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Técnica de la Miga de Pan y los 3 Stoppers que podemos evitamos en el proceso de Gestión del Cambio.

 

Cinco son las técnicas que tenemos los  IMmers. (Las personas certificadas en las 5M´s).

 En artículo anteriores hemos hablado de estas técnicas :

  1. Técnicas de la Integración, focalizada en la convivencia de séniors , juniors en las organizaciones.https://bit.ly/2SYxboq
  2. Técnica de los Vasos Comunicantes, la función en la comunicación de un gestor del cambio https://bit.ly/2z2cAqT
  3. La técnica de la macha de aceite https://bit.ly/2DcF6ZW  , como iniciar esta mancha de aceite, via patrocinador o por presión social
  4. En esta post vamos habalr de la tecnica de la miga de pan

 

La Técnica de Miga de Pan consiste en pautar. Si quieres modificar la forma de trabajar hay que pautar y trasmitir estas pautas de forma ágil y sencilla.

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal ni predecible.

Por un lado necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación, imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio y por otro lado es necesario tener una caja de técnicas y herramientas.  

El uso de un Kit y/o metodologías de Change Manager o Gestor del Cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com),  nos ayudan a tener un pensamiento disciplinado.

Este tipo de  pensamiento nos facilita sistematizar actividades, paso a paso, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos ayudan a ser más eficientes. Tener KPI´s , Items y todo lo citado  facilita el proceso de cambio.

Los tres Stoppers al inicio de un proceso de cambio son:

 

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1º Stopper:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio:

 

Su consecuencia más inmediata es la falta de tiempo y de dinero para la Gestión del Cambio. Cada vez más, nos damos cuenta que esto del cambio no funciona solo, ni por que lo diga yo….. y debemos acompañar a nuestros empleados en el camino. Sin embargo, hasta que no vemos números y comparativa no somos conscientes de que esto es real.

La herramienta IMm@ de medición de la Gestión del Cambio nos permite precisamente conocer cómo hemos iniciado el proceso y si vamos creciendo o no, es este kp’i emocional tan importante para la evolución positiva del proyecto, La credibilidad.

Cuando medimos,  En los proceso actuales nos estamos encontramos una situación particular, al inicio la satisfacción del cliente interno es alta, está en verde y sin embargo la credibilidad es baja, esta en rojo. El motivo de que estos datos ,aparentemente errores, significa que actualmente estamos inciando los procesos con mucho impulso y luego se van desinflando hasta que dar en nada una vez mas. Como consecuencia se crean históricos negativos.

La idea que queda en las personas de la organización es  ” iniciamos con mucha fuerza pero al final se queda en nada”  este pensamiento colectivo, nos lleva al comportamiento de : “para que me voy a esforzar ….” La solución está claramente en el seguimiento. 

La técnica de la Miga de Pan,

Consiste en ir trazando esta ruta, para tener la oportunidad de ir dibujando la línea que nos indique  si estamos en el camino correcto (lo cual aumenta este KPI) o, por el contrario, si vamos hacia atrás. de forma sistemática, pautada y sin altibajos. Estos pasos son importantes para generar confianza, crecimiento, por que creamos un vínculo con las personas en este proceso de cambio.

Siempre que pienso en Miga de PAN, me viene a la cabeza la historia de “AFILA LA SIERRA” Stephen Covey  de su libro los 7 habidos de las gente altamente efectiva

SETPHEN COVEY- MIGA DE PAN-GESTION DEL CAMBIO- 7 HABITOS-“Cuenta Steve Covey.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en un aserradero. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún; por lo tanto, el leñador se decidió practicar toda su experiencia. El primer día al presentarse al capataz, éste le dio una sierra y le designó una zona de trabajo. El hombre entusiasmado salió al bosque y en un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito, le dijo el capataz; sigue así.

Animado por las palabras del capataz, decidió mejorar su propia marca, de tal modo que esa noche se fue a descansar bien temprano. Por la mañana se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo el empeño, no consiguió cortar más que quince árboles.

