Category Archives: Teorias del cambio

El 25 de abril en la ciudad de la raqueta  celebramos el evento mas esperado del año de Gestión del cambio y transformación , el 9º Congreso de Gestión del Cambio organizacional. Este año  bajo el “claim lidera, gestiona y entrena”.

“El mundo ha cambiado y la gestión del cambio también” en el congreso vamos a tratar cómo ha evolucionado todo el proceso de cambio incluso me atrevo a decir que estamos en la Economía del Cambio y Transformación©

 

 

¿Qué es la Economía del cambio y Transformación?

La economía del cambio y transformación  es un sistema que se basa en la capacidad de adaptación y en situar a la experiencia de la persona como impulsor del crecimiento de la riqueza y el desarrollo de las organizaciones, bajo la premisa de aumentar la productividad en equilibrio con el bienestar organizacional.

Aborda el siguiente enfoque:

         1. Cambio estratégico

Gobierno y Ejecutivo ya deben de integrar la disciplina del cambio y  la transformación, supervisar y crear un entorno “change friendly”, para que transformación y gestión del cambio puedan trabajar de forma profesional.  

        2. Cambio liderazgo

Nueva cultura, nuevo liderazgo, un líder facilitador, eficiente y humano.

       3. Innovación empresarial 

Solo aquellas empresas que se adapten y den respuestas a la demanda del mercado sobrevivirán, “sin innovación, no hay evolución”.

       4. Cambio de mentalidad

Hacia la empresa consciente, la empresa ética. El líder humano, que gestiona de forma colaborativa. Un líder que abandona la gestión por tareas, instrucciones, controlador, exigente con reproches continuos y pasa a la formula de: desarrollo , de responsabilidad, confianza y comunicación positiva.  

      5. Entorno antifragilidad, adaptabilidad y flexibilidad laboral 

Ni VUCA,  ni BANI,  necesitamos salir reforzados de cada situación. El objetivo es diseñar sistemas y estrategias que no solo sobrevivan a las turbulencias, sino que se enriquezcan y se fortalecen gracias a ellas.  ¡Aceptémoslo!,  el mundo laboral ha cambiado, el concepto de talento debe evolucionar  ya no es suficiente con tener doble grado y tres idiomas, además, necesitamos habilidades antiguamente llamadas habilidades blandas, en la actualidad, un concepto similar que proviene del PMI son “las power skills”, es decir, las verdaderas habilidades poderosas, habilidades del talento.

 

El objetivo de este congreso se cumplió! un año más . Los tres objetivos:

  1.  El primero reunir a los profesionales del cambio. Comunidad. Continuar trabajando en esta comunidad que nos ayuda a eliminar la soledad del gestor del cambio.
  2. Profesionalización. aprendizaje continuo.  aprovechar estos encuentros para extraer nuevas ideas,  nuevos herramientas y nuevos conocimientos a través de la experiencia de nuestros 20 ponentes, de los temas que tenemos sobre la mesa:  sostenibilidad, agilidad, políticas de flexibilidad laboral,  cambios informáticos, etc..
  3. Networking. CLUB HCMBOK.  generar una red de contacto. 

Para dar comienzo, al 9 Congreso de gestión del cambio, en un entorno deportivo con la identidad del deporte haciendo alusión a la necesidad de entrenar a los equipos y nuevas áreas de gestión del cambio en Políticas, Herramientas, etc.. es decir: Gobierno, estrategia , Método HCMBOK, Enfoque humano, lo que llamamos en el Instituto de gestión del cambio “la fórmula M” :

“El balón está en juego. Hasta ahora hemos conseguido meter una canasta. Es cierto, y sabemos que nos han metido también algún gol. Somos conscientes. Sin embargo, sabemos trabajar set a set. También sabemos que esto no va de velocidad, que es una maratón. Y también sabemos que una escalada necesita una preparación previa.

y desde luego tenemos claro como gestores del cambio sabe lo importante que es el tercer tiempo. ”

Muchas gracias a todos. Iniciamos la novena edición del Congreso de Gestión del Cambio.”

 4º Congreso de Gestión del Cambio y Experiencia de empleado

El 27 de Noviembre de 2018 celebramos el 4º congreso de Gestión del Cambio en el Teatro la Latina. 

