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Técnica de la Miga de Pan y los 3 Stoppers que podemos evitamos en el proceso de Gestión del Cambio.

 

Cinco son las técnicas que tenemos los  IMmers. (Las personas certificadas en las 5M´s).

 En artículo anteriores hemos hablado de estas técnicas :

  1. Técnicas de la Integración, focalizada en la convivencia de séniors , juniors en las organizaciones.https://bit.ly/2SYxboq
  2. Técnica de los Vasos Comunicantes, la función en la comunicación de un gestor del cambio https://bit.ly/2z2cAqT
  3. La técnica de la macha de aceite https://bit.ly/2DcF6ZW  , como iniciar esta mancha de aceite, via patrocinador o por presión social
  4. En esta post vamos habalr de la tecnica de la miga de pan

 

La Técnica de Miga de Pan consiste en pautar. Si quieres modificar la forma de trabajar hay que pautar y trasmitir estas pautas de forma ágil y sencilla.

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal ni predecible.

Por un lado necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación, imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio y por otro lado es necesario tener una caja de técnicas y herramientas.  

El uso de un Kit y/o metodologías de Change Manager o Gestor del Cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com),  nos ayudan a tener un pensamiento disciplinado.

Este tipo de  pensamiento nos facilita sistematizar actividades, paso a paso, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos ayudan a ser más eficientes. Tener KPI´s , Items y todo lo citado  facilita el proceso de cambio.

Los tres Stoppers al inicio de un proceso de cambio son:

 

Gestion del cambio,Amanda palazon, experta, miga de pan, técnicas de gestion del cambio. credibilidad

1º Stopper:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio:

 

Su consecuencia más inmediata es la falta de tiempo y de dinero para la Gestión del Cambio. Cada vez más, nos damos cuenta que esto del cambio no funciona solo, ni por que lo diga yo….. y debemos acompañar a nuestros empleados en el camino. Sin embargo, hasta que no vemos números y comparativa no somos conscientes de que esto es real.

La herramienta IMm@ de medición de la Gestión del Cambio nos permite precisamente conocer cómo hemos iniciado el proceso y si vamos creciendo o no, es este kp’i emocional tan importante para la evolución positiva del proyecto, La credibilidad.

Cuando medimos,  En los proceso actuales nos estamos encontramos una situación particular, al inicio la satisfacción del cliente interno es alta, está en verde y sin embargo la credibilidad es baja, esta en rojo. El motivo de que estos datos ,aparentemente errores, significa que actualmente estamos inciando los procesos con mucho impulso y luego se van desinflando hasta que dar en nada una vez mas. Como consecuencia se crean históricos negativos.

La idea que queda en las personas de la organización es  ” iniciamos con mucha fuerza pero al final se queda en nada”  este pensamiento colectivo, nos lleva al comportamiento de : “para que me voy a esforzar ….” La solución está claramente en el seguimiento. 

La técnica de la Miga de Pan,

Consiste en ir trazando esta ruta, para tener la oportunidad de ir dibujando la línea que nos indique  si estamos en el camino correcto (lo cual aumenta este KPI) o, por el contrario, si vamos hacia atrás. de forma sistemática, pautada y sin altibajos. Estos pasos son importantes para generar confianza, crecimiento, por que creamos un vínculo con las personas en este proceso de cambio.

Siempre que pienso en Miga de PAN, me viene a la cabeza la historia de “AFILA LA SIERRA” Stephen Covey  de su libro los 7 habidos de las gente altamente efectiva

SETPHEN COVEY- MIGA DE PAN-GESTION DEL CAMBIO- 7 HABITOS-“Cuenta Steve Covey.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en un aserradero. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún; por lo tanto, el leñador se decidió practicar toda su experiencia. El primer día al presentarse al capataz, éste le dio una sierra y le designó una zona de trabajo. El hombre entusiasmado salió al bosque y en un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito, le dijo el capataz; sigue así.

Animado por las palabras del capataz, decidió mejorar su propia marca, de tal modo que esa noche se fue a descansar bien temprano. Por la mañana se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo el empeño, no consiguió cortar más que quince árboles.

Triste por el poco rendimiento, pensó que tal vez debería descansar más tiempo así que esa noche decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a superar su marca de 18 árboles. Sin embargo, ese día sólo cortó diez.

 

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, hasta que al fin de esa primera semana de trabajo sólo cortó dos. No podía entender qué le sucedía ya que físicamente se encontraba perfectamente, como el primer día.

Cansado y por respeto a quienes le habían ofrecido el trabajo, decidió presentar su renuncia, por lo que se dirigió al capataz al que le dijo:

-Señor, no sé qué me pasa, ni tampoco entiendo por qué he dejado de rendir en mi trabajo.

El capataz, un hombre muy sabio, le preguntó:

-¿Cuándo afilaste tu sierra la última vez?”

Empezamos los procesos de Gestión del cambio con mucho impulso para luego ir decayendo es lo que ocurre actualmente en los procesos de cambio. Si afilamos la sierra y mantenemos un trabajo constante, sin estrés planificado, pauta, obtenemos mayos exito y no existe el desgaste de la credibilidad. iniciaremos un histórico positivo en la organización.

 

2º Stopper: La falta de datos.

Los Directores Generales y las personas necesitamos materializar lo que hacemos, tener datos nos proporciona seguridad. Debemos evitar basarnos en la subjetividad y para eso es necesario poder tener datos fiables que nos ayuden a combatir eficazmente una de las barreras Personales y organizacionales que es la Subjetividad

La técnica de Miga de Pan nos permite tener los KPI´s emocionales que tiene la cultura de la empresa en este momento y también conocer los nuevos hábitos que queremos construir para realizar el cambio hacia la meta. Necesitamos para ello tener comparativas, bitácoras, históricos para conseguir datos que nos dibujen ese camino organizado, dibujado de tal forma que podemos ir de atrás hacia adelante y viceversa.

3º Stopper: La falta de imaginación para la creatividad e innovación para arrancar el proyecto.

 

Empezar de cero una Estrategia de Cambio es complicado por la falta de entrenamiento en creatividad que suelen tener los directores de proyectos. El Gestor del Cambio tiene esta competencia entrenada y por tanto,  es posible tener una identificación de proyectos atractiva que invite a ser conocida y no genere rechazo desde un principio. Como decía Voltaire “la creatividad es como la barba, solo hay que dejarla crecer”.

 

 

Miga de  Pan nos obliga a pautar para trazar el camino y que quede registrado paso a paso.  Es importante y necesario, pautar el comportamiento, dejar el camino para volver de nuevo a él si no conseguimos los resultados buscados y, así, de esa forma,  no perdernos.

 

Como ejemplo de Miga de Pan, Utilizo en estas ocasiones el  ejemplo del proceso para  sacar el Carnet de Conducir que me parece muy representativo.

¿Se imaginan que nos dicen:” ya tienes 18 años , aquí tienes un coche potente, es uno de  los mejores del mercado, sube y conduce y acto seguido nos subimos al coche y nos vamos de paseo? la respuesta es NO, ni me lo imagino.

 

¿Qué hacemos entonces? ¿Por Qué es Miga de Pan?

 

Siempre empezamos por el “El propósito” (es una enseñanza básica de HCMBOK) en este caso es crear una Cultura Vial y, a partir de ahí, hacemos lo siguiente:

  1. Lo primero que haces es conocer las buenas prácticas y las estudiarlas. El formador te capacita y te evalúa, para saber que has entendido la materia y que sabes de los que hablamos. 
  2. Acto seguido, en segundo lugar,  Las Pones en práctica y experimentar, acompañado de un experto. Es el momento en que el formador de la Autoescuela está contigo en el coche y te enseña para que sirve cada cosa y como utilizarla.
  3. El siguiente paso es pasar un examen para comprobar que los conocimientos adquiridos son suficientes, le dejas el coche a alguien que no sabe conducir? No verdad y por que dejas a las personas bueno saben los resultados de tu organización?
  4. Con el aprobado celebrar el logro!claro que sí es un éxito.
  5. Con el certificado ya demuestras tu conocimiento a quien te pregunte. Tenemos Carnet de Conducir
  6. Practicar, practicar y practicar, es lo que toca, ponerlo en marcha en la vida real. Aquí estas solo enfrentando a la carretera, otros coches etc….
  7. Lo ideal es tener un  lugar donde podamos encontrar soluciones y respuestas a las dudas que nos surgen. en este caso son las personas las que nos indican. Imagínate, una duda como esta :” conoces esta señal que nunca he visto?”

 

Con la técnica Miga de Pan podemos vencer los tres stoppes:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio, Falta de Datos y Falta de imaginación para la creatividad e innovación 

 

 

 

La fases y la curva de la gestion del cambio

La curva de la Gestión del Cambio y el Impacto Organizacional 

A estas alturas hablar de Cambio y Gestión del Cambio es una obviedad. Los CEOS, CIOS, los gestores de personas como recursos humanos etc. Han introducido en su discurso la necesidad de gestionar el cambio en las organizaciones. Sin embargo cuando vamos e iniciamos un proyecto, la respuesta es:” no hay presupuesto para este tema”, en este momento la credibilidad del proyecto cae en picado.

¿Sabes el Impacto que tiene el cambio en una organización?

Como ya saben un proceso de Gestión del Cambio es el transito que hay desde la situación actual hasta la situación deseada a la que queremos ir. Cuando se inicia un proceso de cambio en la empresa, el impacto organizacional es mayor de lo que aparentemente parece. La productividad cae, se inicia un proceso de parálisis, es un momento que ocurren:

  1. Saltan las alarmas de miedo, se inician las preguntas como¿nos van a despedir? ¿seremos necesarios en esta nueva situación?
  2. Saltan las barreras organizacionales que no se conocen hasta ese momento. Se inicia el proceso de ruptura de paradigmas que habían dado seguridad a los empleados. 
  3. También aparece las motivaciones de cambio, hay un 13% aproximadamente de la probalcion que los nuevos retos les entusiasman.

¿Conoces la Curva del Luto de Elisabeth Kübler-Ross?

Este transito se vive igual que el proceso del luto. La curva del luto la explicó Elisabeth Kübler-Ross por primera vez en 1969 su libro “On death and dying”. Se establecieron 5 las fases que describe Elisabeth Kübler-Ross como gestionamos la perdida o situaciones de terminales. https://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Kübler-Ross

Curva-del-cambio-Kubler-Ross

 

– Fase 1º negación

– Fase 2º Ira

  • – Fase 3º Tristeza

– Fase 4º aceptación

– Fase 5ºAprendizaje

 

 

Gestion del cambio -hcmbok-valle -del-desespero

Fte.Gestión del cambio- Libro HCMBOK-Vicente Gonçalves-Carla Campos

Sobre este tema ,Carla Campos , experta entre otras cosas en tanatología junto a Vicente Gonçalves, ambos creadores de la metodología HCMBOK, lo estudia y desarrollan muy bien cuando nos explican la curva de desespero en su libro de la Certificación de Gestores del cambio HMBOK©. (www.hucmi.com) El luto anticipado, el luto permanente son estados por los que pasan las personas cuando se inicia un proceso de cambio en la organización. La curva del proceso del cambio, la curva del “Valle del Desespero” muestra gráficamente como es el transito desde la situación de la que partimos a la deseada.

Desde hace ya meses vengo observando en las empresas, sin importar tamaño, si son familiares, multinacionales , medianas etc… han caído en la fase 3. La fase de la tristeza.

Las personas necesitamos una inyección de energía positiva y de futuro. Esa inyección para que sea eficaz necesita 3 características:

  1. Que proceda desde el CEO- Esto produce credibilidad
  2. Que sea una acción generosa, que no sea una acción a cambio de cosas, frases como “¿que puedes hacer tu por la empresa..?”
  3. Que reviva el entusiasmo y el compañerismo.

 

¿Sabes cuál es el problema del impacto organizacional de la Tristeza Organizacional?

El problema es que las persona de la organizaciones están en fase 3 , es decir, en fase de tristeza, es que si no se afronta puede llegar a la depresión y ahí es cuando entramos en la desidia , desapego al sentimiento de pertenencia. La Tristeza Organizacional nos produce:

1º-Falta de apetito intelectual nos centramos en el famoso cumplimiento: cumplo y miento. No tenemos ganas de aprender, ni de mejorar, ni de conocer las tendencias que existen para     hacer nuestro trabajo mas eficiente y mejor. Se inicia el proceso de aislamieto, prefiero trabajar solo que en equipo, no conecto ya con nadie…..

2º-Sedentarismo organizacional, Apatía instalada en el dia a día, la iniciativa la proactividad cae, con lo cual buscar oportunidades de negocio y tener un equipo que nos inunde a ideas y búsqueda de oeanos azules, imposible. Al cliente se le ofrece lo que hay y si no hay, mala suerte. En la organización se impone la pereza, la desidia.

3º- Pensamiento negativo colectivo:  Inseguridades y miedos se propagan como el fuego, rumores, historias desafortunadas de la organización …. Nos lleva al pensamiento del luto anticipado . Que va a ser de mí !! mejor busco trabajo, esto no tiene futuro, la dirección dá palos de ciegos…. Las personas se desfocalizan y esto es para la empresa un gran desgaste se inicia la lucha de los imcoprendidos. Se incian los procesos de ansiedad, recordemos que ha aumentado el consumo de ansiolíticos. Cae en picada la productividad. No nos centramos ni en la productividad, ni los logros, ni retos, en realidad nuestro objetvo es aguantar lo posible en mi puesto. Un indicador que debemos observar, son las personas que están mas centradas en el problema que la solución. 

 

Amanda Palazón

gestion del cambio, Comunicacion interna- EndoSmart , Inteligencia interna

Uno de los temas que debe dominar un experto o experta en Gestión del Cambio es la Comunicación Interna.

El motivo que me impulsó  a crear una metodología de comunicación Interna o endocomunicación como le llamamos en el instituto de Gestión del Cambio:EndoSmart© es que dispusiésemos de un método o sistema que nos ayude a optimizar la comunicación interna.

Como experta en Gestión del Cambio conocer y conquistar la comunicacion interna es clave para llevar a cabo un proceso de Gestión del Cambio. La Comunicacion interna una actividad recurrente de HCMBOK- www.hucmi.com

 

¿Qué es la EndoComunicación?

La Endocomunicación es la comunicacion interna además la clave para ayudarnos a materializar el proceso de Cambio.

¿Como sabemos que nuestro mensaje llega? ¿Cómo sabemos que el mensaje ha calado? ¿cómo sabemos que las personas han entendido lo que queríamos trasmitir?Lo que si sabemos es que  el 55% de los fracasos de los procesos de  Gestión del cambio es a causa de la falta de comunicacion  (Fte- PMI).

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal o predecible, necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación,imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio.

Aunque es cierto que el uso de un Kit y/o metodologías de Changer manager o gestor del cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com), EndoSmart© nos ayuda a tener un pensamiento disciplinado. El pensamiento disciplinado nos facilita sistematizar actividades, pasos, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos aporta eficiencia y nos permite tener KPI´s, Items con la finalidad de materializar el proceso de cambio.

El método nos ayuda a evitar la subjetividad de nuestros resultados y llevarlos a datos. Si sólo nos basamos en la percepción, se hace mas complicado llevar a cabo el proceso de cambio. De momento en la dirección de las organizaciones impera el pensamiento lógico frente al intuitivo. Aunque personalmente tengo claro que la intuición tiene el mismo valor que la razón, Como dice Punset- la intuición no es irracional. 

 

LA INTELIGENCIA INTERNA DE LA ORGANIZACION A TRAVES DE LA COMUNICACION UN ARMA CLAVE Y ESTRATEGICO PARA LO LIDERES DEL SIGLO XXI¿Qué es la técnica de los Vasos Comunicantes? 

Pascal en el siglo XVII demostró que cuando un conjunto de recipientes comunicados por su parte inferior y de forma nivelada sumamos más líquido este se transmite de forma homogénea y con la misma intensidad sin importar la forma del vaso, la única condición es que no existan burbujas en el conducto. qué es lo que frena la transmisión fluida.

Utilizando la esta ley física, nace la teoría de los “Vasos comunicantes” en la comunicacion interna -EndoSmart©.

¿Qué nos dice la técnica de los Vasos Comunicantes?

Cuando afrontamos un Proyecto de Gestión del cambio, en el ámbito de la comunicación vemos,  que cuando tenemos los canales de comunicación adecuados tenemos a las personas comunicadas con un mensaje homogéneo se consigue que el mensaje se vaya filtrando y alcance el mismo nivel en todos los vasos (en la organización a todos los niveles), sin influir la forma y volumen de estos. Cuando sumamos mensajes adicionales, éste se desplaza hasta alcanzar un nuevo nivel de equilibrio, todas las personas reciben el mismo.

Por tanto la comunicación que tenga los tres elementos de EndoSmart©:  EndoSales, Endomarketing,y Endoinnova consigue llenar de información los vasos y que la información fluya hasta homogeneizar en todos los vasos. No importa desde donde vertemos la información: ascendente, descendente y transversal, lo importante es conseguir que se transmita y sea homogénea la información. Importante! El gestor del Cambio sí debe estar alerta para que no existan burbujas que frenen el mensaje y evite que siga fluyendo.

¿Cómo ponemos en marcha la técnica de los vasos Comunicantes?

Inteligencia Interna: EndoSmart. Como indica la tecnica de los vasos comunicantes, la gestión de los motores del cambio. Los motores del cambio son el equipo que formamos los gestores del cambio para impulsar y movilizar la implantación del proceso del cambio.

Son stakeholders de la organización, de todos los niveles desde los mas operativos hasta directivos, de todas las áreas involucradas en el proceso declamo y normalmente de perfil innovator,early adopter, pragmático (Curva de Everett Roger https://es.wikipedia.org/wiki/Everett_Rogers) y la identificación de Stakeholders de Vicente Gonçalves de HCMBOK (https://www.hucmi.com/es/)

1º Si llenamos de información el primer vaso, que son los motores del cambio(M2C)- Reunion informativa

2º  tal y como se realiza en el experimento, utilizamos solo un tubo de plástico, es decir una reunión, el Boost Meeting©Motor Metting© donde les permitimos el espacio para expresarse, que cuenten sus miedos, sus dudas, todo lo necesario para llevar a cabo ese cambio, al terminar el vaciado de aire, se inicia la comunicación. Reunion colaborativa 

Dinamiza la comunicación para que  pase del primer vaso al segundo de forma ágil, rápida y fluida hasta que se equiparan los diferentes niveles de la compañía. Reunion de implicación y comunicación.

Es ese momento, que puedes preguntar a quien quieras de la organización si conocen el objetivo, el why del cambio. y te responderán que sí. Esa es la prueba del algodón,la teoría de los vasos comunicantes es eficaz.

Eso sí! el gestor del cambio tienen que estar pendiente de el tubo no se llene de agua. Que el sistema no tenga burbujas de agua que paralicen el proceso. De esta forma conseguimos que la organización tenga toda la información nivelada, evitando la incertidumbre.

No es fácil aunque si es posible!!.

 

@amandapalazon

CEO Instituto Mm http://www.institutomm.com

 

El pasado 13 de febrero, Martes 13, desafiando los paradigmas, como debe hacer un Gestor del Cambio Profesional :), El instituto de la gestión del cambio (www.institutomm.com)  organizó con éxito el primer Maratón Radiofónico sobre la Gestión del Cambio , a la que llamamos #lamañanadelcambio en el #diainternacionaldelaradio. Tuve el placer de Junto a Eduardo del Castillo moderar las 4 mesas de expertos y expertas en Gestión del Cambio

Durante toda la mañana desde las 9:00h hasta las 14:00h cuatro mesas monograficas y en el Afterwork charlamos debatimos y contamos como realizar una Gestión del cambio eficaz.

 

1º Mesa de la Mañana de la Gestión del cambio : Transformación Digital

 

 

 

1º Mesa-Gestion del cambio y Transformación Digital Maratón Radiofónico



@eduardodelcastillo “podemos cambiar la tecnología pero si no cambiamos la forma de trabajar e interactuar 

@sPenarrubia “aprovechamiento de la tecnología, para cambiar las relaciones  los diferentes enter de una organización”

@teresa_morales “mas del 87% de las empresas españolas están en un proceso de Transformación digital enfocado al mundo del talento”

@carlosmororioja ” una empresa global, esto no es fácil si tienes que ir uno a uno, la excelencia pura es tecnología” 

 

 

 

 

 

 

Les dejo el podcast de la 1º mesa de la Gestion del Cambio en la Transformación digital 

 

 

2º Mesa de la Mañana de la Gestión del cambio : Transformación Cultural: La Persona

 

En la 2º mesa monografica, en Capital Radio y el Instituto de la Gestion del Cambio (InstitutoMm) seguimos hablando de Gestion del Cambio , ahora desde la importancia de las personas. Hablemos de la #transformacioncultural ! @Edcastillo11, “las personas son protagonistas del cambio”. En esta mesa, nos reunimos expertos en la Transformación digital, transformación Cultural a través de la Gestión el Cambio 

2º mesa de la mañana del Cambio con Capital Radio. Las Personas y la Transformación Cultural

@MAlopezSalas“tener buenas redes sociales o tecnología y no tener personas que no lo impulsen no vale de mucho, meternos en el zapato de los empleado “

@maperezlaguna“es el motivo de #humanosenlaoficina, las personas son lo mas importante de la organización”

@rosanafernandez “Las personas están en el centro de la organizacion y en Room Mate hacemos para que esto sea así”

 

 

 

 

 

Les dejo el podcast de la 2º mesa de la Gestion del Cambio en la Transformación Cultural: Las Personas  

 

 

 

 

 

3º Mesa de la Mañana de la Gestión cambio :  la innovación

 

En la 3º Mesa monográfica: La Gestión del Cambio y la innovación que es una de las claves de éxito. Con nosotros esta mesa, el presidente de HCMBOK, Human Change Management Body  of Knowledge, la metodologías mas extendida en el mundo de Gestion del Cambio, con 48 Macroactividades y 200 actividades. 

Vicente Gonçalves, Presidente de HUCMI, llegó esa misma mañana de Río de Janeiro par hablar con nosotros de las herramientas que tenemos para llevar a cabo la innovación en un proceso de cambio. 

3º mesa de la mañana del Cambio con Capital Radio. La innovación en la Transformación Digital.

@VictorMoro“la transformación digital acelera el proceso de innovación, la innovación es fundamental en las organizaciones, hay que estar constantemente innovando”

@Domar52 “En 3 años el 80 % de los ciudadanos serán digitalmente activos” Dolores Marcos

@Angel_C_Aguilar “hay que diseñar la hoja de ruta del proceso del cambio y esto lo debemos hacer con los equipos y lideres”

@GonalvesVicente“hay dos tipos de innovación, la disruptiva, romper todos los paradigmas  y la increméntales son pequeñas cosas nuevas que hacemos diferente”

@edcastillo11 “innovar repensar nuestra realidad y darle forma”

 

 

 

Innovar: Como dar la diferenciación a los proyectos para tener mas éxito en la Transformación digital. No solo hay innovacion en la tecnología, la forma en que hacemos la Gestion del Cambio en el Instituto de Gestión del Cambio. Como dicen nuestros clientes , ustedes no innovan…..,son innovadores. y como lo hacemos, con las personas, haciendo que ellas co-creen y se involucren es lo que llamamos el Plan Implica.

El Cambio se genera desde dentro de la organizacion es importante tener en cuenta tres grandes pasos

  1. La Estrategia para cambiar de la tecnología al habito.
  2. Involucrar a las personas
  3. Consolidar con el Humor 

 

 

 

 

4º Mesa de la Mañana de la Gestión cambio :  Herramientas

 

4º y ultima mesa, en el Afterwork de Capita Radio  para concluir la jornada de Gestion del cambio , que organizamos desde el instituto de Gestión del Cambio y que estamos muy agradecidos a los tertulianos por acompañarnos a difundir el mensaje de como llevar y a Capital Radio a Eduardo Castillo de hablando de las herramientas de  la Gestión del Cambio, hablamos de varias herramientas como Hcmbok e imm@, dos herramientas del instituto de Gestión del cambio una metodología y la segunda @imm@ herramienta de medición del cambio que estamos desarrollando desde el Instituto de Gestión del cambio. Ana Belen correa con co-fundadora de imm@, nos habla de las Ventajas de esta herramienta. Iñigo nos habla de otras herramientas y habla de una magnifica es la de preguntar.

4º Mesa Herramientas de Gestion del Cambio

 

@abcorrea83 “Una clave está en el seguimiento continuo, tanto online como offline”

@iñigoSalvadorRazquin “todos tiran para delante, conseguimos el objetivo pero no miramos para atrás para no solo llegar sino llegar bien “

@Pedro_QLSTA “A preguntar hay que añadir escuchar , ya que preguntamos es importante escuchar”

 

 

 

Tener herramientas para llevar a cabo el proceso del cambio es fundamental , sin ellas no podemos llevar con existo el cambio. Desde el instituto proponemos Nuestras 9 herramientas y ademas tres metodologías: HCMBOK, 5M´S, ENEA RH , ENDOSMART, IPUSH:

  1. Coaching
  2. Mentoring- Extraer La Sabiduría
  3. Imm@- Medir Y Monitorizar
  4. Teatro De Empresa
  5. Preguntar
  6. Escuchar
  7. feedback
  8. Comunicar
  9. Capacitar

 

Continuaremos hablando de estos temas pronto el 25.4 .18 y el 27.11.18 y es que, hay que hablar de la Gestión del Cambio, entre todos conseguiremos dar el lugar que se merecen los Gestores del Cambio en las Organizaciones. 

 

Gracias a todos los que han apoyado esta Mañana del cambio!

5 Técnicas de Gestión del Cambio: 

 

Fundé el Instituto de Gestión del Cambio en 2012, desde ese momento y durante todos estos años, he estado estudiando y  observando buenas practicas,  metodologías, (fue entonces cuando escogí HCMBOK©, la metodología internacional compañera en este camino) y he estado estudiando a grandes autores como Kurt Lewis, Kotter, Daryl Conner y  por su puesto a Vicente Gonçalves, autor junto con Carla Campos de HCMBOK©

Además, he organizado y creado foros de debate como #ForoTransforma #ForoKnowmadsalud, en breve les lanzaremos el 1º Congreso de Transformación Digital de para Empresas de carácter familiar, el cambio de era y por tanto la transformación digital no es solo para las grandes.

A través de estos eventos he conseguido reunir a profesionales (expertos y  expertas de la gestión del cambio de diferentes sectores) con diferentes herramientas. Todo esto me ha  llevado a elaborar estas 5 técnicas para la Gestión del Cambio:

  1. Tecnica de la integración
  2. Tecnica de los vasos comunicantes
  3. Técnica de la mancha de aceite
  4. Tecnica de la miga de pan
  5. Tecnica de los dos clics

Hoy hablaremos de la 1º técnica de gestión del cambio :

1º Técnica de Gestion del Cambio:

Técnica de INTEGRACIÓN

La empresa y el ciclo de la vida deberían ir a la par. De ahí su nombre, integrar el ciclo de la vida con el ciclo de la empresa. Cuando entras a formar parte de una organización, entras llena de ideas, ilusión, ganas de viajar, no tienes responsabilidades personales, todo es nuevo, conoces compañeros que serán futuros amigos, le das utilidad a los años de estudios, crees que eres capaz de hacerlo todo, estas altamente motivado. Entonces te encuentras con un jefe que te dice: “calma, poco a poco, no tengas prisas” así que ese entusiasmo te lo van a pagando poco a poco.

Pasan así 10 años, de repente te exigen que actúes, tomes decisiones, viajes, no pares, acción, enseñes a tu equipo y te enfrentas a una nueva situación, sin nadie que te ayude, sin que te guíen y además como no has tenido quien te enseñe, no tienes experiencias propias por tanto eres autodidacta. En este momento, tienes 10 años mas, una edad con responsabilidades personales y sociales, un status que te ha costado mucho conseguir, se inicia el viaje del miedo te embarga hasta llevarte a la parálisis. Te vuelves controlador, conservador para evitar que nada malo ocurra en tu vida que te lleve a la desgracia, y pasan otros 10 años así.

Estas en la tercera fase. En esta fase, ya no tienes ilusión, estas pensado y contando los días para la jubilación, ya no “pringas”, ahora es el momento de a vivir que son dos días, el sentimiento de pertenencia desaparece, y cada vez que entra alguien nuevo le cuentas como sobrevivir en la empresa.

¿Qué hacemos? ¿Como integrar ambos ciclos?

 

Como adelante en la entrevista que me hizo la semana pasada Ariel Jimenez @arieljimenezgil en su Blog “Comunicación y Cambio”

 [ https://comunicacionycambio.blog/2018/02/20/amanda-palazon-crecimiento-de-gestion-del-cambio-en-latinoamerica-es-exponencial/ ]

  1. Primero eres “aprendiz” este es un momento donde estarás con mucha energía y ganas de aprender, todavía no tienes familia. (generaciones milenios y y z actualmente). Es el momento de enseñarles y dejarles que hagan cosas, que se equivoquen, que tengan sus éxitos y les acompañe un mentor de la organización. Las personas que están en la 3º fase.
  2. La segunda para la fase es la “ejecutiva”, es la fase donde todavía eres joven, ya conoces cual es tu ambición o agenda personal*, cada uno tiene la suya, ya has adquirido los conocimientos necesarios para poner en marcha lo aprendido, se inicia  la fase de la experiencia y la productividad, en este momento hay que estar en el front de la organización.
  3. Y la última fase en La fase de la “sabiduría”, en este momento es importante dar un paso atrás ocupar una posición de Back, no estar tan ligado al  día a  día del negocio,  Es el momento que estos sabios devuelven en la organización todo ese conocimiento y experiencia aprendida. Y, ¿como lo hacen?,mo mentores de la organización. Cada uno de estos sabios o mentores tendrán asociada una persona de la fase ejecutiva.  El círculo de la vida de la organización va a la par del círculo de la vida y eso nos da estabilidad y serenidad.

Técnica de la integración by Amanda Palazón

Tres misiones para tres perfiles:

  • La misión del aprendiz, ver , escuchar, observar dar apoyo al ejecutor.
  • La misión el ejecutor, poner en practica los conocimiento y aprender de la experiencia.
  • La misión del sabio, garantizar el conocimiento de las organizaciones.

Esta fórmula es la que nos llevará a realizar un programa de Mentoring con sentido y que nos proporcione una sostenibilidad a la organización,  donde el sabio ayude al aprendiz y el aprendiz ayuda al sabio a tener ilusión. Llevar a cabo esta política de integración tiene los siguientes beneficios:   

  1. Gestionas el Conocimiento Interno
  2. Gestionas el Talento de la Generación Babyboom  a la Generación Z
  3. Aumentar el sentimiento de pertenencia

 

“Gerenciar el cambio es humanizarlo”, Vicente Gonçalves

 * Agenda Personal concepto es de Vicente Gonçalves.