Triste por el poco rendimiento, pensó que tal vez debería descansar más tiempo así que esa noche decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a superar su marca de 18 árboles. Sin embargo, ese día sólo cortó diez.

 

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, hasta que al fin de esa primera semana de trabajo sólo cortó dos. No podía entender qué le sucedía ya que físicamente se encontraba perfectamente, como el primer día.

Cansado y por respeto a quienes le habían ofrecido el trabajo, decidió presentar su renuncia, por lo que se dirigió al capataz al que le dijo:

-Señor, no sé qué me pasa, ni tampoco entiendo por qué he dejado de rendir en mi trabajo.

El capataz, un hombre muy sabio, le preguntó:

-¿Cuándo afilaste tu sierra la última vez?”

Empezamos los procesos de Gestión del cambio con mucho impulso para luego ir decayendo es lo que ocurre actualmente en los procesos de cambio. Si afilamos la sierra y mantenemos un trabajo constante, sin estrés planificado, pauta, obtenemos mayos exito y no existe el desgaste de la credibilidad. iniciaremos un histórico positivo en la organización.

 

2º Stopper: La falta de datos.

Los Directores Generales y las personas necesitamos materializar lo que hacemos, tener datos nos proporciona seguridad. Debemos evitar basarnos en la subjetividad y para eso es necesario poder tener datos fiables que nos ayuden a combatir eficazmente una de las barreras Personales y organizacionales que es la Subjetividad

La técnica de Miga de Pan nos permite tener los KPI´s emocionales que tiene la cultura de la empresa en este momento y también conocer los nuevos hábitos que queremos construir para realizar el cambio hacia la meta. Necesitamos para ello tener comparativas, bitácoras, históricos para conseguir datos que nos dibujen ese camino organizado, dibujado de tal forma que podemos ir de atrás hacia adelante y viceversa.

3º Stopper: La falta de imaginación para la creatividad e innovación para arrancar el proyecto.

 

Empezar de cero una Estrategia de Cambio es complicado por la falta de entrenamiento en creatividad que suelen tener los directores de proyectos. El Gestor del Cambio tiene esta competencia entrenada y por tanto,  es posible tener una identificación de proyectos atractiva que invite a ser conocida y no genere rechazo desde un principio. Como decía Voltaire “la creatividad es como la barba, solo hay que dejarla crecer”.

 

 

Miga de  Pan nos obliga a pautar para trazar el camino y que quede registrado paso a paso.  Es importante y necesario, pautar el comportamiento, dejar el camino para volver de nuevo a él si no conseguimos los resultados buscados y, así, de esa forma,  no perdernos.

 

Como ejemplo de Miga de Pan, Utilizo en estas ocasiones el  ejemplo del proceso para  sacar el Carnet de Conducir que me parece muy representativo.

¿Se imaginan que nos dicen:” ya tienes 18 años , aquí tienes un coche potente, es uno de  los mejores del mercado, sube y conduce y acto seguido nos subimos al coche y nos vamos de paseo? la respuesta es NO, ni me lo imagino.

 

¿Qué hacemos entonces? ¿Por Qué es Miga de Pan?

 

Siempre empezamos por el “El propósito” (es una enseñanza básica de HCMBOK) en este caso es crear una Cultura Vial y, a partir de ahí, hacemos lo siguiente:

  1. Lo primero que haces es conocer las buenas prácticas y las estudiarlas. El formador te capacita y te evalúa, para saber que has entendido la materia y que sabes de los que hablamos. 
  2. Acto seguido, en segundo lugar,  Las Pones en práctica y experimentar, acompañado de un experto. Es el momento en que el formador de la Autoescuela está contigo en el coche y te enseña para que sirve cada cosa y como utilizarla.
  3. El siguiente paso es pasar un examen para comprobar que los conocimientos adquiridos son suficientes, le dejas el coche a alguien que no sabe conducir? No verdad y por que dejas a las personas bueno saben los resultados de tu organización?
  4. Con el aprobado celebrar el logro!claro que sí es un éxito.
  5. Con el certificado ya demuestras tu conocimiento a quien te pregunte. Tenemos Carnet de Conducir
  6. Practicar, practicar y practicar, es lo que toca, ponerlo en marcha en la vida real. Aquí estas solo enfrentando a la carretera, otros coches etc….
  7. Lo ideal es tener un  lugar donde podamos encontrar soluciones y respuestas a las dudas que nos surgen. en este caso son las personas las que nos indican. Imagínate, una duda como esta :” conoces esta señal que nunca he visto?”

