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Técnica de la Miga de Pan y los 3 Stoppers que podemos evitamos en el proceso de Gestión del Cambio.

 

Cinco son las técnicas que tenemos los  IMmers. (Las personas certificadas en las 5M´s).

 En artículo anteriores hemos hablado de estas técnicas :

  1. Técnicas de la Integración, focalizada en la convivencia de séniors , juniors en las organizaciones.https://bit.ly/2SYxboq
  2. Técnica de los Vasos Comunicantes, la función en la comunicación de un gestor del cambio https://bit.ly/2z2cAqT
  3. La técnica de la macha de aceite https://bit.ly/2DcF6ZW  , como iniciar esta mancha de aceite, via patrocinador o por presión social
  4. En esta post vamos habalr de la tecnica de la miga de pan

 

La Técnica de Miga de Pan consiste en pautar. Si quieres modificar la forma de trabajar hay que pautar y trasmitir estas pautas de forma ágil y sencilla.

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal ni predecible.

Por un lado necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación, imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio y por otro lado es necesario tener una caja de técnicas y herramientas.  

El uso de un Kit y/o metodologías de Change Manager o Gestor del Cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com),  nos ayudan a tener un pensamiento disciplinado.

Este tipo de  pensamiento nos facilita sistematizar actividades, paso a paso, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos ayudan a ser más eficientes. Tener KPI´s , Items y todo lo citado  facilita el proceso de cambio.

Los tres Stoppers al inicio de un proceso de cambio son:

 

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1º Stopper:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio:

 

Su consecuencia más inmediata es la falta de tiempo y de dinero para la Gestión del Cambio. Cada vez más, nos damos cuenta que esto del cambio no funciona solo, ni por que lo diga yo….. y debemos acompañar a nuestros empleados en el camino. Sin embargo, hasta que no vemos números y comparativa no somos conscientes de que esto es real.

La herramienta IMm@ de medición de la Gestión del Cambio nos permite precisamente conocer cómo hemos iniciado el proceso y si vamos creciendo o no, es este kp’i emocional tan importante para la evolución positiva del proyecto, La credibilidad.

Cuando medimos,  En los proceso actuales nos estamos encontramos una situación particular, al inicio la satisfacción del cliente interno es alta, está en verde y sin embargo la credibilidad es baja, esta en rojo. El motivo de que estos datos ,aparentemente errores, significa que actualmente estamos inciando los procesos con mucho impulso y luego se van desinflando hasta que dar en nada una vez mas. Como consecuencia se crean históricos negativos.

La idea que queda en las personas de la organización es  ” iniciamos con mucha fuerza pero al final se queda en nada”  este pensamiento colectivo, nos lleva al comportamiento de : “para que me voy a esforzar ….” La solución está claramente en el seguimiento. 

La técnica de la Miga de Pan,

Consiste en ir trazando esta ruta, para tener la oportunidad de ir dibujando la línea que nos indique  si estamos en el camino correcto (lo cual aumenta este KPI) o, por el contrario, si vamos hacia atrás. de forma sistemática, pautada y sin altibajos. Estos pasos son importantes para generar confianza, crecimiento, por que creamos un vínculo con las personas en este proceso de cambio.

Siempre que pienso en Miga de PAN, me viene a la cabeza la historia de “AFILA LA SIERRA” Stephen Covey  de su libro los 7 habidos de las gente altamente efectiva

SETPHEN COVEY- MIGA DE PAN-GESTION DEL CAMBIO- 7 HABITOS-“Cuenta Steve Covey.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en un aserradero. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún; por lo tanto, el leñador se decidió practicar toda su experiencia. El primer día al presentarse al capataz, éste le dio una sierra y le designó una zona de trabajo. El hombre entusiasmado salió al bosque y en un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito, le dijo el capataz; sigue así.

Animado por las palabras del capataz, decidió mejorar su propia marca, de tal modo que esa noche se fue a descansar bien temprano. Por la mañana se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo el empeño, no consiguió cortar más que quince árboles.

Triste por el poco rendimiento, pensó que tal vez debería descansar más tiempo así que esa noche decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a superar su marca de 18 árboles. Sin embargo, ese día sólo cortó diez.

 

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, hasta que al fin de esa primera semana de trabajo sólo cortó dos. No podía entender qué le sucedía ya que físicamente se encontraba perfectamente, como el primer día.

Cansado y por respeto a quienes le habían ofrecido el trabajo, decidió presentar su renuncia, por lo que se dirigió al capataz al que le dijo:

-Señor, no sé qué me pasa, ni tampoco entiendo por qué he dejado de rendir en mi trabajo.

El capataz, un hombre muy sabio, le preguntó:

-¿Cuándo afilaste tu sierra la última vez?”

Empezamos los procesos de Gestión del cambio con mucho impulso para luego ir decayendo es lo que ocurre actualmente en los procesos de cambio. Si afilamos la sierra y mantenemos un trabajo constante, sin estrés planificado, pauta, obtenemos mayos exito y no existe el desgaste de la credibilidad. iniciaremos un histórico positivo en la organización.

 

2º Stopper: La falta de datos.

Los Directores Generales y las personas necesitamos materializar lo que hacemos, tener datos nos proporciona seguridad. Debemos evitar basarnos en la subjetividad y para eso es necesario poder tener datos fiables que nos ayuden a combatir eficazmente una de las barreras Personales y organizacionales que es la Subjetividad

La técnica de Miga de Pan nos permite tener los KPI´s emocionales que tiene la cultura de la empresa en este momento y también conocer los nuevos hábitos que queremos construir para realizar el cambio hacia la meta. Necesitamos para ello tener comparativas, bitácoras, históricos para conseguir datos que nos dibujen ese camino organizado, dibujado de tal forma que podemos ir de atrás hacia adelante y viceversa.

3º Stopper: La falta de imaginación para la creatividad e innovación para arrancar el proyecto.

 

Empezar de cero una Estrategia de Cambio es complicado por la falta de entrenamiento en creatividad que suelen tener los directores de proyectos. El Gestor del Cambio tiene esta competencia entrenada y por tanto,  es posible tener una identificación de proyectos atractiva que invite a ser conocida y no genere rechazo desde un principio. Como decía Voltaire “la creatividad es como la barba, solo hay que dejarla crecer”.

 

 

Miga de  Pan nos obliga a pautar para trazar el camino y que quede registrado paso a paso.  Es importante y necesario, pautar el comportamiento, dejar el camino para volver de nuevo a él si no conseguimos los resultados buscados y, así, de esa forma,  no perdernos.

 

Como ejemplo de Miga de Pan, Utilizo en estas ocasiones el  ejemplo del proceso para  sacar el Carnet de Conducir que me parece muy representativo.

¿Se imaginan que nos dicen:” ya tienes 18 años , aquí tienes un coche potente, es uno de  los mejores del mercado, sube y conduce y acto seguido nos subimos al coche y nos vamos de paseo? la respuesta es NO, ni me lo imagino.

 

¿Qué hacemos entonces? ¿Por Qué es Miga de Pan?

 

Siempre empezamos por el “El propósito” (es una enseñanza básica de HCMBOK) en este caso es crear una Cultura Vial y, a partir de ahí, hacemos lo siguiente:

  1. Lo primero que haces es conocer las buenas prácticas y las estudiarlas. El formador te capacita y te evalúa, para saber que has entendido la materia y que sabes de los que hablamos. 
  2. Acto seguido, en segundo lugar,  Las Pones en práctica y experimentar, acompañado de un experto. Es el momento en que el formador de la Autoescuela está contigo en el coche y te enseña para que sirve cada cosa y como utilizarla.
  3. El siguiente paso es pasar un examen para comprobar que los conocimientos adquiridos son suficientes, le dejas el coche a alguien que no sabe conducir? No verdad y por que dejas a las personas bueno saben los resultados de tu organización?
  4. Con el aprobado celebrar el logro!claro que sí es un éxito.
  5. Con el certificado ya demuestras tu conocimiento a quien te pregunte. Tenemos Carnet de Conducir
  6. Practicar, practicar y practicar, es lo que toca, ponerlo en marcha en la vida real. Aquí estas solo enfrentando a la carretera, otros coches etc….
  7. Lo ideal es tener un  lugar donde podamos encontrar soluciones y respuestas a las dudas que nos surgen. en este caso son las personas las que nos indican. Imagínate, una duda como esta :” conoces esta señal que nunca he visto?”

