situación de mercado actual, volátil, incertidumbre, compleja y ambigua(v.u.c.a)
El pasado 13 de febrero, Martes 13, desafiando los paradigmas, como debe hacer un Gestor del Cambio Profesional :), El instituto de la gestión del cambio (www.institutomm.com) organizó con éxito el primer Maratón Radiofónico sobre la Gestión del Cambio , a la que llamamos #lamañanadelcambio en el #diainternacionaldelaradio. Tuve el placer de Junto a Eduardo del Castillo moderar las 4 mesas de expertos y expertas en Gestión del Cambio
Durante toda la mañana desde las 9:00h hasta las 14:00h cuatro mesas monograficas y en el Afterwork charlamos debatimos y contamos como realizar una Gestión del cambio eficaz.
1º Mesa de la Mañana de la Gestión del cambio : Transformación Digital
1º Mesa-Gestion del cambio y Transformación Digital Maratón Radiofónico
@eduardodelcastillo “podemos cambiar la tecnología pero si no cambiamos la forma de trabajar e interactuar
@sPenarrubia “aprovechamiento de la tecnología, para cambiar las relaciones los diferentes enter de una organización”
@teresa_morales “mas del 87% de las empresas españolas están en un proceso de Transformación digital enfocado al mundo del talento”
@carlosmororioja ” una empresa global, esto no es fácil si tienes que ir uno a uno, la excelencia pura es tecnología”
Les dejo el podcast de la 1º mesa de la Gestion del Cambio en la Transformación digital
2º Mesa de la Mañana de la Gestión del cambio : Transformación Cultural: La Persona
En la 2º mesa monografica, en Capital Radio y el Instituto de la Gestion del Cambio (InstitutoMm) seguimos hablando de Gestion del Cambio , ahora desde la importancia de las personas. Hablemos de la #transformacioncultural ! @Edcastillo11, “las personas son protagonistas del cambio”. En esta mesa, nos reunimos expertos en la Transformación digital, transformación Cultural a través de la Gestión el Cambio
2º mesa de la mañana del Cambio con Capital Radio. Las Personas y la Transformación Cultural
@MAlopezSalas“tener buenas redes sociales o tecnología y no tener personas que no lo impulsen no vale de mucho, meternos en el zapato de los empleado “
@maperezlaguna“es el motivo de #humanosenlaoficina, las personas son lo mas importante de la organización”
@rosanafernandez “Las personas están en el centro de la organizacion y en Room Mate hacemos para que esto sea así”
Les dejo el podcast de la 2º mesa de la Gestion del Cambio en la Transformación Cultural: Las Personas
3º Mesa de la Mañana de la Gestión cambio : la innovación
En la 3º Mesa monográfica: La Gestión del Cambio y la innovación que es una de las claves de éxito. Con nosotros esta mesa, el presidente de HCMBOK, Human Change Management Body of Knowledge, la metodologías mas extendida en el mundo de Gestion del Cambio, con 48 Macroactividades y 200 actividades.
Vicente Gonçalves, Presidente de HUCMI, llegó esa misma mañana de Río de Janeiro par hablar con nosotros de las herramientas que tenemos para llevar a cabo la innovación en un proceso de cambio.
3º mesa de la mañana del Cambio con Capital Radio. La innovación en la Transformación Digital.
@VictorMoro“la transformación digital acelera el proceso de innovación, la innovación es fundamental en las organizaciones, hay que estar constantemente innovando”
@Domar52 “En 3 años el 80 % de los ciudadanos serán digitalmente activos” Dolores Marcos
@Angel_C_Aguilar “hay que diseñar la hoja de ruta del proceso del cambio y esto lo debemos hacer con los equipos y lideres”
@GonalvesVicente“hay dos tipos de innovación, la disruptiva, romper todos los paradigmas y la increméntales son pequeñas cosas nuevas que hacemos diferente”
@edcastillo11 “innovar repensar nuestra realidad y darle forma”
Innovar: Como dar la diferenciación a los proyectos para tener mas éxito en la Transformación digital. No solo hay innovacion en la tecnología, la forma en que hacemos la Gestion del Cambio en el Instituto de Gestión del Cambio. Como dicen nuestros clientes , ustedes no innovan…..,son innovadores. y como lo hacemos, con las personas, haciendo que ellas co-creen y se involucren es lo que llamamos el Plan Implica.
El Cambio se genera desde dentro de la organizacion es importante tener en cuenta tres grandes pasos
La Estrategia para cambiar de la tecnología al habito.
Involucrar a las personas
Consolidar con el Humor
4º Mesa de la Mañana de la Gestión cambio : Herramientas
4º y ultima mesa, en el Afterwork de Capita Radio para concluir la jornada de Gestion del cambio , que organizamos desde el instituto de Gestión del Cambio y que estamos muy agradecidos a los tertulianos por acompañarnos a difundir el mensaje de como llevar y a Capital Radio a Eduardo Castillo de hablando de las herramientas de la Gestión del Cambio, hablamos de varias herramientas como Hcmbok e imm@, dos herramientas del instituto de Gestión del cambio una metodología y la segunda @imm@ herramienta de medición del cambio que estamos desarrollando desde el Instituto de Gestión del cambio. Ana Belen correa con co-fundadora de imm@, nos habla de las Ventajas de esta herramienta. Iñigo nos habla de otras herramientas y habla de una magnifica es la de preguntar.