 

Con la técnica Miga de Pan podemos vencer los tres stoppes:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio, Falta de Datos y Falta de imaginación para la creatividad e innovación 

 

 

 

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LOS TRES EJES DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO:

1º EJE LA GESTIóN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Antes de Cerrar por vacaciones, este viernes me gustaría dejarles el 1º eje de la Gestión del Cambio. El miércoles 5 de septiembre saldrá el 2º eje de la Gestión del Cambio por la mañana. El miércoles siguiente 12 de septiembre el 3º eje de la gestión del cambio.

 

El gran desafío de las organizaciones del cambio son las personas, el gran reto de las organizaciones llevarlas a empresas 5,0 que fluyan en la época que vivimos, que aporten valor, que sean felices y productivos para proporcionar al cliente la cantidad necesaria de productos y servicios, con la calidad esperada por el cliente.

La gestión del cambio está en torno a un  25% de un proyecto es la parte dedicada a la estrategia de personas, gestión de las emociones y expectativas, humanización de los procesos.La gestión del cambio es el elemento diferenciador entre el éxito o fracaso del proyecto.

La Gestión del cambio es la disciplina que consigue hacer lo intangible, tangible a través de ejes de la Gestión del cambio que son: personas, Formación y Comunicación interna

Estos 3 ejes de la Gestión del cambio.

Tiene tres pilares para llevarla a cabo: hay que llevarlos a cabo de forma profesional y utilizar el plan adecuado en cada caso

  1. Gestión del cambio y experiencia de empleado- personas

  2. Gestión del cambio y comunicación interna

  3. Gestión del cambio y formación

Ante un proyecto de Gestión del cambio, lo primero es saber ¿qué es la gestión del cambio? en segundo lugar  ¿como se pone en marcha un proceso de gestión del cambio? el tercer paso es profundizar y especializarse en los tres ejes o pilares de la gestión del cambio.

¿Por qué este orden?

Es necesario empezar la casa por los cimientos y no el tejado. Iniciar con buen pie y de forma profesional la  sistematización para que nos ayude a iniciar un proceso de cambio desde cero de forma ágil, con seguridad y orden. Para dar este primer paso tenemos las dos herramientas principales:

  1. El marco de trabajo de Consultores de nueva generación – Las 5 M© o Pentamétodo (http://www.institutomm.com/las-5ms/) (http://amandapalazon.com/gestion-del-cambio-en-positivo-comunicacion-interna-5ms-pentametodo-consultores-nueva-generacion-experiencia-de-empleado/)
  2. la metodología internacional de Gestión del cambio HCMBOK© (www.hucmi.com)

Las tres especialidades de la GESTIÓN DEL CAMBIO :

1º EJE : LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Estamos en la economía de la experiencia ,experiencia de clientes, experiencia paciente, experiencia de usuario , experiencia gastronómica y experiencia de empleado también.

¿Qué es la economía de la experiencia?

La economía de la experiencia viene de los autores, Pine y Gilmore, en 1998. Donde hablaban de la economía de la experiencia ya no  estamos en la economía de servicio sino en la economía de la experiencia.

La economía de la experiencia consiste en propiciar acontecimientos, eventos, así como brindar productos y servicios memorables, siempre apuntando a una experiencia positiva donde los clientes cesen de ser consumidores pasivos y pasen a interactuar, de forma emocional y sensitiva, con aquello que se les ofrece.

