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 4º Congreso de Gestión del Cambio y Experiencia de empleado

El 27 de Noviembre de 2018 celebramos el 4º congreso de Gestión del Cambio en el Teatro la Latina. 

El Congreso de Gestión del Cambio tiene el propósito de:

  • difundir la importancia de tener gestores del cambio profesionales en las organizaciones.
  • Saber diseñar estrategias para que las personas hagan el camino hacia la situación deseada en positivo. experienciadeempleado.
  • conocer los métodos de  @hcmbok y @pentagram 5M
  • conocer formulas de innovación en la comunicación internas para entusiasmar, ilusionar inyectar energía para conseguir que las personas involucrados en el cambio nos sigan y apoyen el Cambio.
  • Dar visibilidad a los profesionales de gestión del cambio que se dedican cada dia a crear buenas practicas 

gestion del cambio -4º congreso gestion del cambio

En 2011 inicial la búsqueda de información sobre la Gestion del cambio tras un cambio organizacional de gran impacto en la organización en la que estaba en ese momento. Encontré  autores como:

  • Kurt Lewis, con su teoría del hielo: descongelar-cambiar y congelar
  • Daryl Conner, de standford. En 1993 lanzó su libro de ” la velocidad del cambio”. “Managing at the Speed of Change”
  • J.Kotter , de la universidad de Harvard, “ la gestión del cambio con 8 pasos”.

 

 

 

La gestión del cambio” era una disciplina estudiada por grandes profesores existe una gran cantidad de guías, herramientas, teorías, métodos contrastados.

Fue entonces cuando fundé el instituto de Gestion del cambio de España y Portugal e inicié el trabajo de desarrollo del Pentamétodo o las 5 M.

 

Durante el periodo de investigación tuve la suerte de encontrar a  @Vicente Gonçalves, creador de la metodología HCMBOK©, con el que rápidamente conecté, por que teníamos la misma visión:

1º el desafío de la gestión del cambio son las personas

2º el cambio no es un conjunto de actividades. Es un proceso.

 

¿Qué hace diferente a HCMBOK de otras metodologías? ¿qué tres elementos destacaríamos?

  1. Está centrada en el factor humano, el resto está centrada en los procesos
  2. flexible la convivencia con otras metodologías en nuestro caso hemos creado Endo, Ipush y convivimos con la filosofÍa agile
  3. Por ser la metodología más extendida en el mundo, en 28 países , lo que nos permite tener una visión internacional y trabajar en comunidad. (ejemplo formación mapfre, cultura

¿Cuál son los tres vértices imprescindibles para poner en marcha un proceso de cambio ?

En el Pentamétodo- 5M. Hablamos de la filosofía del triángulo. Son tres elementos claves de la gestión del cambio, los tres son igual de importantes, el triangulo equilátero nos simboliza.

1- Primer vértice:  Las personasgestion del cambio

 A-Patrocinador:

Es indispensable saber quién es el patrocinador y hace el kit del patrocinador. La madurez del patrocinador marca la complejidad del proceso de gestión del Cambio. Cuando patrocinador tiene una madurez alta, cree e impulsa el proceso de cambio el cambio, apoya a su líder de proyecto, se pone en marcha y avanza.

 

  B-Líderes 

Hay un 80% de éxito cuando existe liderazgo para el cambio. Liderazgo para el cambio es la Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización,  logrando que parezca deseable para los otros stakeholders. Capacidad de generar motivación y compromisos genuinos. Promover la innovación. 

Los líderes del cambio son inspiradores e impulsores, son las personas que hablan en términos del why? el porqué  EL primer paso de un proceso de  gestión del  cambio es explicar el  propósito. El propósito debe ser inspirador. el segundo preparase el cambio, investigar, liderar con el ejemplo.

                 C-Población:

El Gestor del cambio debe saber y conocer las características de la población en la que va a impactar el cambio. Es conocer la población, la actitud, la disposición hacia el cambio quienes son las personas idóneas para llevar ese cambio. La experiencia e empleado es clave para estudiar este ámbito del vértice personas 

La complejidad de la cambio y la dimensión depende de la población en la que va a impactar el cambio.

Los departamentos de Marketing, buscan cómo personalizar y acercarnos a nuestros clientes. Los de tecnología lo intenta con sistema como el Big data, comercial y marketing lo hace con experiencia de cliente los  Gestores del cambio necesitamos saber cómo es la población donde impactará el cambio: Resistencias, madurez de la población, identificación de los stakeholders.

 

¿Por qué es clave para el gestor del cambio La experiencia de empleado?

Cuando conoces la población a la que impactas diseñar una estrategia adecuada y eficaz para el cambi Con la experiencia de empleado conoces.

  • El viaje del empleado- Employed Journey 
  • los momentos de la verdad de los empleados en este proceso de cambio 
  • miedos y motivaciones para el cambio etc…
  • conformar una BBDD de los empleado enfocado en la actitud frente al cambio, niveles de digitalizaciones 
  • identificación de los stakeholders con la segmentación de la población.

 

                        2- Método: Segundo Vértice- Además de HCMBOK© http://www.hucmi.com y Pentagram: 5M`s tenemos iMmex©

 

gestion del cambio, experiencia de empleado, iMmexCon IMmex nos apoya a realizar la curva del cambio en positivo. Las tres C de la curva del cambio: concienciación, conocimiento y credibilidad

¿Qué es IMmex©?

Es un test para hacer segmentación de empleados. Permite realizar un estudio de la experiencia de empleados y niveles:

  • Digitalización
  • personalidad
  • usabilidad tecnológica equipamiento
  • conocer los momentos de la verdad
  • conocer el pasillo del empleado 

¿Para qué es útil hacer esta segmentación?

La segmentación de la población es la base de una buena estrategia de recursos humanos y muy útil para el gestor del cambio.

  • tenemos la segmentación total de la población de una compañía, en base a LA ACTITUD.
  • competencia digitales
  • miedo y motivaciones 

¿Cómo y que hace iMmex©?

 1º un retrato robot de cada empleado, para conocerlos y poder hacer un plan de experiencia de empleado personalizado. Ya no sirve el café para todos. NO sirve para el cliente y no sirve para los empleados.

  2º segmentación estratégica de la bases de datos de la población de la empresa.

La segmentación estratégica es muy útil y supone muchas oportunidades a la hora de determinaría canales de comunicación interna, hacer grupos mas pequeños y uniformes con características , on conductas similares y  necesidades semejantes para conocer y comprender mejor a tus endosumers©, empleados

¿Por qué es útil tener segmentada la población y que tiene que ver con la experiencia de empleado?

Cuando tienes una bases de datos con todos tus empleados puedes sementar e funciona de la necesidad de cada proyecto. todos y cada uno de los empleados de una organización aportan valor en un proyecto, lo importante es saber cual y cuando esa persona es necesaria y por tanto tu talento lo pone a disposición de la organización. “empleado felices, empleados productivos” con esta base de datos puedes:

  • hacer grupos de trabajo en función de su actitud,
  • ver y conocer los momentos de las personas para designar el equipo de mentor o de motor del cambio

                        3- Tercer vértice: Innovación:

La innovación es tecnología y no tecnología, no solo se innova en tecnología. En esta nueva era hablamos de la comunicación a los empleados, clientes, redarquía en lugar de la jerarquía, desconocemos las estrategias y el cambios hacia el nuevo entorno al que vamos, a esa nueva situación podemos llegar   Con solo dos clics y se inicia el proceso del cambio, tan solo necesitamos un pequeño empujón  para quitarnos la pereza de iniciar algo nuevo, conseguir que esa cuesta hacia arriba sea más liviana y sobre todo necesitamos saber cómo empezar.

El  gestor del cambio estratégicos es necesario para la transformación, no solo gestiona un proceso del cambio sino que lleva a cabo un cambio cultural y una transformación . Para eso debe tener un carácter innovador, debe estar al tanto de tendencias, tener competencias para crear la visión. Innovar en la comunicación: vender, difundir y sorprender .El Gestor del cambio debe dominar esta competencia  “Ser Comunicador”. transmitir de forma clara y oportuna la información con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales y mantener canales de comunicación abiertos a todos lo niveles.

 

El Gestor del Cambio es imprescindible para llevar a las organizaciones desde esa situación actual a la situacion deseada con exito, para esto debe ser especialista en experiencia del empleado y conocer el viaje del empleado o employee journey, por que como dice un refrán argentino “Cocodrilo que duerme es cartera”.

 

Amanda Palazón

experta en gestion del cambio, instituto de gestión del cambio, experiencia de empleado- cauchizar-

Técnica de la Miga de Pan y los 3 Stoppers que podemos evitamos en el proceso de Gestión del Cambio.

 

Cinco son las técnicas que tenemos los  IMmers. (Las personas certificadas en las 5M´s).

 En artículo anteriores hemos hablado de estas técnicas :

  1. Técnicas de la Integración, focalizada en la convivencia de séniors , juniors en las organizaciones.https://bit.ly/2SYxboq
  2. Técnica de los Vasos Comunicantes, la función en la comunicación de un gestor del cambio https://bit.ly/2z2cAqT
  3. La técnica de la macha de aceite https://bit.ly/2DcF6ZW  , como iniciar esta mancha de aceite, via patrocinador o por presión social
  4. En esta post vamos habalr de la tecnica de la miga de pan

 

La Técnica de Miga de Pan consiste en pautar. Si quieres modificar la forma de trabajar hay que pautar y trasmitir estas pautas de forma ágil y sencilla.

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal ni predecible.

Por un lado necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación, imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio y por otro lado es necesario tener una caja de técnicas y herramientas.  

El uso de un Kit y/o metodologías de Change Manager o Gestor del Cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com),  nos ayudan a tener un pensamiento disciplinado.

Este tipo de  pensamiento nos facilita sistematizar actividades, paso a paso, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos ayudan a ser más eficientes. Tener KPI´s , Items y todo lo citado  facilita el proceso de cambio.

Los tres Stoppers al inicio de un proceso de cambio son:

 

Gestion del cambio,Amanda palazon, experta, miga de pan, técnicas de gestion del cambio. credibilidad

1º Stopper:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio:

 

Su consecuencia más inmediata es la falta de tiempo y de dinero para la Gestión del Cambio. Cada vez más, nos damos cuenta que esto del cambio no funciona solo, ni por que lo diga yo….. y debemos acompañar a nuestros empleados en el camino. Sin embargo, hasta que no vemos números y comparativa no somos conscientes de que esto es real.

La herramienta IMm@ de medición de la Gestión del Cambio nos permite precisamente conocer cómo hemos iniciado el proceso y si vamos creciendo o no, es este kp’i emocional tan importante para la evolución positiva del proyecto, La credibilidad.

Cuando medimos,  En los proceso actuales nos estamos encontramos una situación particular, al inicio la satisfacción del cliente interno es alta, está en verde y sin embargo la credibilidad es baja, esta en rojo. El motivo de que estos datos ,aparentemente errores, significa que actualmente estamos inciando los procesos con mucho impulso y luego se van desinflando hasta que dar en nada una vez mas. Como consecuencia se crean históricos negativos.

La idea que queda en las personas de la organización es  ” iniciamos con mucha fuerza pero al final se queda en nada”  este pensamiento colectivo, nos lleva al comportamiento de : “para que me voy a esforzar ….” La solución está claramente en el seguimiento. 

La técnica de la Miga de Pan,

Consiste en ir trazando esta ruta, para tener la oportunidad de ir dibujando la línea que nos indique  si estamos en el camino correcto (lo cual aumenta este KPI) o, por el contrario, si vamos hacia atrás. de forma sistemática, pautada y sin altibajos. Estos pasos son importantes para generar confianza, crecimiento, por que creamos un vínculo con las personas en este proceso de cambio.

Siempre que pienso en Miga de PAN, me viene a la cabeza la historia de “AFILA LA SIERRA” Stephen Covey  de su libro los 7 habidos de las gente altamente efectiva

SETPHEN COVEY- MIGA DE PAN-GESTION DEL CAMBIO- 7 HABITOS-“Cuenta Steve Covey.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en un aserradero. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún; por lo tanto, el leñador se decidió practicar toda su experiencia. El primer día al presentarse al capataz, éste le dio una sierra y le designó una zona de trabajo. El hombre entusiasmado salió al bosque y en un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito, le dijo el capataz; sigue así.

Animado por las palabras del capataz, decidió mejorar su propia marca, de tal modo que esa noche se fue a descansar bien temprano. Por la mañana se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo el empeño, no consiguió cortar más que quince árboles.

Triste por el poco rendimiento, pensó que tal vez debería descansar más tiempo así que esa noche decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a superar su marca de 18 árboles. Sin embargo, ese día sólo cortó diez.

 

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, hasta que al fin de esa primera semana de trabajo sólo cortó dos. No podía entender qué le sucedía ya que físicamente se encontraba perfectamente, como el primer día.

Cansado y por respeto a quienes le habían ofrecido el trabajo, decidió presentar su renuncia, por lo que se dirigió al capataz al que le dijo:

-Señor, no sé qué me pasa, ni tampoco entiendo por qué he dejado de rendir en mi trabajo.

El capataz, un hombre muy sabio, le preguntó:

-¿Cuándo afilaste tu sierra la última vez?”

Empezamos los procesos de Gestión del cambio con mucho impulso para luego ir decayendo es lo que ocurre actualmente en los procesos de cambio. Si afilamos la sierra y mantenemos un trabajo constante, sin estrés planificado, pauta, obtenemos mayos exito y no existe el desgaste de la credibilidad. iniciaremos un histórico positivo en la organización.

 

2º Stopper: La falta de datos.

Los Directores Generales y las personas necesitamos materializar lo que hacemos, tener datos nos proporciona seguridad. Debemos evitar basarnos en la subjetividad y para eso es necesario poder tener datos fiables que nos ayuden a combatir eficazmente una de las barreras Personales y organizacionales que es la Subjetividad

La técnica de Miga de Pan nos permite tener los KPI´s emocionales que tiene la cultura de la empresa en este momento y también conocer los nuevos hábitos que queremos construir para realizar el cambio hacia la meta. Necesitamos para ello tener comparativas, bitácoras, históricos para conseguir datos que nos dibujen ese camino organizado, dibujado de tal forma que podemos ir de atrás hacia adelante y viceversa.

3º Stopper: La falta de imaginación para la creatividad e innovación para arrancar el proyecto.

 

Empezar de cero una Estrategia de Cambio es complicado por la falta de entrenamiento en creatividad que suelen tener los directores de proyectos. El Gestor del Cambio tiene esta competencia entrenada y por tanto,  es posible tener una identificación de proyectos atractiva que invite a ser conocida y no genere rechazo desde un principio. Como decía Voltaire “la creatividad es como la barba, solo hay que dejarla crecer”.

 

 

Miga de  Pan nos obliga a pautar para trazar el camino y que quede registrado paso a paso.  Es importante y necesario, pautar el comportamiento, dejar el camino para volver de nuevo a él si no conseguimos los resultados buscados y, así, de esa forma,  no perdernos.

 

Como ejemplo de Miga de Pan, Utilizo en estas ocasiones el  ejemplo del proceso para  sacar el Carnet de Conducir que me parece muy representativo.

¿Se imaginan que nos dicen:” ya tienes 18 años , aquí tienes un coche potente, es uno de  los mejores del mercado, sube y conduce y acto seguido nos subimos al coche y nos vamos de paseo? la respuesta es NO, ni me lo imagino.

 

¿Qué hacemos entonces? ¿Por Qué es Miga de Pan?

 

Siempre empezamos por el “El propósito” (es una enseñanza básica de HCMBOK) en este caso es crear una Cultura Vial y, a partir de ahí, hacemos lo siguiente:

  1. Lo primero que haces es conocer las buenas prácticas y las estudiarlas. El formador te capacita y te evalúa, para saber que has entendido la materia y que sabes de los que hablamos. 
  2. Acto seguido, en segundo lugar,  Las Pones en práctica y experimentar, acompañado de un experto. Es el momento en que el formador de la Autoescuela está contigo en el coche y te enseña para que sirve cada cosa y como utilizarla.
  3. El siguiente paso es pasar un examen para comprobar que los conocimientos adquiridos son suficientes, le dejas el coche a alguien que no sabe conducir? No verdad y por que dejas a las personas bueno saben los resultados de tu organización?
  4. Con el aprobado celebrar el logro!claro que sí es un éxito.
  5. Con el certificado ya demuestras tu conocimiento a quien te pregunte. Tenemos Carnet de Conducir
  6. Practicar, practicar y practicar, es lo que toca, ponerlo en marcha en la vida real. Aquí estas solo enfrentando a la carretera, otros coches etc….
  7. Lo ideal es tener un  lugar donde podamos encontrar soluciones y respuestas a las dudas que nos surgen. en este caso son las personas las que nos indican. Imagínate, una duda como esta :” conoces esta señal que nunca he visto?”

 

Con la técnica Miga de Pan podemos vencer los tres stoppes:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio, Falta de Datos y Falta de imaginación para la creatividad e innovación 

 

 

 

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LOS TRES EJES DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO:

1º EJE LA GESTIóN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Antes de Cerrar por vacaciones, este viernes me gustaría dejarles el 1º eje de la Gestión del Cambio. El miércoles 5 de septiembre saldrá el 2º eje de la Gestión del Cambio por la mañana. El miércoles siguiente 12 de septiembre el 3º eje de la gestión del cambio.