4º Mesa Herramientas de Gestion del Cambio
@abcorrea83 “Una clave está en el seguimiento continuo, tanto online como offline”
@iñigoSalvadorRazquin “todos tiran para delante, conseguimos el objetivo pero no miramos para atrás para no solo llegar sino llegar bien “
@Pedro_QLSTA “A preguntar hay que añadir escuchar , ya que preguntamos es importante escuchar”
Tener herramientas para llevar a cabo el proceso del cambio es fundamental , sin ellas no podemos llevar con existo el cambio. Desde el instituto proponemos Nuestras 9 herramientas y ademas tres metodologías: HCMBOK, 5M´S, ENEA RH , ENDOSMART, IPUSH:
Continuaremos hablando de estos temas pronto el 25.4 .18 y el 27.11.18 y es que, hay que hablar de la Gestión del Cambio, entre todos conseguiremos dar el lugar que se merecen los Gestores del Cambio en las Organizaciones.
Gracias a todos los que han apoyado esta Mañana del cambio!
Además, he organizado y creado foros de debate como #ForoTransforma#ForoKnowmadsalud, en breve les lanzaremos el 1º Congreso de Transformación Digital de para Empresas de carácter familiar, el cambio de era y por tanto la transformación digital no es solo para las grandes.
A través de estos eventos he conseguido reunir a profesionales (expertos y expertas de la gestión del cambio de diferentes sectores) con diferentes herramientas. Todo esto me ha llevado a elaborar estas 5 técnicas para la Gestión del Cambio:
Tecnica de la integración
Tecnica de los vasos comunicantes
Técnica de la mancha de aceite
Tecnica de la miga de pan
Tecnica de los dos clics
Hoy hablaremos de la 1º técnica de gestión del cambio :
La empresa y el ciclo de la vida deberían ir a la par. De ahí su nombre, integrar elciclo de la vida con el ciclo de la empresa. Cuando entras a formar parte de una organización, entras llena de ideas, ilusión, ganas de viajar, no tienes responsabilidades personales, todo es nuevo, conoces compañeros que serán futuros amigos, le das utilidad a los años de estudios, crees que eres capaz de hacerlo todo, estas altamente motivado. Entonces te encuentras con un jefe que te dice: “calma, poco a poco, no tengas prisas” así que ese entusiasmo te lo van a pagando poco a poco.
Pasan así 10 años, de repente te exigen que actúes, tomes decisiones, viajes, no pares, acción, enseñes a tu equipo y te enfrentas a una nueva situación, sin nadie que te ayude, sin que te guíen y además como no has tenido quien te enseñe, no tienes experiencias propias por tanto eres autodidacta. En este momento, tienes 10 años mas, una edad con responsabilidades personales y sociales, un status que te ha costado mucho conseguir, se inicia el viaje del miedo te embarga hasta llevarte a la parálisis. Te vuelves controlador, conservador para evitar que nada malo ocurra en tu vida que te lleve a la desgracia, y pasan otros 10 años así.
Estas en la tercera fase. En esta fase, ya no tienes ilusión, estas pensado y contando los días para la jubilación, ya no “pringas”, ahora es el momento de a vivir que son dos días, el sentimiento de pertenencia desaparece, y cada vez que entra alguien nuevo le cuentas como sobrevivir en la empresa.
¿Qué hacemos? ¿Como integrar ambos ciclos?
Como adelante en la entrevista que me hizo la semana pasada Ariel Jimenez @arieljimenezgil en su Blog “Comunicación y Cambio”
Primero eres “aprendiz” este es un momento donde estarás con mucha energía y ganas de aprender, todavía no tienes familia. (generaciones milenios y y z actualmente). Es el momento de enseñarles y dejarles que hagan cosas, que se equivoquen, que tengan sus éxitos y les acompañe un mentor de la organización. Las personas que están en la 3º fase.
La segunda para la fase es la “ejecutiva”, es la fase donde todavía eres joven, ya conoces cual es tu ambición o agenda personal*, cada uno tiene la suya, ya has adquirido los conocimientos necesarios para poner en marcha lo aprendido, se inicia la fase de la experiencia y la productividad, en este momento hay que estar en el front de la organización.
Y la última fase en La fase de la “sabiduría”, en este momento es importante dar un paso atrás ocupar una posición de Back, no estar tan ligado al día a día del negocio, Es el momento que estos sabios devuelven en la organización todo ese conocimiento y experiencia aprendida. Y, ¿como lo hacen?, cómo mentores de la organización. Cada uno de estos sabios o mentores tendrán asociada una persona de la fase ejecutiva. El círculo de la vida de la organización va a la par del círculo de la vida y eso nos da estabilidad y serenidad.
Técnica de la integración by Amanda Palazón
Tres misiones para tres perfiles:
La misión del aprendiz, ver , escuchar, observar dar apoyo al ejecutor.
La misión el ejecutor, poner en practica los conocimiento y aprender de la experiencia.
La misión del sabio, garantizar el conocimiento de las organizaciones.
Esta fórmula es la que nos llevará a realizar un programa de Mentoring con sentido y que nos proporcione una sostenibilidad a la organización, donde el sabio ayude al aprendiz y el aprendiz ayuda al sabio a tener ilusión. Llevar a cabo esta política de integración tiene los siguientes beneficios:
Gestionas el Conocimiento Interno
Gestionas el Talento de la Generación Babyboom a la Generación Z
Haz un plan bien orquestado:
