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¿Cuantas veces te ha dicho que lleves un proyecto sin presupuesto?.¿Cómo puede ayudar un gestor del cambio en este tema?

Cada vez es más habitual escuchar:” necesito ayuda en este proyecto, es estratégico y no tengo presupuesto….” La gestión del cambio cultural debe liderarla un profesional y experto en cambio. Apostar y trabajar en este cambio cultural,  en la forma de trabajar sin recursos, nos proporcionaría muchos éxitos y ser mÁs competitivos. Ya saben que el que mucho abarca poco aprieta

¿Te suena esta situación? Eres responsable de este proyecto a ver cómo lo haces porque no podemos asignar presupuesto, pero sé que eres muy capaz. Esto creo que es una frase culturalmente integrada en nuestro día a día y no hemos reparado en lo perjudicial que es.

¿Es un mal hábito o es una muletilla? ¿es real o es la formula de ajustar los costes? dentro del cambio cultural sería necesario incluir el cambio en la manera de gestionar los presupuesto y recursos en los proyectos. Hacer sólo aquello que realmente podemos llevar a cabo, aquello que sea factible, tanto por presupuesto como por tiempo,  por qué… ¿conoces las consecuencias de tener a las personas trabajando con una reto que ya de origen es altamente difícil de gestionar por que lo afrontamos sin recursos?

TRES CONSECUENCIAS DE LA GESTIÓN DE PROYECTOS SIN PRESUPUESTO 

Cada vez que nos reunimos con nuestros equipo de trabajo y decimos…” Hay que hacer…. un cambio cultural y no tenemos presupuesto”…. ocurre principalmente tres situaciones:

1- Burnout laboral.

Cuando algo nos genera frustración no invade una fuente enorme de ansiedad. Nos surge un conflicto internos queremos alcanzar las metas pero no sabemos cómo. Si ocurre una vez es posible que lo superemos con calma, sin embrago esta situación de forma continuada empieza a poner en tela de juicio la confianza en nosotros mismos.

La frustración nos lleva a la sensación de saturación del cambio, falta de credibilidad en la empresa y en la dirección.  En una ocasión, haciendo un diagnostico para hacer el plan estratégico del cambio me dijo una persona: ” aquello que no tiene presupuesto asignado, no es importante…”.

Consecuencias del Burnout:

  • Aparece la Sensación de frustración colectiva lleva también a la infelicidad colectiva y por tanto contribuye a bajar la productividad.
  • Baja el nivel de creatividad.  Ante una situación que hay que resolver si estamos bien y seguros de nosotros mismos tendremos: una mente abierta y orientada a la solución y no al problema. Esta actitud mental positiva mantiene el equilibrio y  aceptar otras opiniones tanto favorables como contrarias. Cuando estás en esta situación de frustración alta,  o burnout, te lamentas, ves los obstáculos más grandes que la solución, el miedo es el que nos maneja y finalmente lo que nos lleva a la ira al enojo y la fatiga crónica.  Se pierde el foco en lo importante que es: generar valor.

El síndrome del Burnout, le ocurre a las personas que tienen un desgaste profesional sean líderes o no. Es una enfermedad que la OMS ha declarado cómo enfermedad laboral y la puede desarrollar cualquier persona o empleado independientemente de su categoría profesional los líderes también pueden tener Burnout.

 

2- Pacto de no agresión” el conflicto pasivo.

El conflicto siempre lo reconocemos como enfado, crispación o agresividad, sin embrago tambien existe esa otra forma de afrontar los conflictos desde una forma pasiva.

¿Cómo lo podemos observar? se opta por no entrar en confrontaciones y mantenerse callado. Es lo que yo llamo “el pacto de no agresión” . Es decir , es un pacto no verbal, donde yo n me meto en tus cosas y tu no te metes en las mías, parece que todo va bien . Hasta que haces una encuesta de clima laboral o mides ellos eNPS y los resultados son negativos.

Esta forma de trabajar pasiva y reactiva, en un clima aparentemente no conflictivo también es una forma de conflicto.  Se afronta no con agresividad, si no con pasividad. Es una forma de  que no exista el conflicto significa sencillamente que voy a tener una actitud pasiva ante la situación lo que me va a llevar a dejarla correr y que se solucione sola o si no se soluciona ya veremos….. q la consecuencia de esto es que ahí queda, una cos mas que se suma a esa lista enorme de cosas sin hacer, hasta que explota.

3- Baja calidad de trabajo, mas errores, mas frustración:

Finalmente también se convierte en una excusa sencilla que nos acompaña durante todo el proceso si las cosas tienen baja calidad, si no hacemos el trabajo correctamente siempre la excusa es… no tengo presupuesto. En el fondo entendemos que no se busca calidad sino sencillamente que se hagan las cosas.

Esta actitud provoca que baje el nivel de competitividad, disminuye el orgullo de trabajo, esto genera unos resultados mediocre con el que entramos en el bucle de la miseria.

¿Cómo funciona el bucle de la miseria? cuanto peor resultados tenemos menos presupuesto tendremos y por tanto peores resultados tendremos y así sucesivamente se genera este bucle de la miseria en el que estamos inmersos. Este bucle nos lleva a estar constantemente en conflicto. Esa situación de conflicto con los clientes incrementa la frustración de los empleados puesto que nos pasamos más tiempo resolviendo los fuegos que se abre en lugar de tener y dedicar nuestro tiempo a cómo mejorar el servicio y a generar nuevas ideas, una vez mas la idea e generar valor.

¿Qué podemos hacer para evitar estas consecuencias? ¿por qué es importante la gestión del cambio?

La comunidad de HCMBOK sabemos la importancia y el impacto de la cultura en los proyectos de cambio, este tema del que hablamos es un cambio en la cultura, una nueva forma de organizar el portafolio de proyectos para el año 2021.

¿Cómo podemos hacerlo?

  1. Trabaja la estrategia del 2021 con el director de Gestión del Cambio o director de la CMO
  2. Pon criterios de importancia realistas
  3. Escribes los OKR del 2021
  4. Aprende a decir NO
  5. Deja espacio para la improvisación, sabemos nos van a llegar nuevos proyectos estratégicos, vivimos en un entorno            Antifrágil, no empieces el año con todo el tiempo cubierto, no es realista.
  6. Habla con los mandos medios y jefes de equipo para ver cómo distribuir los proyectos. Escucha mas allá del comité
  7. Decide con Visión Global.

 

experta en gestion del cambio, instituto de gestión del cambio, experiencia de empleado- cauchizar-

Técnica de la Miga de Pan y los 3 Stoppers que podemos evitamos en el proceso de Gestión del Cambio.

 

Cinco son las técnicas que tenemos los  IMmers. (Las personas certificadas en las 5M´s).

 En artículo anteriores hemos hablado de estas técnicas :

  1. Técnicas de la Integración, focalizada en la convivencia de séniors , juniors en las organizaciones.https://bit.ly/2SYxboq
  2. Técnica de los Vasos Comunicantes, la función en la comunicación de un gestor del cambio https://bit.ly/2z2cAqT
  3. La técnica de la macha de aceite https://bit.ly/2DcF6ZW  , como iniciar esta mancha de aceite, via patrocinador o por presión social
  4. En esta post vamos habalr de la tecnica de la miga de pan

 

La Técnica de Miga de Pan consiste en pautar. Si quieres modificar la forma de trabajar hay que pautar y trasmitir estas pautas de forma ágil y sencilla.

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal ni predecible.

Por un lado necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación, imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio y por otro lado es necesario tener una caja de técnicas y herramientas.  

El uso de un Kit y/o metodologías de Change Manager o Gestor del Cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com),  nos ayudan a tener un pensamiento disciplinado.

Este tipo de  pensamiento nos facilita sistematizar actividades, paso a paso, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos ayudan a ser más eficientes. Tener KPI´s , Items y todo lo citado  facilita el proceso de cambio.

Los tres Stoppers al inicio de un proceso de cambio son:

 

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1º Stopper:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio:

 

Su consecuencia más inmediata es la falta de tiempo y de dinero para la Gestión del Cambio. Cada vez más, nos damos cuenta que esto del cambio no funciona solo, ni por que lo diga yo….. y debemos acompañar a nuestros empleados en el camino. Sin embargo, hasta que no vemos números y comparativa no somos conscientes de que esto es real.

La herramienta IMm@ de medición de la Gestión del Cambio nos permite precisamente conocer cómo hemos iniciado el proceso y si vamos creciendo o no, es este kp’i emocional tan importante para la evolución positiva del proyecto, La credibilidad.

Cuando medimos,  En los proceso actuales nos estamos encontramos una situación particular, al inicio la satisfacción del cliente interno es alta, está en verde y sin embargo la credibilidad es baja, esta en rojo. El motivo de que estos datos ,aparentemente errores, significa que actualmente estamos inciando los procesos con mucho impulso y luego se van desinflando hasta que dar en nada una vez mas. Como consecuencia se crean históricos negativos.

La idea que queda en las personas de la organización es  ” iniciamos con mucha fuerza pero al final se queda en nada”  este pensamiento colectivo, nos lleva al comportamiento de : “para que me voy a esforzar ….” La solución está claramente en el seguimiento. 

La técnica de la Miga de Pan,

Consiste en ir trazando esta ruta, para tener la oportunidad de ir dibujando la línea que nos indique  si estamos en el camino correcto (lo cual aumenta este KPI) o, por el contrario, si vamos hacia atrás. de forma sistemática, pautada y sin altibajos. Estos pasos son importantes para generar confianza, crecimiento, por que creamos un vínculo con las personas en este proceso de cambio.

Siempre que pienso en Miga de PAN, me viene a la cabeza la historia de “AFILA LA SIERRA” Stephen Covey  de su libro los 7 habidos de las gente altamente efectiva

SETPHEN COVEY- MIGA DE PAN-GESTION DEL CAMBIO- 7 HABITOS-“Cuenta Steve Covey.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en un aserradero. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún; por lo tanto, el leñador se decidió practicar toda su experiencia. El primer día al presentarse al capataz, éste le dio una sierra y le designó una zona de trabajo. El hombre entusiasmado salió al bosque y en un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito, le dijo el capataz; sigue así.

Animado por las palabras del capataz, decidió mejorar su propia marca, de tal modo que esa noche se fue a descansar bien temprano. Por la mañana se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo el empeño, no consiguió cortar más que quince árboles.

Triste por el poco rendimiento, pensó que tal vez debería descansar más tiempo así que esa noche decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a superar su marca de 18 árboles. Sin embargo, ese día sólo cortó diez.

 

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, hasta que al fin de esa primera semana de trabajo sólo cortó dos. No podía entender qué le sucedía ya que físicamente se encontraba perfectamente, como el primer día.

Cansado y por respeto a quienes le habían ofrecido el trabajo, decidió presentar su renuncia, por lo que se dirigió al capataz al que le dijo:

-Señor, no sé qué me pasa, ni tampoco entiendo por qué he dejado de rendir en mi trabajo.

El capataz, un hombre muy sabio, le preguntó:

-¿Cuándo afilaste tu sierra la última vez?”

Empezamos los procesos de Gestión del cambio con mucho impulso para luego ir decayendo es lo que ocurre actualmente en los procesos de cambio. Si afilamos la sierra y mantenemos un trabajo constante, sin estrés planificado, pauta, obtenemos mayos exito y no existe el desgaste de la credibilidad. iniciaremos un histórico positivo en la organización.

 

2º Stopper: La falta de datos.

Los Directores Generales y las personas necesitamos materializar lo que hacemos, tener datos nos proporciona seguridad. Debemos evitar basarnos en la subjetividad y para eso es necesario poder tener datos fiables que nos ayuden a combatir eficazmente una de las barreras Personales y organizacionales que es la Subjetividad

La técnica de Miga de Pan nos permite tener los KPI´s emocionales que tiene la cultura de la empresa en este momento y también conocer los nuevos hábitos que queremos construir para realizar el cambio hacia la meta. Necesitamos para ello tener comparativas, bitácoras, históricos para conseguir datos que nos dibujen ese camino organizado, dibujado de tal forma que podemos ir de atrás hacia adelante y viceversa.

3º Stopper: La falta de imaginación para la creatividad e innovación para arrancar el proyecto.

 

Empezar de cero una Estrategia de Cambio es complicado por la falta de entrenamiento en creatividad que suelen tener los directores de proyectos. El Gestor del Cambio tiene esta competencia entrenada y por tanto,  es posible tener una identificación de proyectos atractiva que invite a ser conocida y no genere rechazo desde un principio. Como decía Voltaire “la creatividad es como la barba, solo hay que dejarla crecer”.

 

 

Miga de  Pan nos obliga a pautar para trazar el camino y que quede registrado paso a paso.  Es importante y necesario, pautar el comportamiento, dejar el camino para volver de nuevo a él si no conseguimos los resultados buscados y, así, de esa forma,  no perdernos.

 

Como ejemplo de Miga de Pan, Utilizo en estas ocasiones el  ejemplo del proceso para  sacar el Carnet de Conducir que me parece muy representativo.

¿Se imaginan que nos dicen:” ya tienes 18 años , aquí tienes un coche potente, es uno de  los mejores del mercado, sube y conduce y acto seguido nos subimos al coche y nos vamos de paseo? la respuesta es NO, ni me lo imagino.

 

¿Qué hacemos entonces? ¿Por Qué es Miga de Pan?

 

Siempre empezamos por el “El propósito” (es una enseñanza básica de HCMBOK) en este caso es crear una Cultura Vial y, a partir de ahí, hacemos lo siguiente:

  1. Lo primero que haces es conocer las buenas prácticas y las estudiarlas. El formador te capacita y te evalúa, para saber que has entendido la materia y que sabes de los que hablamos. 
  2. Acto seguido, en segundo lugar,  Las Pones en práctica y experimentar, acompañado de un experto. Es el momento en que el formador de la Autoescuela está contigo en el coche y te enseña para que sirve cada cosa y como utilizarla.
  3. El siguiente paso es pasar un examen para comprobar que los conocimientos adquiridos son suficientes, le dejas el coche a alguien que no sabe conducir? No verdad y por que dejas a las personas bueno saben los resultados de tu organización?
  4. Con el aprobado celebrar el logro!claro que sí es un éxito.
  5. Con el certificado ya demuestras tu conocimiento a quien te pregunte. Tenemos Carnet de Conducir
  6. Practicar, practicar y practicar, es lo que toca, ponerlo en marcha en la vida real. Aquí estas solo enfrentando a la carretera, otros coches etc….
  7. Lo ideal es tener un  lugar donde podamos encontrar soluciones y respuestas a las dudas que nos surgen. en este caso son las personas las que nos indican. Imagínate, una duda como esta :” conoces esta señal que nunca he visto?”

 

Con la técnica Miga de Pan podemos vencer los tres stoppes:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio, Falta de Datos y Falta de imaginación para la creatividad e innovación 

 

 

 

La curva de la Gestión del Cambio, el luto y el Impacto Organizacional 

A estas alturas hablar de Cambio y Gestión del Cambio es una obviedad. Los CEOS, CIOS, los gestores de personas como recursos humanos etc. Han introducido en su discurso la necesidad de gestionar el cambio en las organizaciones. Sin embargo  Cuándo vamos a iniciar un proyecto, la respuesta es:” no hay presupuesto para este tema”, y es en este momento cuando la credibilidad del proyecto cae en picado.

¿Sabes el Impacto que tiene el cambio en una organización?

Cómo ya saben un proceso de Gestión del Cambio organizacional es el transito que hay desde la situación actual hasta la situación deseada a la que queremos ir. Cuando se inicia un proceso de cambio en la empresa, el impacto organizacional es mayor de lo que aparentemente parece. La productividad cae, se inicia un proceso de parálisis, es un momento que ocurren:

  1. Saltan las alarmas de miedo, se inician las preguntas como ¿nos van a despedir? ¿seremos necesarios en esta nueva situación?¿seremos competentes para afrontar el cambio?
  2. Saltan las barreras organizacionales que no se conocen hasta ese momento. Se inicia el proceso de ruptura de paradigmas que habían dado seguridad a los empleados. 
  3. También aparece las motivaciones de cambio, hay un 13% aproximadamente de la población que los nuevos retos les entusiasman.

¿Conoces la Curva del Luto de Elisabeth Kübler-Ross?

Este tránsito se vive igual que el proceso del luto. La curva del luto la explicó Elisabeth Kübler-Ross por primera vez en 1969 su libro “On death and dying”. Se establecieron 5 las fases que describe Elisabeth Kübler-Ross como gestionamos la perdida o situaciones de terminales. 

 

  • Fase 1º Negación
  • Fase 2º Ira
  • Fase 3º Tristeza
  • Fase 4º Negociación
  • Fase 5º Aceptación

Sobre este tema ,Carla Campos , experta entre otras cosas, en tanatología, junto a Vicente Gonçalves, ambos creadores de la metodología HCMBOK, lo estudia y desarrollan muy bien cuando nos explican la curva de desespero en su libro de la Certificación de Gestores del cambio HMBOK©. (www.hucmi.com) El luto anticipado, el luto permanente son estados por los que pasan las personas cuando se inicia un proceso de cambio en la organización. La curva del proceso del cambio, la curva del “Valle del Desespero” muestra gráficamente como es el transito desde la situación de la que partimos a la deseada.

Desde hace ya meses vengo observando en las empresas, sin importar tamaño, si son familiares, multinacionales , medianas etc… han caído en la fase 3.

La fase de la tristeza.

Las personas necesitamos una inyección de energía positiva y de futuro. Esa inyección para que sea eficaz necesita 3 características:

Que proceda desde el CEO- Esto produce credibilidad

Que sea una acción generosa, que no sea una acción a cambio de cosas, frases como “¿que puedes hacer tu por la empresa..?”

Que reviva el entusiasmo y el compañerismo.

 

¿Sabes cuál es el problema del impacto organizacional de la Tristeza Organizacional?

El problema es que las persona de la organizaciones están en fase 3 , es decir, en fase de tristeza, es que si no se afronta puede llegar a la depresión y ahí es cuando entramos en la desidia , desapego al sentimiento de pertenencia. La Tristeza Organizacional nos produce:

1º- Falta de apetito intelectual nos centramos en el famoso cumplimiento: cumplo y miento. No tenemos ganas de aprender, ni de mejorar, ni de conocer las tendencias que existen para hacer nuestro trabajo mas eficiente y mejor. Se inicia el proceso de aislamieto, prefiero trabajar solo que en equipo, no conecto ya con nadie…..

2º- Sedentarismo organizacional, Apatía instalada en el día a día, la iniciativa, la proactividad cae, con lo cual buscar oportunidades de negocio y tener un equipo que nos inunde a ideas y búsqueda de océanos azules, imposible. Al cliente se le ofrece lo que hay y si no hay, mala suerte. En la organización se impone la pereza, la desidia.

3º- Pensamiento negativo colectivo:  Inseguridades y miedos se propagan como el fuego, rumores, historias desafortunadas de la organización …. Nos lleva al pensamiento del luto anticipado . Que va a ser de mí !! mejor busco trabajo, esto no tiene futuro, la dirección da palos de ciegos…. Las personas se desfocalizan y esto es para la empresa un gran desgaste se inicia la lucha de los incomprendidos. Se inician los procesos de ansiedad, recordemos que ha aumentado el consumo de ansiolíticos. Cae en picada la productividad. No nos centramos ni en la productividad, ni los logros, ni retos, en realidad nuestro objetivo es aguantar lo posible en mi puesto. Un indicador que debemos observar, son las personas que están mas centradas en el problema que la solución. 

 

Amanda Palazón

gestion del cambio, Comunicacion interna- EndoSmart , Inteligencia interna

Uno de los temas que debe dominar un experto o experta en Gestión del Cambio es la Comunicación Interna.

El motivo que me impulsó  a crear una metodología de comunicación Interna o endocomunicación como le llamamos en el instituto de Gestión del Cambio:EndoSmart© es que dispusiésemos de un método o sistema que nos ayude a optimizar la comunicación interna.

Como experta en Gestión del Cambio conocer y conquistar la comunicacion interna es clave para llevar a cabo un proceso de Gestión del Cambio. La Comunicacion interna una actividad recurrente de HCMBOK- www.hucmi.com

 

¿Qué es la EndoComunicación?

La Endocomunicación es la comunicacion interna además la clave para ayudarnos a materializar el proceso de Cambio.

¿Como sabemos que nuestro mensaje llega? ¿Cómo sabemos que el mensaje ha calado? ¿cómo sabemos que las personas han entendido lo que queríamos trasmitir?Lo que si sabemos es que  el 55% de los fracasos de los procesos de  Gestión del cambio es a causa de la falta de comunicacion  (Fte- PMI).

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal o predecible, necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación,imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio.

Aunque es cierto que el uso de un Kit y/o metodologías de Changer manager o gestor del cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com), EndoSmart© nos ayuda a tener un pensamiento disciplinado. El pensamiento disciplinado nos facilita sistematizar actividades, pasos, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos aporta eficiencia y nos permite tener KPI´s, Items con la finalidad de materializar el proceso de cambio.

El método nos ayuda a evitar la subjetividad de nuestros resultados y llevarlos a datos. Si sólo nos basamos en la percepción, se hace mas complicado llevar a cabo el proceso de cambio. De momento en la dirección de las organizaciones impera el pensamiento lógico frente al intuitivo. Aunque personalmente tengo claro que la intuición tiene el mismo valor que la razón, Como dice Punset- la intuición no es irracional. 

 

LA INTELIGENCIA INTERNA DE LA ORGANIZACION A TRAVES DE LA COMUNICACION UN ARMA CLAVE Y ESTRATEGICO PARA LO LIDERES DEL SIGLO XXI¿Qué es la técnica de los Vasos Comunicantes? 

Pascal en el siglo XVII demostró que cuando un conjunto de recipientes comunicados por su parte inferior y de forma nivelada sumamos más líquido este se transmite de forma homogénea y con la misma intensidad sin importar la forma del vaso, la única condición es que no existan burbujas en el conducto. qué es lo que frena la transmisión fluida.

Utilizando la esta ley física, nace la teoría de los “Vasos comunicantes” en la comunicacion interna -EndoSmart©.

¿Qué nos dice la técnica de los Vasos Comunicantes?

Cuando afrontamos un Proyecto de Gestión del cambio, en el ámbito de la comunicación vemos,  que cuando tenemos los canales de comunicación adecuados tenemos a las personas comunicadas con un mensaje homogéneo se consigue que el mensaje se vaya filtrando y alcance el mismo nivel en todos los vasos (en la organización a todos los niveles), sin influir la forma y volumen de estos. Cuando sumamos mensajes adicionales, éste se desplaza hasta alcanzar un nuevo nivel de equilibrio, todas las personas reciben el mismo.

Por tanto la comunicación que tenga los tres elementos de EndoSmart©:  EndoSales, Endomarketing,y Endoinnova consigue llenar de información los vasos y que la información fluya hasta homogeneizar en todos los vasos. No importa desde donde vertemos la información: ascendente, descendente y transversal, lo importante es conseguir que se transmita y sea homogénea la información. Importante! El gestor del Cambio sí debe estar alerta para que no existan burbujas que frenen el mensaje y evite que siga fluyendo.

¿Cómo ponemos en marcha la técnica de los vasos Comunicantes?

Inteligencia Interna: EndoSmart. Como indica la tecnica de los vasos comunicantes, la gestión de los motores del cambio. Los motores del cambio son el equipo que formamos los gestores del cambio para impulsar y movilizar la implantación del proceso del cambio.

Son stakeholders de la organización, de todos los niveles desde los mas operativos hasta directivos, de todas las áreas involucradas en el proceso declamo y normalmente de perfil innovator,early adopter, pragmático (Curva de Everett Roger https://es.wikipedia.org/wiki/Everett_Rogers) y la identificación de Stakeholders de Vicente Gonçalves de HCMBOK (https://www.hucmi.com/es/)

1º Si llenamos de información el primer vaso, que son los motores del cambio(M2C)- Reunion informativa

2º  tal y como se realiza en el experimento, utilizamos solo un tubo de plástico, es decir una reunión, el Boost Meeting©Motor Metting© donde les permitimos el espacio para expresarse, que cuenten sus miedos, sus dudas, todo lo necesario para llevar a cabo ese cambio, al terminar el vaciado de aire, se inicia la comunicación. Reunion colaborativa 

Dinamiza la comunicación para que  pase del primer vaso al segundo de forma ágil, rápida y fluida hasta que se equiparan los diferentes niveles de la compañía. Reunion de implicación y comunicación.

Es ese momento, que puedes preguntar a quien quieras de la organización si conocen el objetivo, el why del cambio. y te responderán que sí. Esa es la prueba del algodón,la teoría de los vasos comunicantes es eficaz.

Eso sí! el gestor del cambio tienen que estar pendiente de el tubo no se llene de agua. Que el sistema no tenga burbujas de agua que paralicen el proceso. De esta forma conseguimos que la organización tenga toda la información nivelada, evitando la incertidumbre.

No es fácil aunque si es posible!!.

 

@amandapalazon

CEO Instituto Mm http://www.institutomm.com

 

El pasado 13 de febrero, Martes 13, desafiando los paradigmas, como debe hacer un Gestor del Cambio Profesional :), El instituto de la gestión del cambio (www.institutomm.com)  organizó con éxito el primer Maratón Radiofónico sobre la Gestión del Cambio , a la que llamamos #lamañanadelcambio en el #diainternacionaldelaradio. Tuve el placer de Junto a Eduardo del Castillo moderar las 4 mesas de expertos y expertas en Gestión del Cambio

Durante toda la mañana desde las 9:00h hasta las 14:00h cuatro mesas monograficas y en el Afterwork charlamos debatimos y contamos como realizar una Gestión del cambio eficaz.

 

1º Mesa de la Mañana de la Gestión del cambio : Transformación Digital

 

 

 

1º Mesa-Gestion del cambio y Transformación Digital Maratón Radiofónico



@eduardodelcastillo “podemos cambiar la tecnología pero si no cambiamos la forma de trabajar e interactuar 

@sPenarrubia “aprovechamiento de la tecnología, para cambiar las relaciones  los diferentes enter de una organización”

@teresa_morales “mas del 87% de las empresas españolas están en un proceso de Transformación digital enfocado al mundo del talento”

@carlosmororioja ” una empresa global, esto no es fácil si tienes que ir uno a uno, la excelencia pura es tecnología” 

 

 

 

 

 

 

Les dejo el podcast de la 1º mesa de la Gestion del Cambio en la Transformación digital 

 

 

2º Mesa de la Mañana de la Gestión del cambio : Transformación Cultural: La Persona

 

En la 2º mesa monografica, en Capital Radio y el Instituto de la Gestion del Cambio (InstitutoMm) seguimos hablando de Gestion del Cambio , ahora desde la importancia de las personas. Hablemos de la #transformacioncultural ! @Edcastillo11, “las personas son protagonistas del cambio”. En esta mesa, nos reunimos expertos en la Transformación digital, transformación Cultural a través de la Gestión el Cambio 

2º mesa de la mañana del Cambio con Capital Radio. Las Personas y la Transformación Cultural

@MAlopezSalas“tener buenas redes sociales o tecnología y no tener personas que no lo impulsen no vale de mucho, meternos en el zapato de los empleado “

@maperezlaguna“es el motivo de #humanosenlaoficina, las personas son lo mas importante de la organización”

@rosanafernandez “Las personas están en el centro de la organizacion y en Room Mate hacemos para que esto sea así”

 

 

 

 

 

Les dejo el podcast de la 2º mesa de la Gestion del Cambio en la Transformación Cultural: Las Personas  

 

 

 

 

 

3º Mesa de la Mañana de la Gestión cambio :  la innovación

 

En la 3º Mesa monográfica: La Gestión del Cambio y la innovación que es una de las claves de éxito. Con nosotros esta mesa, el presidente de HCMBOK, Human Change Management Body  of Knowledge, la metodologías mas extendida en el mundo de Gestion del Cambio, con 48 Macroactividades y 200 actividades. 

Vicente Gonçalves, Presidente de HUCMI, llegó esa misma mañana de Río de Janeiro par hablar con nosotros de las herramientas que tenemos para llevar a cabo la innovación en un proceso de cambio. 

3º mesa de la mañana del Cambio con Capital Radio. La innovación en la Transformación Digital.

@VictorMoro“la transformación digital acelera el proceso de innovación, la innovación es fundamental en las organizaciones, hay que estar constantemente innovando”

@Domar52 “En 3 años el 80 % de los ciudadanos serán digitalmente activos” Dolores Marcos

@Angel_C_Aguilar “hay que diseñar la hoja de ruta del proceso del cambio y esto lo debemos hacer con los equipos y lideres”

@GonalvesVicente“hay dos tipos de innovación, la disruptiva, romper todos los paradigmas  y la increméntales son pequeñas cosas nuevas que hacemos diferente”

@edcastillo11 “innovar repensar nuestra realidad y darle forma”

 

 

 

Innovar: Como dar la diferenciación a los proyectos para tener mas éxito en la Transformación digital. No solo hay innovacion en la tecnología, la forma en que hacemos la Gestion del Cambio en el Instituto de Gestión del Cambio. Como dicen nuestros clientes , ustedes no innovan…..,son innovadores. y como lo hacemos, con las personas, haciendo que ellas co-creen y se involucren es lo que llamamos el Plan Implica.

El Cambio se genera desde dentro de la organizacion es importante tener en cuenta tres grandes pasos

  1. La Estrategia para cambiar de la tecnología al habito.
  2. Involucrar a las personas
  3. Consolidar con el Humor 

 

 

 

 

4º Mesa de la Mañana de la Gestión cambio :  Herramientas

 

4º y ultima mesa, en el Afterwork de Capita Radio  para concluir la jornada de Gestion del cambio , que organizamos desde el instituto de Gestión del Cambio y que estamos muy agradecidos a los tertulianos por acompañarnos a difundir el mensaje de como llevar y a Capital Radio a Eduardo Castillo de hablando de las herramientas de  la Gestión del Cambio, hablamos de varias herramientas como Hcmbok e imm@, dos herramientas del instituto de Gestión del cambio una metodología y la segunda @imm@ herramienta de medición del cambio que estamos desarrollando desde el Instituto de Gestión del cambio. Ana Belen correa con co-fundadora de imm@, nos habla de las Ventajas de esta herramienta. Iñigo nos habla de otras herramientas y habla de una magnifica es la de preguntar.

4º Mesa Herramientas de Gestion del Cambio

 

@abcorrea83 “Una clave está en el seguimiento continuo, tanto online como offline”

@iñigoSalvadorRazquin “todos tiran para delante, conseguimos el objetivo pero no miramos para atrás para no solo llegar sino llegar bien “

@Pedro_QLSTA “A preguntar hay que añadir escuchar , ya que preguntamos es importante escuchar”

 

 

 

Tener herramientas para llevar a cabo el proceso del cambio es fundamental , sin ellas no podemos llevar con existo el cambio. Desde el instituto proponemos Nuestras 9 herramientas y ademas tres metodologías: HCMBOK, 5M´S, ENEA RH , ENDOSMART, IPUSH:

  1. Coaching
  2. Mentoring- Extraer La Sabiduría
  3. Imm@- Medir Y Monitorizar
  4. Teatro De Empresa
  5. Preguntar
  6. Escuchar
  7. feedback
  8. Comunicar
  9. Capacitar

 

Continuaremos hablando de estos temas pronto el 25.4 .18 y el 27.11.18 y es que, hay que hablar de la Gestión del Cambio, entre todos conseguiremos dar el lugar que se merecen los Gestores del Cambio en las Organizaciones. 

 

Gracias a todos los que han apoyado esta Mañana del cambio!