Esto hace que las experiencias sean inolvidables en cuanto a las emociones, las sensaciones, los principios, los valores y las relaciones, convirtiéndose de esa forma el cliente en impulsor o cliente Fan de los servicios y portavoz de la excelente satisfacción real vivida por él

¿Qué es la experiencia de empleado?

Es un nuevo modelo de relación estratégico de la empresa con los empleados, basado en los momentos de la verdad y que genera en los empleados un reconocimiento hacia su empresa que incide directamente y exponencialmente en la productividad y sostenibilidad de la organización.

Una de las nuevas funciones clave del departamentos de recursos humanos es conocer y evaluar la experiencia de sus empleados.

Para los responsables de recursos humanos sus responsabilidad es definir y realizar la estrategia de personas el gestor del cambio les puede aportar mucho, esa es su especialidad: estrategia de personas.

Gestión del cambio y experiencia de empleado ¿matrimonio perfecto? ¿por qué?

El departamento de Gestión del cambio o CMO- Oficina de los Gestores del Cambio (Change Manager Officer) tiene la misión de impulsar el cambio con las personas de la organización.

Conocer el mapa de stakeholders con  un histórico de los empleado, nos permite identificar los stakeholders idóneos para cada proyecto de transformación o Gestión del Cambio.

A través del test IMmex© (iMm Experiencia de Empleado), la herramienta que hemos diseñado en el instituto de Gestión del cambio IMm, podemos poner en marcha dos de los 7 planes de la Gestión del Cambio. Esta acción corresponde a la 2º M: Marcar estrategia, es el 2º paso del marco de trabajo las 5M o Pentamétodo. Estrategia de personas en el diseño del proyecto de gestión del cambio.

  1. Plan Persona: conocer la población de la organización, una a una, no como colectivo. ¿no inviertes en  conocer y segmentar a tus clientes? ¿por qué no a tus empleados?
  1. Diseñar con éxito el Plan Cauchiza: Cautiva y Hechiza a tus empleados. Conocer los momentos de la verdad para luego crear micromomentos que nos ayuden a inyectar entusiasmo con la finalidad de que las personas nos compren el proyecto de cambio “alinear sin someter”, como dice Rafael Vara.

¿Para qué nos sirve esta herramienta iMmex©?

A través de iMmex© podemos analizar a cada uno de los empleados para obtener una foto que conduzca a mejores decisiones, movimientos de negocios estratégicos, personalizados y entusiasmantes. ¡Se acabó el café para todos!.

iMmex©- Ficha Persona-registrada,propiedad de instituto Mm. Instituto de Gestión del cambio.En caso de uso contactar con el InstitutoMm

¿Por qué es útil esta herramienta para el Gestor del Cambio?

Con iMmex©, hemos conseguido hacer la “ficha persona” una foto completa de cada empleado a través de iMmex©. Un solo documento con la foto de cada empleado.

 

 

 

Con iMmex© realizamos un macheo a partir de cinco datos diferentes . ¿Que nos permiten saber?

  1. Cuál es la actitud para el cambio de cada empleado de la organización.
  2. Qué nivel de digitalización tiene cada empleado.
  3. El nivel de usabilidad tecnológica.
  4. Podemos conocer su estado con respecto a las competencias digitales.
  5. y finalmente se complementa con los aspectos soft de miedos y motivaciones,

¿Qué podemos hacer con IMmex©?

  1. Podremos tener un mapeo de los stakeholders para cada proyecto de gestión del cambio o transformación.
  2. Hacer el plan de acción personalizado por cada empleado, para fidelizar al talento y atraerlo.(experiencia de empleado)
  3. Construir el equipo idóneo del motor del cambio de cada proyecto.
  4. Podemos hacer el equipo del proyecto de Gestión del Cambio necesario para cada proceso de cambio, no es lo mismo una transformación cultural que un proyecto de digitalización.
  5. Poner en marcha el Plan de EndoMarketing interno: Plan cauchiza©

Cuando aplicamos la experiencia de empleado en un proyecto de gestión del cambio, conseguimos que el cambio se ponga en marcha, no por cumpimiento: cumplo y miento, si no, de corazón.

Conseguir que sea de corazón impulsa a la compañia a ser más competitiva y afrontar la situación de mercado actual, volátil, incertidumbre, compleja y ambigua(v.u.c.a)

Feliz Verano!

Amanda Palazón 

La fases y la curva de la gestion del cambio

La curva de la Gestión del Cambio y el Impacto Organizacional 

A estas alturas hablar de Cambio y Gestión del Cambio es una obviedad. Los CEOS, CIOS, los gestores de personas como recursos humanos etc. Han introducido en su discurso la necesidad de gestionar el cambio en las organizaciones. Sin embargo cuando vamos e iniciamos un proyecto, la respuesta es:” no hay presupuesto para este tema”, en este momento la credibilidad del proyecto cae en picado.

¿Sabes el Impacto que tiene el cambio en una organización?

Como ya saben un proceso de Gestión del Cambio es el transito que hay desde la situación actual hasta la situación deseada a la que queremos ir. Cuando se inicia un proceso de cambio en la empresa, el impacto organizacional es mayor de lo que aparentemente parece. La productividad cae, se inicia un proceso de parálisis, es un momento que ocurren:

  1. Saltan las alarmas de miedo, se inician las preguntas como¿nos van a despedir? ¿seremos necesarios en esta nueva situación?
  2. Saltan las barreras organizacionales que no se conocen hasta ese momento. Se inicia el proceso de ruptura de paradigmas que habían dado seguridad a los empleados. 
  3. También aparece las motivaciones de cambio, hay un 13% aproximadamente de la probalcion que los nuevos retos les entusiasman.

¿Conoces la Curva del Luto de Elisabeth Kübler-Ross?

Este transito se vive igual que el proceso del luto. La curva del luto la explicó Elisabeth Kübler-Ross por primera vez en 1969 su libro “On death and dying”. Se establecieron 5 las fases que describe Elisabeth Kübler-Ross como gestionamos la perdida o situaciones de terminales. https://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Kübler-Ross

Curva-del-cambio-Kubler-Ross

 

– Fase 1º negación

– Fase 2º Ira

  • – Fase 3º Tristeza

– Fase 4º aceptación

– Fase 5ºAprendizaje

 

 

Gestion del cambio -hcmbok-valle -del-desespero

Fte.Gestión del cambio- Libro HCMBOK-Vicente Gonçalves-Carla Campos

Sobre este tema ,Carla Campos , experta entre otras cosas en tanatología junto a Vicente Gonçalves, ambos creadores de la metodología HCMBOK, lo estudia y desarrollan muy bien cuando nos explican la curva de desespero en su libro de la Certificación de Gestores del cambio HMBOK©. (www.hucmi.com) El luto anticipado, el luto permanente son estados por los que pasan las personas cuando se inicia un proceso de cambio en la organización. La curva del proceso del cambio, la curva del “Valle del Desespero” muestra gráficamente como es el transito desde la situación de la que partimos a la deseada.

Desde hace ya meses vengo observando en las empresas, sin importar tamaño, si son familiares, multinacionales , medianas etc… han caído en la fase 3. La fase de la tristeza.

Las personas necesitamos una inyección de energía positiva y de futuro. Esa inyección para que sea eficaz necesita 3 características:

  1. Que proceda desde el CEO- Esto produce credibilidad
  2. Que sea una acción generosa, que no sea una acción a cambio de cosas, frases como “¿que puedes hacer tu por la empresa..?”
  3. Que reviva el entusiasmo y el compañerismo.

 

¿Sabes cuál es el problema del impacto organizacional de la Tristeza Organizacional?

El problema es que las persona de la organizaciones están en fase 3 , es decir, en fase de tristeza, es que si no se afronta puede llegar a la depresión y ahí es cuando entramos en la desidia , desapego al sentimiento de pertenencia. La Tristeza Organizacional nos produce:

1º-Falta de apetito intelectual nos centramos en el famoso cumplimiento: cumplo y miento. No tenemos ganas de aprender, ni de mejorar, ni de conocer las tendencias que existen para     hacer nuestro trabajo mas eficiente y mejor. Se inicia el proceso de aislamieto, prefiero trabajar solo que en equipo, no conecto ya con nadie…..

2º-Sedentarismo organizacional, Apatía instalada en el dia a día, la iniciativa la proactividad cae, con lo cual buscar oportunidades de negocio y tener un equipo que nos inunde a ideas y búsqueda de oeanos azules, imposible. Al cliente se le ofrece lo que hay y si no hay, mala suerte. En la organización se impone la pereza, la desidia.

3º- Pensamiento negativo colectivo:  Inseguridades y miedos se propagan como el fuego, rumores, historias desafortunadas de la organización …. Nos lleva al pensamiento del luto anticipado . Que va a ser de mí !! mejor busco trabajo, esto no tiene futuro, la dirección dá palos de ciegos…. Las personas se desfocalizan y esto es para la empresa un gran desgaste se inicia la lucha de los imcoprendidos. Se incian los procesos de ansiedad, recordemos que ha aumentado el consumo de ansiolíticos. Cae en picada la productividad. No nos centramos ni en la productividad, ni los logros, ni retos, en realidad nuestro objetvo es aguantar lo posible en mi puesto. Un indicador que debemos observar, son las personas que están mas centradas en el problema que la solución. 

 

Amanda Palazón

El pasado 13 de febrero, Martes 13, desafiando los paradigmas, como debe hacer un Gestor del Cambio Profesional :), El instituto de la gestión del cambio (www.institutomm.com)  organizó con éxito el primer Maratón Radiofónico sobre la Gestión del Cambio , a la que llamamos #lamañanadelcambio en el #diainternacionaldelaradio. Tuve el placer de Junto a Eduardo del Castillo moderar las 4 mesas de expertos y expertas en Gestión del Cambio

Durante toda la mañana desde las 9:00h hasta las 14:00h cuatro mesas monograficas y en el Afterwork charlamos debatimos y contamos como realizar una Gestión del cambio eficaz.

 

1º Mesa de la Mañana de la Gestión del cambio : Transformación Digital

 

 

 

1º Mesa-Gestion del cambio y Transformación Digital Maratón Radiofónico



@eduardodelcastillo “podemos cambiar la tecnología pero si no cambiamos la forma de trabajar e interactuar 

@sPenarrubia “aprovechamiento de la tecnología, para cambiar las relaciones  los diferentes enter de una organización”

@teresa_morales “mas del 87% de las empresas españolas están en un proceso de Transformación digital enfocado al mundo del talento”

@carlosmororioja ” una empresa global, esto no es fácil si tienes que ir uno a uno, la excelencia pura es tecnología” 

 

 

 

 

 

 

Les dejo el podcast de la 1º mesa de la Gestion del Cambio en la Transformación digital 

 

 

2º Mesa de la Mañana de la Gestión del cambio : Transformación Cultural: La Persona

 

En la 2º mesa monografica, en Capital Radio y el Instituto de la Gestion del Cambio (InstitutoMm) seguimos hablando de Gestion del Cambio , ahora desde la importancia de las personas. Hablemos de la #transformacioncultural ! @Edcastillo11, “las personas son protagonistas del cambio”. En esta mesa, nos reunimos expertos en la Transformación digital, transformación Cultural a través de la Gestión el Cambio 

2º mesa de la mañana del Cambio con Capital Radio. Las Personas y la Transformación Cultural

@MAlopezSalas“tener buenas redes sociales o tecnología y no tener personas que no lo impulsen no vale de mucho, meternos en el zapato de los empleado “

@maperezlaguna“es el motivo de #humanosenlaoficina, las personas son lo mas importante de la organización”

@rosanafernandez “Las personas están en el centro de la organizacion y en Room Mate hacemos para que esto sea así”

 

 

 

 

 

Les dejo el podcast de la 2º mesa de la Gestion del Cambio en la Transformación Cultural: Las Personas  

 

 

 

 

 

3º Mesa de la Mañana de la Gestión cambio :  la innovación

 

En la 3º Mesa monográfica: La Gestión del Cambio y la innovación que es una de las claves de éxito. Con nosotros esta mesa, el presidente de HCMBOK, Human Change Management Body  of Knowledge, la metodologías mas extendida en el mundo de Gestion del Cambio, con 48 Macroactividades y 200 actividades. 