 

Con la técnica Miga de Pan podemos vencer los tres stoppes:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio, Falta de Datos y Falta de imaginación para la creatividad e innovación 

 

 

 

La gestión del cambio no es una cuestión de generaciones. Es cuestión de conocer cual es  la primera pregunta necesaria para que se inicie el cambio

¿Sabes cuál es?

Como siempre digo #Lagestióndelcambio no es una cuestión de #Generaciones. Es cuestión de implicación, curiosidad, ganas de aprender…

video: GENERACIONES-TRANSFORMACION DIGITAL

Como venimos insistiendo en todos los posts, el gran desafío y donde está la clave del éxito en el proceso de cambio de una organización,  ya sea un proceso de cambio en proyectos de comportamientos o de cultura o de tecnología etc… es en las Personas.

Además de conocer e identificar a los Stakeholders, como dice nuestra metodología HCMBOK© ( www.hucmi.com ) , o a través de la curva de Rogger Everrett, que es otro sistema de identificación de Stakeholders que utilizo para mapear a los grupos de interesados implicados en el proceso de cambio , la clave es el PLAN IMPLICA ©

¿Por qué es importante el Plan implica?

Un factor importante del éxito de la organización está en que la empresa se adapte a los cambios y evoluciones para obtener mayores resultados que la hagan estable y sostenible y para ello es necesario que las personas pasen de espectadores a actores principales de la película.

¿En qué consiste entonces el Plan Implica©?:

Hemos visto que es el momento de trabajar con personas de la organización. Hacer actividades que impliquen y nos ayuden a la implantación.  ¿Pero cual es la Definición de “implicar?”

Es hacer que alguien o algo participe o se interese en un asunto (fte RAE).

¿Y cómo podemos implicar a las personas?

   El  Plan implica© define 5 pasos para implicar a las personas:

  1. ¿Explicar el why?
  2. Informar sobre el proyecto: identidad, que consiste en ¿A donde queremos llegar?
  3. Participar en el diagnóstico del proyecto
  4. Buscar los espacios de diálogo y debate
  5. Y tener en cuenta la primera pregunta :¿Por donde empiezo?

La implantación del cambio es un trabajo de pasito a pasito, pasos ágiles, organizados, sistemáticos, dirigidos hacia una meta concreta y envueltos en una estrategia de persuasión e ilusionamiento viral , con la técnica de la mancha de aceite© y para que esto ocurra la primera pregunta es : ¿Por donde empiezo?.

Me decía un amigo que tiene datos que el 90% de las personas cuando entran en su sistema de tutorías en el segundo click se van. Para continuar lo que necesitaban y no encontraban era una guía para empezar. Una vez dentro ya eran autónomos y continuaban sin problema.

     

Así pues, como decíamos al principio, la Gestión del Cambio no tiene que ver con la edad, ni con la generación, tiene que ver con los hábitos. Hemos adquirido unos hábitos que lógicamente no son los mismos que los de los Milenials o de la generación Z, con los Baby Boom.

Cuando queramos modificar un hábito organizacional, lo esencial y lo que determinara el éxito del propósito, es estar al lado de las personas, que son el verdadero desafío del proceso del cambio.

Y  aquí es donde se necesita la intervención del Gestor del Cambio que es específicamente el facilitador y solucionador siempre orientado a las personas  #lagestiondelcambioenpositivo.

Amanda Palazón

 

EL PAPEL DEL GESTOR DEL CAMBIO.

Estamos en un momento que administrar  el cambio es un imperativo del contexto actual.  La figura del gestor del cambio, ya forma parte de nuestro vocabulario aunque todavía hay compañías que no tiene incorporada este puesto en sus organigramas.  

Se ha creado una nueva profesión, que requiere un perfil muy polivalente y con un complejo nivel de competencias.

¿Cual es el papel del gestor del cambio?

Un gestor del cambio debe ser principalmente un Líder Push, su papel es conseguir que la estrategia de la compañía se lleve a cabo. Desde una fusión, cambio cultural, cambio de edificio, cambios de conductas, hasta un cambio informático por pequeño que sea. Y todo esto orientado al negocio y de la mano de las personas.

El gestor del cambio, para ser eficaz, debe estar a inicio del proyecto de cambio y conocer bien desde donde partimos para saber hacia donde quiero llegar.

El papel del gestor del cambio:

  1. Es un papel impulsor. Es una persona que tiene visión global y no intereses propios. Cuando el gestor del cambio está involucrado desde el principio y conoce de primera mano la estrategia puede formar el equipo motor del cambio y el equipo adecuado para poner en marcha ese cambio. No es lo mismo un proyecto de cambio de edificio que un proyecto de cambio de un proceso.
  2. Un papel innovador. Cada proyecto es diferente y debemos estudiarlo como único. Preparar un impacto que nos ayude a generar entusiasmo y poner en marcha el proyecto que llevamos a cabo. Estar al día de las tendencias, de las nuevas demandas del mercado. El Gestor del cambio está orientado al negocio. Le interesa que quieren los clientes. Sale del laboratorio y va a terreno.
  3. Tiene un papel enfocado a la comunicación interna, Es muy importante conseguir que el mensaje llegue a la totalidad de la compañía. De esta forma conseguiremos que cada una de las personas que pertenecen a la compañía sea embajadora de la misma.

    Es una persona que domina e lenguaje el poder de persuadir, es un profesional de la venta para no vendedores. Un vendedor interno. El gestor del cambio sabe crear el clima optimo para elaborar una comunicación correcta.

    De ahí la importancia que toda la compañía trasmita el mismo mensaje, de esta forma trabajaremos orientados a un objetivo y formaremos un ecosistema organizacional orientada a resultados.  

 

Amanda Palazón

D.E.P. MANUAL DE USUARIO-

La Estrategia de comunicación de GestiÓn del Cambio empieza por ENDO

¿Qué estrategias de éxito podemos diseñar para transmitir la información?

Una de las palancas importantes de la Gestión del Cambio es la Comunicación Interna o Endocomunicacion (y la Formación,  que realmente, bajo mi punto de vista,  es la Capacitación). Estas dos palancas del cambio siempre han sido sustituidas por el Manual o Guía de usuario como lo define la Wikipedia.

¿Qué es una guía de usuario?

También conocida como Manual de usuario, es un documento de comunicación técnico destinado a dar asistencia a las personas que utilizan un sistema en particular.Por lo general, este documento está redactado por un escritor técnico, como por ejemplo los programadores del sistema o los directores de proyectos implicados en su desarrollo, o el personal técnico, especialmente en las empresas más pequeñas.

Las Guías del usuario son más comúnmente asociadas con productos electrónicos, como computadoras y programas

Es decir , vía mail  enviaban al usuario un link al que, una vez que accedía, llegaba a un manual detallado técnicamente con lo que tenía que hacer. Y ahí va la pregunta del millón…

¿Cuántas personas leen el manual?

Hace un tiempo, estuve en una reunión cuyo objetivo era  revisar el manual que ya se había enviado a los involucrados en el proyecto. El envío era a una lista de distribución de 250 personas. El manual tenía unas 7 hojas y si llevaba alguna imagen del programa. Claro! Era un manual innovador….

Nos sentamos 5 personas, todas interesadas en el manual. ¿Y qué pasó?

  • De las 5 personas, solo se lo había leído, el que lo escribió y el Director General

  • En la página número 5 había una errata muy importante: todos se asustaron y yo pregunté:”¿Alguien ha llamado para preguntar por este error? ¿Hemos detectado que el error se ha producido de forma masiva? Obviamente la respuesta fue que no.  

En las formaciones siempre pregunto quién ha leído el manual

  • El 25% me dice :  “Ah! pero…¿ han enviado un manual?

