Category Archives: Tecnica de la Gestión del Cambio

El 25 de abril en la ciudad de la raqueta  celebramos el evento mas esperado del año de Gestión del cambio y transformación , el 9º Congreso de Gestión del Cambio organizacional. Este año  bajo el “claim lidera, gestiona y entrena”.

“El mundo ha cambiado y la gestión del cambio también” en el congreso vamos a tratar cómo ha evolucionado todo el proceso de cambio incluso me atrevo a decir que estamos en la Economía del Cambio y Transformación©

 

 

¿Qué es la Economía del cambio y Transformación?

La economía del cambio y transformación  es un sistema que se basa en la capacidad de adaptación y en situar a la experiencia de la persona como impulsor del crecimiento de la riqueza y el desarrollo de las organizaciones, bajo la premisa de aumentar la productividad en equilibrio con el bienestar organizacional.

Aborda el siguiente enfoque:

         1. Cambio estratégico

Gobierno y Ejecutivo ya deben de integrar la disciplina del cambio y  la transformación, supervisar y crear un entorno “change friendly”, para que transformación y gestión del cambio puedan trabajar de forma profesional.  

        2. Cambio liderazgo

Nueva cultura, nuevo liderazgo, un líder facilitador, eficiente y humano.

       3. Innovación empresarial 

Solo aquellas empresas que se adapten y den respuestas a la demanda del mercado sobrevivirán, “sin innovación, no hay evolución”.

       4. Cambio de mentalidad

Hacia la empresa consciente, la empresa ética. El líder humano, que gestiona de forma colaborativa. Un líder que abandona la gestión por tareas, instrucciones, controlador, exigente con reproches continuos y pasa a la formula de: desarrollo , de responsabilidad, confianza y comunicación positiva.  

      5. Entorno antifragilidad, adaptabilidad y flexibilidad laboral 

Ni VUCA,  ni BANI,  necesitamos salir reforzados de cada situación. El objetivo es diseñar sistemas y estrategias que no solo sobrevivan a las turbulencias, sino que se enriquezcan y se fortalecen gracias a ellas.  ¡Aceptémoslo!,  el mundo laboral ha cambiado, el concepto de talento debe evolucionar  ya no es suficiente con tener doble grado y tres idiomas, además, necesitamos habilidades antiguamente llamadas habilidades blandas, en la actualidad, un concepto similar que proviene del PMI son “las power skills”, es decir, las verdaderas habilidades poderosas, habilidades del talento.

 

El objetivo de este congreso se cumplió! un año más . Los tres objetivos:

  1.  El primero reunir a los profesionales del cambio. Comunidad. Continuar trabajando en esta comunidad que nos ayuda a eliminar la soledad del gestor del cambio.
  2. Profesionalización. aprendizaje continuo.  aprovechar estos encuentros para extraer nuevas ideas,  nuevos herramientas y nuevos conocimientos a través de la experiencia de nuestros 20 ponentes, de los temas que tenemos sobre la mesa:  sostenibilidad, agilidad, políticas de flexibilidad laboral,  cambios informáticos, etc..
  3. Networking. CLUB HCMBOK.  generar una red de contacto. 

Para dar comienzo, al 9 Congreso de gestión del cambio, en un entorno deportivo con la identidad del deporte haciendo alusión a la necesidad de entrenar a los equipos y nuevas áreas de gestión del cambio en Políticas, Herramientas, etc.. es decir: Gobierno, estrategia , Método HCMBOK, Enfoque humano, lo que llamamos en el Instituto de gestión del cambio “la fórmula M” :

“El balón está en juego. Hasta ahora hemos conseguido meter una canasta. Es cierto, y sabemos que nos han metido también algún gol. Somos conscientes. Sin embargo, sabemos trabajar set a set. También sabemos que esto no va de velocidad, que es una maratón. Y también sabemos que una escalada necesita una preparación previa.

y desde luego tenemos claro como gestores del cambio sabe lo importante que es el tercer tiempo. ”

Muchas gracias a todos. Iniciamos la novena edición del Congreso de Gestión del Cambio.”

 4º Congreso de Gestión del Cambio y Experiencia de empleado

El 27 de Noviembre de 2018 celebramos el 4º congreso de Gestión del Cambio en el Teatro la Latina. 

El Congreso de Gestión del Cambio tiene el propósito de:

  • difundir la importancia de tener gestores del cambio profesionales en las organizaciones.
  • Saber diseñar estrategias para que las personas hagan el camino hacia la situación deseada en positivo. experienciadeempleado.
  • conocer los métodos de  @hcmbok y @pentagram 5M
  • conocer formulas de innovación en la comunicación internas para entusiasmar, ilusionar inyectar energía para conseguir que las personas involucrados en el cambio nos sigan y apoyen el Cambio.
  • Dar visibilidad a los profesionales de gestión del cambio que se dedican cada dia a crear buenas practicas 

gestion del cambio -4º congreso gestion del cambio

En 2011 inicial la búsqueda de información sobre la Gestion del cambio tras un cambio organizacional de gran impacto en la organización en la que estaba en ese momento. Encontré  autores como:

  • Kurt Lewis, con su teoría del hielo: descongelar-cambiar y congelar
  • Daryl Conner, de standford. En 1993 lanzó su libro de ” la velocidad del cambio”. “Managing at the Speed of Change”
  • J.Kotter , de la universidad de Harvard, “ la gestión del cambio con 8 pasos”.

 

 

 

La gestión del cambio” era una disciplina estudiada por grandes profesores existe una gran cantidad de guías, herramientas, teorías, métodos contrastados.

Fue entonces cuando fundé el instituto de Gestion del cambio de España y Portugal e inicié el trabajo de desarrollo del Pentamétodo o las 5 M.

 

Durante el periodo de investigación tuve la suerte de encontrar a  @Vicente Gonçalves, creador de la metodología HCMBOK©, con el que rápidamente conecté, por que teníamos la misma visión:

1º el desafío de la gestión del cambio son las personas

2º el cambio no es un conjunto de actividades. Es un proceso.

 

¿Qué hace diferente a HCMBOK de otras metodologías? ¿qué tres elementos destacaríamos?

  1. Está centrada en el factor humano, el resto está centrada en los procesos
  2. flexible la convivencia con otras metodologías en nuestro caso hemos creado Endo, Ipush y convivimos con la filosofÍa agile
  3. Por ser la metodología más extendida en el mundo, en 28 países , lo que nos permite tener una visión internacional y trabajar en comunidad. (ejemplo formación mapfre, cultura

¿Cuál son los tres vértices imprescindibles para poner en marcha un proceso de cambio ?

En el Pentamétodo- 5M. Hablamos de la filosofía del triángulo. Son tres elementos claves de la gestión del cambio, los tres son igual de importantes, el triangulo equilátero nos simboliza.

1- Primer vértice:  Las personasgestion del cambio

 A-Patrocinador:

Es indispensable saber quién es el patrocinador y hace el kit del patrocinador. La madurez del patrocinador marca la complejidad del proceso de gestión del Cambio. Cuando patrocinador tiene una madurez alta, cree e impulsa el proceso de cambio el cambio, apoya a su líder de proyecto, se pone en marcha y avanza.

 

  B-Líderes 

Hay un 80% de éxito cuando existe liderazgo para el cambio. Liderazgo para el cambio es la Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización,  logrando que parezca deseable para los otros stakeholders. Capacidad de generar motivación y compromisos genuinos. Promover la innovación. 

Los líderes del cambio son inspiradores e impulsores, son las personas que hablan en términos del why? el porqué  EL primer paso de un proceso de  gestión del  cambio es explicar el  propósito. El propósito debe ser inspirador. el segundo preparase el cambio, investigar, liderar con el ejemplo.

                 C-Población:

El Gestor del cambio debe saber y conocer las características de la población en la que va a impactar el cambio. Es conocer la población, la actitud, la disposición hacia el cambio quienes son las personas idóneas para llevar ese cambio. La experiencia e empleado es clave para estudiar este ámbito del vértice personas 

La complejidad de la cambio y la dimensión depende de la población en la que va a impactar el cambio.

Los departamentos de Marketing, buscan cómo personalizar y acercarnos a nuestros clientes. Los de tecnología lo intenta con sistema como el Big data, comercial y marketing lo hace con experiencia de cliente los  Gestores del cambio necesitamos saber cómo es la población donde impactará el cambio: Resistencias, madurez de la población, identificación de los stakeholders.

 

¿Por qué es clave para el gestor del cambio La experiencia de empleado?

Cuando conoces la población a la que impactas diseñar una estrategia adecuada y eficaz para el cambi Con la experiencia de empleado conoces.

  • El viaje del empleado- Employed Journey 
  • los momentos de la verdad de los empleados en este proceso de cambio 
  • miedos y motivaciones para el cambio etc…
  • conformar una BBDD de los empleado enfocado en la actitud frente al cambio, niveles de digitalizaciones 
  • identificación de los stakeholders con la segmentación de la población.

 

                        2- Método: Segundo Vértice- Además de HCMBOK© http://www.hucmi.com y Pentagram: 5M`s tenemos iMmex©

 

gestion del cambio, experiencia de empleado, iMmexCon IMmex nos apoya a realizar la curva del cambio en positivo. Las tres C de la curva del cambio: concienciación, conocimiento y credibilidad

¿Qué es IMmex©?

Es un test para hacer segmentación de empleados. Permite realizar un estudio de la experiencia de empleados y niveles:

  • Digitalización
  • personalidad
  • usabilidad tecnológica equipamiento
  • conocer los momentos de la verdad
  • conocer el pasillo del empleado 

¿Para qué es útil hacer esta segmentación?

La segmentación de la población es la base de una buena estrategia de recursos humanos y muy útil para el gestor del cambio.

  • tenemos la segmentación total de la población de una compañía, en base a LA ACTITUD.
  • competencia digitales
  • miedo y motivaciones 

¿Cómo y que hace iMmex©?

 1º un retrato robot de cada empleado, para conocerlos y poder hacer un plan de experiencia de empleado personalizado. Ya no sirve el café para todos. NO sirve para el cliente y no sirve para los empleados.

  2º segmentación estratégica de la bases de datos de la población de la empresa.

La segmentación estratégica es muy útil y supone muchas oportunidades a la hora de determinaría canales de comunicación interna, hacer grupos mas pequeños y uniformes con características , on conductas similares y  necesidades semejantes para conocer y comprender mejor a tus endosumers©, empleados

¿Por qué es útil tener segmentada la población y que tiene que ver con la experiencia de empleado?

Cuando tienes una bases de datos con todos tus empleados puedes sementar e funciona de la necesidad de cada proyecto. todos y cada uno de los empleados de una organización aportan valor en un proyecto, lo importante es saber cual y cuando esa persona es necesaria y por tanto tu talento lo pone a disposición de la organización. “empleado felices, empleados productivos” con esta base de datos puedes:

  • hacer grupos de trabajo en función de su actitud,
  • ver y conocer los momentos de las personas para designar el equipo de mentor o de motor del cambio

                        3- Tercer vértice: Innovación:

La innovación es tecnología y no tecnología, no solo se innova en tecnología. En esta nueva era hablamos de la comunicación a los empleados, clientes, redarquía en lugar de la jerarquía, desconocemos las estrategias y el cambios hacia el nuevo entorno al que vamos, a esa nueva situación podemos llegar   Con solo dos clics y se inicia el proceso del cambio, tan solo necesitamos un pequeño empujón  para quitarnos la pereza de iniciar algo nuevo, conseguir que esa cuesta hacia arriba sea más liviana y sobre todo necesitamos saber cómo empezar.

El  gestor del cambio estratégicos es necesario para la transformación, no solo gestiona un proceso del cambio sino que lleva a cabo un cambio cultural y una transformación . Para eso debe tener un carácter innovador, debe estar al tanto de tendencias, tener competencias para crear la visión. Innovar en la comunicación: vender, difundir y sorprender .El Gestor del cambio debe dominar esta competencia  “Ser Comunicador”. transmitir de forma clara y oportuna la información con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales y mantener canales de comunicación abiertos a todos lo niveles.

 

El Gestor del Cambio es imprescindible para llevar a las organizaciones desde esa situación actual a la situacion deseada con exito, para esto debe ser especialista en experiencia del empleado y conocer el viaje del empleado o employee journey, por que como dice un refrán argentino “Cocodrilo que duerme es cartera”.

 

Amanda Palazón

TECNICAS PARA La GESTIÓN DEL CAMBIO EN POSITIVO BY AMANDA PALAZON-5

3º Técnica de la Gestión del Cambio: Técnica de la Mancha de Aceite

La técnica de la mancha de aceite es una técnica que consiste en iniciar el proceso y entrar en acción para crear esa primera gota que luego que se difunda y penetre poco a poco en los habitantes de la organización.

Tras la Técnica de la Integración  https://bit.ly/2p4ehOP  y la Tecnica de los Vasos Comunicantes https://bit.ly/2qohdGq , llega la tercera Tecnica estratégica: “LA TECNICA DE LA  MANCHA DE ACEITE”.  Como bien es sabido, la Gestión del Cambio requiere una estrategia específica orientada a las personas. En este sentido, podemos decir que el Gestor del Cambio es un experto en personas.

La Técnica de la  Mancha de Aceite es una de las 5 técnicas para gestionar un cambio con éxito. Una estrategia que siempre debemos tener los Gestores del Cambio porque es como tener un AS debajo de la manga.