Vicente Gonçalves, Presidente de HUCMI, llegó esa misma mañana de Río de Janeiro par hablar con nosotros de las herramientas que tenemos para llevar a cabo la innovación en un proceso de cambio. 

3º mesa de la mañana del Cambio con Capital Radio. La innovación en la Transformación Digital.

@VictorMoro“la transformación digital acelera el proceso de innovación, la innovación es fundamental en las organizaciones, hay que estar constantemente innovando”

@Domar52 “En 3 años el 80 % de los ciudadanos serán digitalmente activos” Dolores Marcos

@Angel_C_Aguilar “hay que diseñar la hoja de ruta del proceso del cambio y esto lo debemos hacer con los equipos y lideres”

@GonalvesVicente“hay dos tipos de innovación, la disruptiva, romper todos los paradigmas  y la increméntales son pequeñas cosas nuevas que hacemos diferente”

@edcastillo11 “innovar repensar nuestra realidad y darle forma”

 

 

 

Innovar: Como dar la diferenciación a los proyectos para tener mas éxito en la Transformación digital. No solo hay innovacion en la tecnología, la forma en que hacemos la Gestion del Cambio en el Instituto de Gestión del Cambio. Como dicen nuestros clientes , ustedes no innovan…..,son innovadores. y como lo hacemos, con las personas, haciendo que ellas co-creen y se involucren es lo que llamamos el Plan Implica.

El Cambio se genera desde dentro de la organizacion es importante tener en cuenta tres grandes pasos

  1. La Estrategia para cambiar de la tecnología al habito.
  2. Involucrar a las personas
  3. Consolidar con el Humor 

 

 

 

 

4º Mesa de la Mañana de la Gestión cambio :  Herramientas

 

4º y ultima mesa, en el Afterwork de Capita Radio  para concluir la jornada de Gestion del cambio , que organizamos desde el instituto de Gestión del Cambio y que estamos muy agradecidos a los tertulianos por acompañarnos a difundir el mensaje de como llevar y a Capital Radio a Eduardo Castillo de hablando de las herramientas de  la Gestión del Cambio, hablamos de varias herramientas como Hcmbok e imm@, dos herramientas del instituto de Gestión del cambio una metodología y la segunda @imm@ herramienta de medición del cambio que estamos desarrollando desde el Instituto de Gestión del cambio. Ana Belen correa con co-fundadora de imm@, nos habla de las Ventajas de esta herramienta. Iñigo nos habla de otras herramientas y habla de una magnifica es la de preguntar.

4º Mesa Herramientas de Gestion del Cambio

 

@abcorrea83 “Una clave está en el seguimiento continuo, tanto online como offline”

@iñigoSalvadorRazquin “todos tiran para delante, conseguimos el objetivo pero no miramos para atrás para no solo llegar sino llegar bien “

@Pedro_QLSTA “A preguntar hay que añadir escuchar , ya que preguntamos es importante escuchar”

 

 

 

Tener herramientas para llevar a cabo el proceso del cambio es fundamental , sin ellas no podemos llevar con existo el cambio. Desde el instituto proponemos Nuestras 9 herramientas y ademas tres metodologías: HCMBOK, 5M´S, ENEA RH , ENDOSMART, IPUSH:

  1. Coaching
  2. Mentoring- Extraer La Sabiduría
  3. Imm@- Medir Y Monitorizar
  4. Teatro De Empresa
  5. Preguntar
  6. Escuchar
  7. feedback
  8. Comunicar
  9. Capacitar

 

Continuaremos hablando de estos temas pronto el 25.4 .18 y el 27.11.18 y es que, hay que hablar de la Gestión del Cambio, entre todos conseguiremos dar el lugar que se merecen los Gestores del Cambio en las Organizaciones. 