 

El gran desafío de las organizaciones del cambio son las personas, el gran reto de las organizaciones llevarlas a empresas 5,0 que fluyan en la época que vivimos, que aporten valor, que sean felices y productivos para proporcionar al cliente la cantidad necesaria de productos y servicios, con la calidad esperada por el cliente.

La gestión del cambio está en torno a un  25% de un proyecto es la parte dedicada a la estrategia de personas, gestión de las emociones y expectativas, humanización de los procesos.La gestión del cambio es el elemento diferenciador entre el éxito o fracaso del proyecto.

La Gestión del cambio es la disciplina que consigue hacer lo intangible, tangible a través de ejes de la Gestión del cambio que son: personas, Formación y Comunicación interna

Estos 3 ejes de la Gestión del cambio.

Tiene tres pilares para llevarla a cabo: hay que llevarlos a cabo de forma profesional y utilizar el plan adecuado en cada caso

  1. Gestión del cambio y experiencia de empleado- personas

  2. Gestión del cambio y comunicación interna

  3. Gestión del cambio y formación

Ante un proyecto de Gestión del cambio, lo primero es saber ¿qué es la gestión del cambio? en segundo lugar  ¿como se pone en marcha un proceso de gestión del cambio? el tercer paso es profundizar y especializarse en los tres ejes o pilares de la gestión del cambio.

¿Por qué este orden?

Es necesario empezar la casa por los cimientos y no el tejado. Iniciar con buen pie y de forma profesional la  sistematización para que nos ayude a iniciar un proceso de cambio desde cero de forma ágil, con seguridad y orden. Para dar este primer paso tenemos las dos herramientas principales:

  1. El marco de trabajo de Consultores de nueva generación – Las 5 M© o Pentamétodo (http://www.institutomm.com/las-5ms/) (http://amandapalazon.com/gestion-del-cambio-en-positivo-comunicacion-interna-5ms-pentametodo-consultores-nueva-generacion-experiencia-de-empleado/)
  2. la metodología internacional de Gestión del cambio HCMBOK© (www.hucmi.com)

Las tres especialidades de la GESTIÓN DEL CAMBIO :

1º EJE : LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Estamos en la economía de la experiencia ,experiencia de clientes, experiencia paciente, experiencia de usuario , experiencia gastronómica y experiencia de empleado también.

¿Qué es la economía de la experiencia?

La economía de la experiencia viene de los autores, Pine y Gilmore, en 1998. Donde hablaban de la economía de la experiencia ya no  estamos en la economía de servicio sino en la economía de la experiencia.

La economía de la experiencia consiste en propiciar acontecimientos, eventos, así como brindar productos y servicios memorables, siempre apuntando a una experiencia positiva donde los clientes cesen de ser consumidores pasivos y pasen a interactuar, de forma emocional y sensitiva, con aquello que se les ofrece.

Esto hace que las experiencias sean inolvidables en cuanto a las emociones, las sensaciones, los principios, los valores y las relaciones, convirtiéndose de esa forma el cliente en impulsor o cliente Fan de los servicios y portavoz de la excelente satisfacción real vivida por él

¿Qué es la experiencia de empleado?

Es un nuevo modelo de relación estratégico de la empresa con los empleados, basado en los momentos de la verdad y que genera en los empleados un reconocimiento hacia su empresa que incide directamente y exponencialmente en la productividad y sostenibilidad de la organización.

Una de las nuevas funciones clave del departamentos de recursos humanos es conocer y evaluar la experiencia de sus empleados.

Para los responsables de recursos humanos sus responsabilidad es definir y realizar la estrategia de personas el gestor del cambio les puede aportar mucho, esa es su especialidad: estrategia de personas.

Gestión del cambio y experiencia de empleado ¿matrimonio perfecto? ¿por qué?

El departamento de Gestión del cambio o CMO- Oficina de los Gestores del Cambio (Change Manager Officer) tiene la misión de impulsar el cambio con las personas de la organización.

Conocer el mapa de stakeholders con  un histórico de los empleado, nos permite identificar los stakeholders idóneos para cada proyecto de transformación o Gestión del Cambio.