El Congreso de Gestión del Cambio tiene el propósito de:

  • difundir la importancia de tener gestores del cambio profesionales en las organizaciones.
  • Saber diseñar estrategias para que las personas hagan el camino hacia la situación deseada en positivo. experienciadeempleado.
  • conocer los métodos de  @hcmbok y @pentagram 5M
  • conocer formulas de innovación en la comunicación internas para entusiasmar, ilusionar inyectar energía para conseguir que las personas involucrados en el cambio nos sigan y apoyen el Cambio.
  • Dar visibilidad a los profesionales de gestión del cambio que se dedican cada dia a crear buenas practicas 

gestion del cambio -4º congreso gestion del cambio

En 2011 inicial la búsqueda de información sobre la Gestion del cambio tras un cambio organizacional de gran impacto en la organización en la que estaba en ese momento. Encontré  autores como:

  • Kurt Lewis, con su teoría del hielo: descongelar-cambiar y congelar
  • Daryl Conner, de standford. En 1993 lanzó su libro de ” la velocidad del cambio”. “Managing at the Speed of Change”
  • J.Kotter , de la universidad de Harvard, “ la gestión del cambio con 8 pasos”.

 

 

 

La gestión del cambio” era una disciplina estudiada por grandes profesores existe una gran cantidad de guías, herramientas, teorías, métodos contrastados.

Fue entonces cuando fundé el instituto de Gestion del cambio de España y Portugal e inicié el trabajo de desarrollo del Pentamétodo o las 5 M.

 

Durante el periodo de investigación tuve la suerte de encontrar a  @Vicente Gonçalves, creador de la metodología HCMBOK©, con el que rápidamente conecté, por que teníamos la misma visión:

1º el desafío de la gestión del cambio son las personas

2º el cambio no es un conjunto de actividades. Es un proceso.

 

¿Qué hace diferente a HCMBOK de otras metodologías? ¿qué tres elementos destacaríamos?

  1. Está centrada en el factor humano, el resto está centrada en los procesos
  2. flexible la convivencia con otras metodologías en nuestro caso hemos creado Endo, Ipush y convivimos con la filosofÍa agile
  3. Por ser la metodología más extendida en el mundo, en 28 países , lo que nos permite tener una visión internacional y trabajar en comunidad. (ejemplo formación mapfre, cultura

¿Cuál son los tres vértices imprescindibles para poner en marcha un proceso de cambio ?

En el Pentamétodo- 5M. Hablamos de la filosofía del triángulo. Son tres elementos claves de la gestión del cambio, los tres son igual de importantes, el triangulo equilátero nos simboliza.

1- Primer vértice:  Las personasgestion del cambio

 A-Patrocinador:

Es indispensable saber quién es el patrocinador y hace el kit del patrocinador. La madurez del patrocinador marca la complejidad del proceso de gestión del Cambio. Cuando patrocinador tiene una madurez alta, cree e impulsa el proceso de cambio el cambio, apoya a su líder de proyecto, se pone en marcha y avanza.

 

  B-Líderes 

Hay un 80% de éxito cuando existe liderazgo para el cambio. Liderazgo para el cambio es la Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización,  logrando que parezca deseable para los otros stakeholders. Capacidad de generar motivación y compromisos genuinos. Promover la innovación. 

Los líderes del cambio son inspiradores e impulsores, son las personas que hablan en términos del why? el porqué  EL primer paso de un proceso de  gestión del  cambio es explicar el  propósito. El propósito debe ser inspirador. el segundo preparase el cambio, investigar, liderar con el ejemplo.

                 C-Población:

El Gestor del cambio debe saber y conocer las características de la población en la que va a impactar el cambio. Es conocer la población, la actitud, la disposición hacia el cambio quienes son las personas idóneas para llevar ese cambio. La experiencia e empleado es clave para estudiar este ámbito del vértice personas 

La complejidad de la cambio y la dimensión depende de la población en la que va a impactar el cambio.