 

Gracias a todos los que han apoyado esta Mañana del cambio!

El pasado 19 de Enero tuve la suerte de estar en la clausura del programa organizado por Alcalá Familia y Computerworld University, un programa que está dentro de la cátedra de Transformación Digital de Udima y de la que tengo el placer de colaborar como Directora del programa de Gestión del cambio (http://www.institutomm.com/udima/).  

Como comenté en mi intervención de la clausura, la tecnología ha conseguido que podamos conciliar, ya no tenemos que elegir entre familia y trabajo, podemos las mujeres desarrollarnos profesionalmente y tener una profesión, por que ser  bloguera, es una profesión.

Esto nos da la oportunidad, a las mujeres de ser mamás y profesionales a la vez. La diversidad y el nuevo liderazgo , nos va a permitir tener personas, sobre todo mujeres, trabajando desde casa, con responsabilidad y por tanto bien remuneradas, dependerá e irá en función del grado de responsabilidad y del trabajo que realicemos.  Gracias a personas que de forma altruista ,como Marlon Molina,  Organiza e impulsa un programa como #mamasdigitales  conseguiremos entre todos hacer un mundo mejor y una #gestiondelcambioenpositivo

Este tipo de programa apoya a la gestión del cambio. Iniciarla a través de un grupo de mamás como factor clave, hace que vayamos avanzando socialmente hacia la diversidad, la educación de nuestros hijos en tecnología, valores ,humanizar el entorno laboral, crear un nuevo ecosistema igualdad de oportunidades, apertura de mente, flexibilidad,  y la capacidad de elegir como queremos organizar nuestro tiempo, ser productivos y felices. La tecnología y este tipo de programas son los que impulsan el nuevo modelo de trabajo. !ya existe un grupo de mamás bloqueas iniciando una nueva andadura!

                                                                   

En la I edición de Congreso de Gestion del cambio , en una entrevista realizada por Ecofin y Madrid Woman Week me hicieron la pregunta de “Por su experiencia, ¿cómo diría que influyen las mujeres en la gestión del cambio? ¿Qué aportan diferente a los hombres?” 

y en mi opinión ,La mujer tiene más capacidad de adaptación y esto nos hace más proclives al cambio. Estamos acostumbradas a gestionar constantes cambios, por ejemplo el nacimiento de un hijo, esto conlleva un cambio de normas, una integración de las culturas de las familias, es necesario comenzar a tener nuevos hábitos, y dejar a un lado otros. Nosotras tenemos menos resistencia a este cambio y nos adaptamos más rápidamente a la nueva situación, en el caso del hombre son más resistentes al cambio, les cuesta esos nuevos hábitos y nuevas responsabilidades. Tiene una explicación antropológica y como decía Darwin: “El hombre todavía trae en su estructura física la marca imborrable de su origen primitivo”. Más info:( http://madrid-womans-week.com/portada/amanda-palazon-los-nuevos-lideres-tienen-que-ser-maestros-del-cambio/)

Para finalizar tengo que darle la Enhorabuena @marlonmolina, el programa ha tenido tanto éxito, que nos han pedido otras ediciones , incluso llevarlo a otras comunidades autónomas.

Para conocer mas del programa les dejo  el link del blog de Marlon donde nos explica que ha  diseñado un programa para empoderar a las madres en sus hogares, para que sean la líder de tecnología, y así esperamos que puedan inspirar a sus hijos e hijas. Un granito de arena, y uno que me llena de satisfacción” Marlon Molina (http://www.marlonmolina.com/2018/01/madres-digitales-primer-curso-en-el.html?utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+BlogDeMarlonMolina+%28Blog+de+Marlon+Molina%29)

Gracias a las nuevas #MamásBlogueras por salir de la zona de confort y empezar una nueva andadura profesional!