  • El 50% dice que lo borraron sin mirar el mail:  “demasiado tiempo , ya me lo contaran si es importante y si no lo es, no pierdo el tiempo”.

  • EL 15% lo abre y no está más de 5 minutos con el:  en el momento que  se alarga y ven lo que hay que leer se van del manual y lo archivan

  • El 10% lo lee,  porque  siempre hay quien lo hace  detenidamente e incluso envía las errata….

Pero con esto y con todo seguimos haciendo manuales y teniendo un personal técnico dedicado a un trabajo que no aporta valor.

Así que me pregunto:

ya que al parecer no se  leen los manuales  ¿cómo  hacen las empresas que hoy son referencias en el mercado? En el caso de los videojuegos, ¿se lee el manual?  Y la gran pregunta final:  si no es con el manual….. ¿Qué estrategias de éxito podemos diseñar para transmitir la información?

3 Estrategias para mejorar la EndoComunicación: EndoSales, EndoMaketing y EndoInnova

1º EndoSales: Vende

Técnica de la mancha de aceite©: Deje que caiga una gota y que se expanda, haz información viral.

Los videojuegos son para mí una referencia en comunicación interna. La técnica que he creado Imambros© de EndoComunicación está inspirada en el mundo de los videojuegos

( ver mas info de imamabros© http://amandapalazon.com/wp-admin/customize.php?url=http%3A%2F%2Famandapalazon.com%2F) .

Si observamos el caso  de los videojuegos, veremos que,  efectivamente , ya no se envían manuales. En el caso de “Nintendo Switch”, que en un mes ya ha vendido 2,74 millones de unidades, nada de papel, mucha ilustración, un papel con las instrucciones en A5 con los datos imprescindibles y ¡A jugar!

Por tanto le conviene crear una información , transparente que responda a las preguntas principales, ¿Para que es esto? ¿Cual es el objetivo? ¿Que tengo que hacer? ¿Que vamos a conseguir? ¿Que beneficio obtengo?…  Lo demás déjelo para después, tenemos tiempo, no por correr más y saturar de  información a la organización vamos a conseguir el objetivo.

2º EndoMarketing: Difunde

Facilite el Autoaprendizaje. En Facebook ya son 400 millones de usuarios y no se envía a nadie el manual….

Dijo Alvin Toffler que los analfabetos del siglo XXI no serán quienes no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no puedan aprender.

Como decía Kurt Lewin,  el secreto es  Descongelar, Cambiar, Congelar:

Crear la conciencia del cambio, crear un clima positivo para el cambio, difundir con formadores de opinión para dar credibilidad a esa información y, por último,  reforzar la información

El autoaprendizaje es la capacidad clave….

En la era digital será una de las competencias más utilizada. Vivimos en un mundo V.U.C.A. (Volatil, incierto, complejo y ambiguo). Por tanto  es imprescindible desarrollar la capacidad de autoaprendizaje para seguir siendo competitivo.

¿Y cómo aprendemos en la era digital?

  • 10% de lo que leemos

  • 20% de lo que oímos

  • 30% de lo que vemos

  • 50% de los que vemos y oímos

  • 70% de lo que debatimos con otros

  • 80% de lo que hacemos

  • 95% de lo que enseñamos

fte. William Glaser

3º EndoInnova: Sorprende

Utilice la lectura visual. Los manuales no se leen, se ven.

El 75% de los usuarios reconoce que no lee el manual de instrucciones de los equipos y dispositivos cuando los adquieren.

Tres de cada cuatro usuarios buscan como funciona en YouTube.

http://www.eleconomista.es/tecnologia-internet/noticias/8362275/05/17/El-manual-de-instrucciones-pierde-lectores-los-usuarios-prefieren-los-videotutoriales.html

Claramente, escribir un manual no es la solución. Utilice las soluciones que nos da la Era Digital en la que estamos: blogs, webinars, moocs, comunidades, apps y muchos mas… Involucre a su equipo y….  utilice  el Plan de Comunicación Imambros©!

Amanda Palazón
CEO de iMm
@amandapalazon