Los departamentos de Marketing, buscan cómo personalizar y acercarnos a nuestros clientes. Los de tecnología lo intenta con sistema como el Big data, comercial y marketing lo hace con experiencia de cliente los  Gestores del cambio necesitamos saber cómo es la población donde impactará el cambio: Resistencias, madurez de la población, identificación de los stakeholders.

 

¿Por qué es clave para el gestor del cambio La experiencia de empleado?

Cuando conoces la población a la que impactas diseñar una estrategia adecuada y eficaz para el cambi Con la experiencia de empleado conoces.

  • El viaje del empleado- Employed Journey 
  • los momentos de la verdad de los empleados en este proceso de cambio 
  • miedos y motivaciones para el cambio etc…
  • conformar una BBDD de los empleado enfocado en la actitud frente al cambio, niveles de digitalizaciones 
  • identificación de los stakeholders con la segmentación de la población.

 

                        2- Método: Segundo Vértice- Además de HCMBOK© http://www.hucmi.com y Pentagram: 5M`s tenemos iMmex©

 

gestion del cambio, experiencia de empleado, iMmexCon IMmex nos apoya a realizar la curva del cambio en positivo. Las tres C de la curva del cambio: concienciación, conocimiento y credibilidad

¿Qué es IMmex©?

Es un test para hacer segmentación de empleados. Permite realizar un estudio de la experiencia de empleados y niveles:

  • Digitalización
  • personalidad
  • usabilidad tecnológica equipamiento
  • conocer los momentos de la verdad
  • conocer el pasillo del empleado 

¿Para qué es útil hacer esta segmentación?

La segmentación de la población es la base de una buena estrategia de recursos humanos y muy útil para el gestor del cambio.

  • tenemos la segmentación total de la población de una compañía, en base a LA ACTITUD.
  • competencia digitales
  • miedo y motivaciones 

¿Cómo y que hace iMmex©?

 1º un retrato robot de cada empleado, para conocerlos y poder hacer un plan de experiencia de empleado personalizado. Ya no sirve el café para todos. NO sirve para el cliente y no sirve para los empleados.

  2º segmentación estratégica de la bases de datos de la población de la empresa.

La segmentación estratégica es muy útil y supone muchas oportunidades a la hora de determinaría canales de comunicación interna, hacer grupos mas pequeños y uniformes con características , on conductas similares y  necesidades semejantes para conocer y comprender mejor a tus endosumers©, empleados

¿Por qué es útil tener segmentada la población y que tiene que ver con la experiencia de empleado?

Cuando tienes una bases de datos con todos tus empleados puedes sementar e funciona de la necesidad de cada proyecto. todos y cada uno de los empleados de una organización aportan valor en un proyecto, lo importante es saber cual y cuando esa persona es necesaria y por tanto tu talento lo pone a disposición de la organización. “empleado felices, empleados productivos” con esta base de datos puedes:

  • hacer grupos de trabajo en función de su actitud,
  • ver y conocer los momentos de las personas para designar el equipo de mentor o de motor del cambio

                        3- Tercer vértice: Innovación:

La innovación es tecnología y no tecnología, no solo se innova en tecnología. En esta nueva era hablamos de la comunicación a los empleados, clientes, redarquía en lugar de la jerarquía, desconocemos las estrategias y el cambios hacia el nuevo entorno al que vamos, a esa nueva situación podemos llegar   Con solo dos clics y se inicia el proceso del cambio, tan solo necesitamos un pequeño empujón  para quitarnos la pereza de iniciar algo nuevo, conseguir que esa cuesta hacia arriba sea más liviana y sobre todo necesitamos saber cómo empezar.

El  gestor del cambio estratégicos es necesario para la transformación, no solo gestiona un proceso del cambio sino que lleva a cabo un cambio cultural y una transformación . Para eso debe tener un carácter innovador, debe estar al tanto de tendencias, tener competencias para crear la visión. Innovar en la comunicación: vender, difundir y sorprender .El Gestor del cambio debe dominar esta competencia  “Ser Comunicador”. transmitir de forma clara y oportuna la información con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales y mantener canales de comunicación abiertos a todos lo niveles.

 

El Gestor del Cambio es imprescindible para llevar a las organizaciones desde esa situación actual a la situacion deseada con exito, para esto debe ser especialista en experiencia del empleado y conocer el viaje del empleado o employee journey, por que como dice un refrán argentino “Cocodrilo que duerme es cartera”.

 

Amanda Palazón

experta en gestion del cambio, instituto de gestión del cambio, experiencia de empleado- cauchizar-

Técnica de la Miga de Pan y los 3 Stoppers que podemos evitamos en el proceso de Gestión del Cambio.

 

Cinco son las técnicas que tenemos los  IMmers. (Las personas certificadas en las 5M´s).

 En artículo anteriores hemos hablado de estas técnicas :

  1. Técnicas de la Integración, focalizada en la convivencia de séniors , juniors en las organizaciones.https://bit.ly/2SYxboq
  2. Técnica de los Vasos Comunicantes, la función en la comunicación de un gestor del cambio https://bit.ly/2z2cAqT
  3. La técnica de la macha de aceite https://bit.ly/2DcF6ZW  , como iniciar esta mancha de aceite, via patrocinador o por presión social
  4. En esta post vamos habalr de la tecnica de la miga de pan

 

La Técnica de Miga de Pan consiste en pautar. Si quieres modificar la forma de trabajar hay que pautar y trasmitir estas pautas de forma ágil y sencilla.

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal ni predecible.

Por un lado necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación, imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio y por otro lado es necesario tener una caja de técnicas y herramientas.  

El uso de un Kit y/o metodologías de Change Manager o Gestor del Cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com),  nos ayudan a tener un pensamiento disciplinado.

Este tipo de  pensamiento nos facilita sistematizar actividades, paso a paso, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos ayudan a ser más eficientes. Tener KPI´s , Items y todo lo citado  facilita el proceso de cambio.

Los tres Stoppers al inicio de un proceso de cambio son:

 

Gestion del cambio,Amanda palazon, experta, miga de pan, técnicas de gestion del cambio. credibilidad

1º Stopper:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio:

 

Su consecuencia más inmediata es la falta de tiempo y de dinero para la Gestión del Cambio. Cada vez más, nos damos cuenta que esto del cambio no funciona solo, ni por que lo diga yo….. y debemos acompañar a nuestros empleados en el camino. Sin embargo, hasta que no vemos números y comparativa no somos conscientes de que esto es real.

La herramienta IMm@ de medición de la Gestión del Cambio nos permite precisamente conocer cómo hemos iniciado el proceso y si vamos creciendo o no, es este kp’i emocional tan importante para la evolución positiva del proyecto, La credibilidad.

Cuando medimos,  En los proceso actuales nos estamos encontramos una situación particular, al inicio la satisfacción del cliente interno es alta, está en verde y sin embargo la credibilidad es baja, esta en rojo. El motivo de que estos datos ,aparentemente errores, significa que actualmente estamos inciando los procesos con mucho impulso y luego se van desinflando hasta que dar en nada una vez mas. Como consecuencia se crean históricos negativos.

La idea que queda en las personas de la organización es  ” iniciamos con mucha fuerza pero al final se queda en nada”  este pensamiento colectivo, nos lleva al comportamiento de : “para que me voy a esforzar ….” La solución está claramente en el seguimiento. 

La técnica de la Miga de Pan,

Consiste en ir trazando esta ruta, para tener la oportunidad de ir dibujando la línea que nos indique  si estamos en el camino correcto (lo cual aumenta este KPI) o, por el contrario, si vamos hacia atrás. de forma sistemática, pautada y sin altibajos. Estos pasos son importantes para generar confianza, crecimiento, por que creamos un vínculo con las personas en este proceso de cambio.

Siempre que pienso en Miga de PAN, me viene a la cabeza la historia de “AFILA LA SIERRA” Stephen Covey  de su libro los 7 habidos de las gente altamente efectiva

SETPHEN COVEY- MIGA DE PAN-GESTION DEL CAMBIO- 7 HABITOS-“Cuenta Steve Covey.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en un aserradero. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún; por lo tanto, el leñador se decidió practicar toda su experiencia. El primer día al presentarse al capataz, éste le dio una sierra y le designó una zona de trabajo. El hombre entusiasmado salió al bosque y en un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito, le dijo el capataz; sigue así.

Animado por las palabras del capataz, decidió mejorar su propia marca, de tal modo que esa noche se fue a descansar bien temprano. Por la mañana se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo el empeño, no consiguió cortar más que quince árboles.

Triste por el poco rendimiento, pensó que tal vez debería descansar más tiempo así que esa noche decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a superar su marca de 18 árboles. Sin embargo, ese día sólo cortó diez.

 

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, hasta que al fin de esa primera semana de trabajo sólo cortó dos. No podía entender qué le sucedía ya que físicamente se encontraba perfectamente, como el primer día.

Cansado y por respeto a quienes le habían ofrecido el trabajo, decidió presentar su renuncia, por lo que se dirigió al capataz al que le dijo:

-Señor, no sé qué me pasa, ni tampoco entiendo por qué he dejado de rendir en mi trabajo.

El capataz, un hombre muy sabio, le preguntó:

-¿Cuándo afilaste tu sierra la última vez?”

Empezamos los procesos de Gestión del cambio con mucho impulso para luego ir decayendo es lo que ocurre actualmente en los procesos de cambio. Si afilamos la sierra y mantenemos un trabajo constante, sin estrés planificado, pauta, obtenemos mayos exito y no existe el desgaste de la credibilidad. iniciaremos un histórico positivo en la organización.

 

2º Stopper: La falta de datos.

Los Directores Generales y las personas necesitamos materializar lo que hacemos, tener datos nos proporciona seguridad. Debemos evitar basarnos en la subjetividad y para eso es necesario poder tener datos fiables que nos ayuden a combatir eficazmente una de las barreras Personales y organizacionales que es la Subjetividad

La técnica de Miga de Pan nos permite tener los KPI´s emocionales que tiene la cultura de la empresa en este momento y también conocer los nuevos hábitos que queremos construir para realizar el cambio hacia la meta. Necesitamos para ello tener comparativas, bitácoras, históricos para conseguir datos que nos dibujen ese camino organizado, dibujado de tal forma que podemos ir de atrás hacia adelante y viceversa.

3º Stopper: La falta de imaginación para la creatividad e innovación para arrancar el proyecto.

 

Empezar de cero una Estrategia de Cambio es complicado por la falta de entrenamiento en creatividad que suelen tener los directores de proyectos. El Gestor del Cambio tiene esta competencia entrenada y por tanto,  es posible tener una identificación de proyectos atractiva que invite a ser conocida y no genere rechazo desde un principio. Como decía Voltaire “la creatividad es como la barba, solo hay que dejarla crecer”.

 

 

Miga de  Pan nos obliga a pautar para trazar el camino y que quede registrado paso a paso.  Es importante y necesario, pautar el comportamiento, dejar el camino para volver de nuevo a él si no conseguimos los resultados buscados y, así, de esa forma,  no perdernos.

 

Como ejemplo de Miga de Pan, Utilizo en estas ocasiones el  ejemplo del proceso para  sacar el Carnet de Conducir que me parece muy representativo.

¿Se imaginan que nos dicen:” ya tienes 18 años , aquí tienes un coche potente, es uno de  los mejores del mercado, sube y conduce y acto seguido nos subimos al coche y nos vamos de paseo? la respuesta es NO, ni me lo imagino.

 

¿Qué hacemos entonces? ¿Por Qué es Miga de Pan?

 

Siempre empezamos por el “El propósito” (es una enseñanza básica de HCMBOK) en este caso es crear una Cultura Vial y, a partir de ahí, hacemos lo siguiente:

  1. Lo primero que haces es conocer las buenas prácticas y las estudiarlas. El formador te capacita y te evalúa, para saber que has entendido la materia y que sabes de los que hablamos. 
  2. Acto seguido, en segundo lugar,  Las Pones en práctica y experimentar, acompañado de un experto. Es el momento en que el formador de la Autoescuela está contigo en el coche y te enseña para que sirve cada cosa y como utilizarla.
  3. El siguiente paso es pasar un examen para comprobar que los conocimientos adquiridos son suficientes, le dejas el coche a alguien que no sabe conducir? No verdad y por que dejas a las personas bueno saben los resultados de tu organización?
  4. Con el aprobado celebrar el logro!claro que sí es un éxito.
  5. Con el certificado ya demuestras tu conocimiento a quien te pregunte. Tenemos Carnet de Conducir
  6. Practicar, practicar y practicar, es lo que toca, ponerlo en marcha en la vida real. Aquí estas solo enfrentando a la carretera, otros coches etc….
  7. Lo ideal es tener un  lugar donde podamos encontrar soluciones y respuestas a las dudas que nos surgen. en este caso son las personas las que nos indican. Imagínate, una duda como esta :” conoces esta señal que nunca he visto?”