A través del test IMmex© (iMm Experiencia de Empleado), la herramienta que hemos diseñado en el instituto de Gestión del cambio IMm, podemos poner en marcha dos de los 7 planes de la Gestión del Cambio. Esta acción corresponde a la 2º M: Marcar estrategia, es el 2º paso del marco de trabajo las 5M o Pentamétodo. Estrategia de personas en el diseño del proyecto de gestión del cambio.

  1. Plan Persona: conocer la población de la organización, una a una, no como colectivo. ¿no inviertes en  conocer y segmentar a tus clientes? ¿por qué no a tus empleados?
  1. Diseñar con éxito el Plan Cauchiza: Cautiva y Hechiza a tus empleados. Conocer los momentos de la verdad para luego crear micromomentos que nos ayuden a inyectar entusiasmo con la finalidad de que las personas nos compren el proyecto de cambio “alinear sin someter”, como dice Rafael Vara.

¿Para qué nos sirve esta herramienta iMmex©?

A través de iMmex© podemos analizar a cada uno de los empleados para obtener una foto que conduzca a mejores decisiones, movimientos de negocios estratégicos, personalizados y entusiasmantes. ¡Se acabó el café para todos!.

iMmex©- Ficha Persona-registrada,propiedad de instituto Mm. Instituto de Gestión del cambio.En caso de uso contactar con el InstitutoMm

¿Por qué es útil esta herramienta para el Gestor del Cambio?

Con iMmex©, hemos conseguido hacer la “ficha persona” una foto completa de cada empleado a través de iMmex©. Un solo documento con la foto de cada empleado.

 

 

 

Con iMmex© realizamos un macheo a partir de cinco datos diferentes . ¿Que nos permiten saber?

  1. Cuál es la actitud para el cambio de cada empleado de la organización.
  2. Qué nivel de digitalización tiene cada empleado.
  3. El nivel de usabilidad tecnológica.
  4. Podemos conocer su estado con respecto a las competencias digitales.
  5. y finalmente se complementa con los aspectos soft de miedos y motivaciones,

¿Qué podemos hacer con IMmex©?

  1. Podremos tener un mapeo de los stakeholders para cada proyecto de gestión del cambio o transformación.
  2. Hacer el plan de acción personalizado por cada empleado, para fidelizar al talento y atraerlo.(experiencia de empleado)
  3. Construir el equipo idóneo del motor del cambio de cada proyecto.
  4. Podemos hacer el equipo del proyecto de Gestión del Cambio necesario para cada proceso de cambio, no es lo mismo una transformación cultural que un proyecto de digitalización.
  5. Poner en marcha el Plan de EndoMarketing interno: Plan cauchiza©

Cuando aplicamos la experiencia de empleado en un proyecto de gestión del cambio, conseguimos que el cambio se ponga en marcha, no por cumpimiento: cumplo y miento, si no, de corazón.

Conseguir que sea de corazón impulsa a la compañia a ser más competitiva y afrontar la situación de mercado actual, volátil, incertidumbre, compleja y ambigua(v.u.c.a)

Feliz Verano!

Amanda Palazón 

gestion del cambio, Comunicacion interna- EndoSmart , Inteligencia interna

Uno de los temas que debe dominar un experto o experta en Gestión del Cambio es la Comunicación Interna.

El motivo que me impulsó  a crear una metodología de comunicación Interna o endocomunicación como le llamamos en el instituto de Gestión del Cambio:EndoSmart© es que dispusiésemos de un método o sistema que nos ayude a optimizar la comunicación interna.

Como experta en Gestión del Cambio conocer y conquistar la comunicacion interna es clave para llevar a cabo un proceso de Gestión del Cambio. La Comunicacion interna una actividad recurrente de HCMBOK- www.hucmi.com

 

¿Qué es la EndoComunicación?

La Endocomunicación es la comunicacion interna además la clave para ayudarnos a materializar el proceso de Cambio.

¿Como sabemos que nuestro mensaje llega? ¿Cómo sabemos que el mensaje ha calado? ¿cómo sabemos que las personas han entendido lo que queríamos trasmitir?Lo que si sabemos es que  el 55% de los fracasos de los procesos de  Gestión del cambio es a causa de la falta de comunicacion  (Fte- PMI).

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal o predecible, necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación,imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio.