 

Con la técnica Miga de Pan podemos vencer los tres stoppes:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio, Falta de Datos y Falta de imaginación para la creatividad e innovación 

 

 

 

TECNICAS PARA La GESTIÓN DEL CAMBIO EN POSITIVO BY AMANDA PALAZON-5

3º Técnica de la Gestión del Cambio: Técnica de la Mancha de Aceite

La técnica de la mancha de aceite es una técnica que consiste en iniciar el proceso y entrar en acción para crear esa primera gota que luego que se difunda y penetre poco a poco en los habitantes de la organización.

Tras la Técnica de la Integración  https://bit.ly/2p4ehOP  y la Tecnica de los Vasos Comunicantes https://bit.ly/2qohdGq , llega la tercera Tecnica estratégica: “LA TECNICA DE LA  MANCHA DE ACEITE”.  Como bien es sabido, la Gestión del Cambio requiere una estrategia específica orientada a las personas. En este sentido, podemos decir que el Gestor del Cambio es un experto en personas.

La Técnica de la  Mancha de Aceite es una de las 5 técnicas para gestionar un cambio con éxito. Una estrategia que siempre debemos tener los Gestores del Cambio porque es como tener un AS debajo de la manga.

Existen dos formas de iniciar la Técnica de la Mancha de Aceite.

  • 1º por Impulso del líder
  • 2º por presión social

EL 1º CASO ES CUANDO EL  LÍDER IMPULSA EL PROCESO DE CAMBIO

Esta primera forma es la ideal para que un proceso de cambio tenga éxito. Cuando el líder es el patrocinador real del proyecto, cree realmente en la necesidad de llevar a cabo ese cambio en la organización y lo impulsa con tiempo y dinero. Esta forma es muy ágil y eficaz, además de tener metodología, @hcmbok, u otras técnicas de las que ya hemos hablado.

He tenido dos ejemplos a lo largo de estos años donde los dos líderes estaban comprometidos y convencidos de que la Gestión del Cambio era necesaria. En ambos casos los dos actuaron por igual :  frente a todos los problemas e inconvenientes que ponían los miembros de la dirección , se levantaron y , de forma firme y educada, pusieron solución, “día y hora”, para poner en marcha el Proyecto.

El pistoletazo de salida estaba hecho, y sin más, se puso en marcha el proceso  de Gestión del Cambio. Todos los problemas quedaron diluidos y, a partir de ahí,  se inició el proceso de forma sencilla y ágil.

En este caso la “gota inicial” comenzó su expansión y aunque existieran  resistencias, era necesario poner en marcha el proceso de cambio de forma profesional e inmediata para aprovechar el impulso del patrocinador convencido. En este contexto es necesario ser rápido en la puesta en marcha y no dejar pasar el tiempo sin entrar en acción.

 

PARA El 2º CASO, EL DE LA PRESIÓN SOCIAL,  ES MÁS INTERESANTE AÚN CONOCER ESTÁ TÉCNICA DE LA MANCHA DE ACEITE.

 

La situación  real no es la descrita en el punto uno. En la mayoría de los casos , los colaboradores de la organización piden a gritos un cambio y es la dirección la que no lo inicia,  generalmente a causa de problemas de statu quo : miedo a la posible pérdida de poder, poco alineación con la estrategia de la empresa, etc…

Se inicia un proceso de cambio sin tiempo, deprisa y corriendo… Aunque esté cargado de buenas intenciones, le faltan tres elementos fundamentales para su buen funcionamiento:

  1. La preparación del patrocinador
  2. La planificación
  3. Un experto en Gestión del Cambio.

Y es en este momento donde se cometen los tres primeros errores:

Ponemos en marcha el proceso de cambio pensando que “Como es estratégico en la organización, las personas deben acatar las nuevas normas” Primer error

Esto nos lleva al segundo error: no existe planificación detallada, simplemente una línea de actuación.