Aunque es cierto que el uso de un Kit y/o metodologías de Changer manager o gestor del cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com), EndoSmart© nos ayuda a tener un pensamiento disciplinado. El pensamiento disciplinado nos facilita sistematizar actividades, pasos, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos aporta eficiencia y nos permite tener KPI´s, Items con la finalidad de materializar el proceso de cambio.

El método nos ayuda a evitar la subjetividad de nuestros resultados y llevarlos a datos. Si sólo nos basamos en la percepción, se hace mas complicado llevar a cabo el proceso de cambio. De momento en la dirección de las organizaciones impera el pensamiento lógico frente al intuitivo. Aunque personalmente tengo claro que la intuición tiene el mismo valor que la razón, Como dice Punset- la intuición no es irracional. 

 

LA INTELIGENCIA INTERNA DE LA ORGANIZACION A TRAVES DE LA COMUNICACION UN ARMA CLAVE Y ESTRATEGICO PARA LO LIDERES DEL SIGLO XXI¿Qué es la técnica de los Vasos Comunicantes? 

Pascal en el siglo XVII demostró que cuando un conjunto de recipientes comunicados por su parte inferior y de forma nivelada sumamos más líquido este se transmite de forma homogénea y con la misma intensidad sin importar la forma del vaso, la única condición es que no existan burbujas en el conducto. qué es lo que frena la transmisión fluida.

Utilizando la esta ley física, nace la teoría de los “Vasos comunicantes” en la comunicacion interna -EndoSmart©.

¿Qué nos dice la técnica de los Vasos Comunicantes?

Cuando afrontamos un Proyecto de Gestión del cambio, en el ámbito de la comunicación vemos,  que cuando tenemos los canales de comunicación adecuados tenemos a las personas comunicadas con un mensaje homogéneo se consigue que el mensaje se vaya filtrando y alcance el mismo nivel en todos los vasos (en la organización a todos los niveles), sin influir la forma y volumen de estos. Cuando sumamos mensajes adicionales, éste se desplaza hasta alcanzar un nuevo nivel de equilibrio, todas las personas reciben el mismo.

Por tanto la comunicación que tenga los tres elementos de EndoSmart©:  EndoSales, Endomarketing,y Endoinnova consigue llenar de información los vasos y que la información fluya hasta homogeneizar en todos los vasos. No importa desde donde vertemos la información: ascendente, descendente y transversal, lo importante es conseguir que se transmita y sea homogénea la información. Importante! El gestor del Cambio sí debe estar alerta para que no existan burbujas que frenen el mensaje y evite que siga fluyendo.

¿Cómo ponemos en marcha la técnica de los vasos Comunicantes?

Inteligencia Interna: EndoSmart. Como indica la tecnica de los vasos comunicantes, la gestión de los motores del cambio. Los motores del cambio son el equipo que formamos los gestores del cambio para impulsar y movilizar la implantación del proceso del cambio.

Son stakeholders de la organización, de todos los niveles desde los mas operativos hasta directivos, de todas las áreas involucradas en el proceso declamo y normalmente de perfil innovator,early adopter, pragmático (Curva de Everett Roger https://es.wikipedia.org/wiki/Everett_Rogers) y la identificación de Stakeholders de Vicente Gonçalves de HCMBOK (https://www.hucmi.com/es/)

1º Si llenamos de información el primer vaso, que son los motores del cambio(M2C)- Reunion informativa

2º  tal y como se realiza en el experimento, utilizamos solo un tubo de plástico, es decir una reunión, el Boost Meeting©Motor Metting© donde les permitimos el espacio para expresarse, que cuenten sus miedos, sus dudas, todo lo necesario para llevar a cabo ese cambio, al terminar el vaciado de aire, se inicia la comunicación. Reunion colaborativa 

Dinamiza la comunicación para que  pase del primer vaso al segundo de forma ágil, rápida y fluida hasta que se equiparan los diferentes niveles de la compañía. Reunion de implicación y comunicación.

Es ese momento, que puedes preguntar a quien quieras de la organización si conocen el objetivo, el why del cambio. y te responderán que sí. Esa es la prueba del algodón,la teoría de los vasos comunicantes es eficaz.

Eso sí! el gestor del cambio tienen que estar pendiente de el tubo no se llene de agua. Que el sistema no tenga burbujas de agua que paralicen el proceso. De esta forma conseguimos que la organización tenga toda la información nivelada, evitando la incertidumbre.

No es fácil aunque si es posible!!.

 

@amandapalazon

CEO Instituto Mm http://www.institutomm.com