Esto a su vez nos lleva al tercer error:  La población a la que impacta el cambio empieza a reaccionar de manera muy diferente ya que no se ha tomado en cuenta: intervienen las resistencias y las razones culturales, tal como lo explica Vicente Gonçalvez en la Certificación HCMBOK.

Iniciamos en este momento la TÉCNICA DE LA MANCHA DE ACEITE

Paramos el proceso ; rápidamente ponemos en marcha los 5 primeros pasos que consiste en iniciar el proceso y entrar en acción para crear esa “primera gota” para que luego se difunda y penetre poco a poco en los colaboradores de la organización.

¿Como?  ¿Cuales son los 5 pasos?

  1. Localiza a los Innovators, y Early adopters :  ellos iniciarán la venta del proceso y nos explicarán sus beneficios para realizar el argumento de venta  y promover , sensibilizar con éxito a la organización. Con la segmentación de la población, podemos tener esta información actualizada (ver iMmex  https://bit.ly2NaGH81 )
  2. Haz el Mapa de Stakeholders,  mapéalos. Utiliza la Matriz de la metodología de HCMBOK. Este equipo deberá estar formado por personas con las 7 competencias de Gestión del Cambio (https://bit.ly/2wNaaeM ) y 5 características: digital, formador de opinión, alegre, generoso, curioso.
  3. Localiza a los Pragmáticos (curva Everret Roger) para formar un buen equipo motor del cambio. Ellos serán esa gota de aceite que cae e inicia su expansión, de forma sigilosa, consistente y sin prisas pero sin pausa.
  4. Co-crea con las personas de la organización e involucra a una parte importante de la misma.
  5. haz un Plan de Credibilidad. Cuando las personas dejan de creer es cuando decae el proceso de cambio.  

( Tweet “Las buenas ideas están en la organización – Endo  Smart Inteligencia Interna, By Amanda Palazón )

              experiencia de empleado-gestiona del cambio- tecnica mancha de aceite-endomarketingHaz un  plan bien orquestado:

    • El plan debe estar Planificado, cuanto más mejor, como nos enseña la metodología HCMBOK.
    • Con humor, siempre en positivo : la Psicología Positiva tiene una influencia directa en la gestión de las personas. Además  cuando nos divertimos, tenemos más éxito. El Endomrketing es una disciplina de éxito ya confirmada,
    • Siendo sistemático: no te salgas  del plan por muchas presiones  que tengas. Alguien debe dar seguridad y  eso es función del Gestor del Cambio

 

 

 

 

 

[Tweet “”La Gestión del cambio es una Venta interna, cuanto mas compradores consigues,

más natural es el cambio. By Amanda Palazón””]

 

5 Técnicas de Gestión del Cambio: 

 

Fundé el Instituto de Gestión del Cambio en 2012, desde ese momento y durante todos estos años, he estado estudiando y  observando buenas practicas,  metodologías, (fue entonces cuando escogí HCMBOK©, la metodología internacional compañera en este camino) y he estado estudiando a grandes autores como Kurt Lewis, Kotter, Daryl Conner y  por su puesto a Vicente Gonçalves, autor junto con Carla Campos de HCMBOK©

Además, he organizado y creado foros de debate como #ForoTransforma #ForoKnowmadsalud, en breve les lanzaremos el 1º Congreso de Transformación Digital de para Empresas de carácter familiar, el cambio de era y por tanto la transformación digital no es solo para las grandes.

A través de estos eventos he conseguido reunir a profesionales (expertos y  expertas de la gestión del cambio de diferentes sectores) con diferentes herramientas. Todo esto me ha  llevado a elaborar estas 5 técnicas para la Gestión del Cambio:

  1. Tecnica de la integración
  2. Tecnica de los vasos comunicantes
  3. Técnica de la mancha de aceite
  4. Tecnica de la miga de pan
  5. Tecnica de los dos clics

Hoy hablaremos de la 1º técnica de gestión del cambio :

1º Técnica de Gestion del Cambio:

Técnica de INTEGRACIÓN

La empresa y el ciclo de la vida deberían ir a la par. De ahí su nombre, integrar el ciclo de la vida con el ciclo de la empresa. Cuando entras a formar parte de una organización, entras llena de ideas, ilusión, ganas de viajar, no tienes responsabilidades personales, todo es nuevo, conoces compañeros que serán futuros amigos, le das utilidad a los años de estudios, crees que eres capaz de hacerlo todo, estas altamente motivado. Entonces te encuentras con un jefe que te dice: “calma, poco a poco, no tengas prisas” así que ese entusiasmo te lo van a pagando poco a poco.

Pasan así 10 años, de repente te exigen que actúes, tomes decisiones, viajes, no pares, acción, enseñes a tu equipo y te enfrentas a una nueva situación, sin nadie que te ayude, sin que te guíen y además como no has tenido quien te enseñe, no tienes experiencias propias por tanto eres autodidacta. En este momento, tienes 10 años mas, una edad con responsabilidades personales y sociales, un status que te ha costado mucho conseguir, se inicia el viaje del miedo te embarga hasta llevarte a la parálisis. Te vuelves controlador, conservador para evitar que nada malo ocurra en tu vida que te lleve a la desgracia, y pasan otros 10 años así.

Estas en la tercera fase. En esta fase, ya no tienes ilusión, estas pensado y contando los días para la jubilación, ya no “pringas”, ahora es el momento de a vivir que son dos días, el sentimiento de pertenencia desaparece, y cada vez que entra alguien nuevo le cuentas como sobrevivir en la empresa.

¿Qué hacemos? ¿Como integrar ambos ciclos?

 

Como adelante en la entrevista que me hizo la semana pasada Ariel Jimenez @arieljimenezgil en su Blog “Comunicación y Cambio”

 [ https://comunicacionycambio.blog/2018/02/20/amanda-palazon-crecimiento-de-gestion-del-cambio-en-latinoamerica-es-exponencial/ ]

  1. Primero eres “aprendiz” este es un momento donde estarás con mucha energía y ganas de aprender, todavía no tienes familia. (generaciones milenios y y z actualmente). Es el momento de enseñarles y dejarles que hagan cosas, que se equivoquen, que tengan sus éxitos y les acompañe un mentor de la organización. Las personas que están en la 3º fase.
  2. La segunda para la fase es la “ejecutiva”, es la fase donde todavía eres joven, ya conoces cual es tu ambición o agenda personal*, cada uno tiene la suya, ya has adquirido los conocimientos necesarios para poner en marcha lo aprendido, se inicia  la fase de la experiencia y la productividad, en este momento hay que estar en el front de la organización.
  3. Y la última fase en La fase de la “sabiduría”, en este momento es importante dar un paso atrás ocupar una posición de Back, no estar tan ligado al  día a  día del negocio,  Es el momento que estos sabios devuelven en la organización todo ese conocimiento y experiencia aprendida. Y, ¿como lo hacen?,mo mentores de la organización. Cada uno de estos sabios o mentores tendrán asociada una persona de la fase ejecutiva.  El círculo de la vida de la organización va a la par del círculo de la vida y eso nos da estabilidad y serenidad.

Técnica de la integración by Amanda Palazón

Tres misiones para tres perfiles:

  • La misión del aprendiz, ver , escuchar, observar dar apoyo al ejecutor.
  • La misión el ejecutor, poner en practica los conocimiento y aprender de la experiencia.
  • La misión del sabio, garantizar el conocimiento de las organizaciones.

Esta fórmula es la que nos llevará a realizar un programa de Mentoring con sentido y que nos proporcione una sostenibilidad a la organización,  donde el sabio ayude al aprendiz y el aprendiz ayuda al sabio a tener ilusión. Llevar a cabo esta política de integración tiene los siguientes beneficios:   

  1. Gestionas el Conocimiento Interno
  2. Gestionas el Talento de la Generación Babyboom  a la Generación Z
  3. Aumentar el sentimiento de pertenencia

 

“Gerenciar el cambio es humanizarlo”, Vicente Gonçalves

 * Agenda Personal concepto es de Vicente Gonçalves.