Existen dos formas de iniciar la Técnica de la Mancha de Aceite.

  • 1º por Impulso del líder
  • 2º por presión social

EL 1º CASO ES CUANDO EL  LÍDER IMPULSA EL PROCESO DE CAMBIO

Esta primera forma es la ideal para que un proceso de cambio tenga éxito. Cuando el líder es el patrocinador real del proyecto, cree realmente en la necesidad de llevar a cabo ese cambio en la organización y lo impulsa con tiempo y dinero. Esta forma es muy ágil y eficaz, además de tener metodología, @hcmbok, u otras técnicas de las que ya hemos hablado.

He tenido dos ejemplos a lo largo de estos años donde los dos líderes estaban comprometidos y convencidos de que la Gestión del Cambio era necesaria. En ambos casos los dos actuaron por igual :  frente a todos los problemas e inconvenientes que ponían los miembros de la dirección , se levantaron y , de forma firme y educada, pusieron solución, “día y hora”, para poner en marcha el Proyecto.

El pistoletazo de salida estaba hecho, y sin más, se puso en marcha el proceso  de Gestión del Cambio. Todos los problemas quedaron diluidos y, a partir de ahí,  se inició el proceso de forma sencilla y ágil.

En este caso la “gota inicial” comenzó su expansión y aunque existieran  resistencias, era necesario poner en marcha el proceso de cambio de forma profesional e inmediata para aprovechar el impulso del patrocinador convencido. En este contexto es necesario ser rápido en la puesta en marcha y no dejar pasar el tiempo sin entrar en acción.

 

PARA El 2º CASO, EL DE LA PRESIÓN SOCIAL,  ES MÁS INTERESANTE AÚN CONOCER ESTÁ TÉCNICA DE LA MANCHA DE ACEITE.

 

La situación  real no es la descrita en el punto uno. En la mayoría de los casos , los colaboradores de la organización piden a gritos un cambio y es la dirección la que no lo inicia,  generalmente a causa de problemas de statu quo : miedo a la posible pérdida de poder, poco alineación con la estrategia de la empresa, etc…

Se inicia un proceso de cambio sin tiempo, deprisa y corriendo… Aunque esté cargado de buenas intenciones, le faltan tres elementos fundamentales para su buen funcionamiento:

  1. La preparación del patrocinador
  2. La planificación
  3. Un experto en Gestión del Cambio.

Y es en este momento donde se cometen los tres primeros errores:

Ponemos en marcha el proceso de cambio pensando que “Como es estratégico en la organización, las personas deben acatar las nuevas normas” Primer error

Esto nos lleva al segundo error: no existe planificación detallada, simplemente una línea de actuación.

Esto a su vez nos lleva al tercer error:  La población a la que impacta el cambio empieza a reaccionar de manera muy diferente ya que no se ha tomado en cuenta: intervienen las resistencias y las razones culturales, tal como lo explica Vicente Gonçalvez en la Certificación HCMBOK.

Iniciamos en este momento la TÉCNICA DE LA MANCHA DE ACEITE

Paramos el proceso ; rápidamente ponemos en marcha los 5 primeros pasos que consiste en iniciar el proceso y entrar en acción para crear esa “primera gota” para que luego se difunda y penetre poco a poco en los colaboradores de la organización.

¿Como?  ¿Cuales son los 5 pasos?

  1. Localiza a los Innovators, y Early adopters :  ellos iniciarán la venta del proceso y nos explicarán sus beneficios para realizar el argumento de venta  y promover , sensibilizar con éxito a la organización. Con la segmentación de la población, podemos tener esta información actualizada (ver iMmex  https://bit.ly2NaGH81 )
  2. Haz el Mapa de Stakeholders,  mapéalos. Utiliza la Matriz de la metodología de HCMBOK. Este equipo deberá estar formado por personas con las 7 competencias de Gestión del Cambio (https://bit.ly/2wNaaeM ) y 5 características: digital, formador de opinión, alegre, generoso, curioso.
  3. Localiza a los Pragmáticos (curva Everret Roger) para formar un buen equipo motor del cambio. Ellos serán esa gota de aceite que cae e inicia su expansión, de forma sigilosa, consistente y sin prisas pero sin pausa.
  4. Co-crea con las personas de la organización e involucra a una parte importante de la misma.
  5. haz un Plan de Credibilidad. Cuando las personas dejan de creer es cuando decae el proceso de cambio.  

( Tweet “Las buenas ideas están en la organización – Endo  Smart Inteligencia Interna, By Amanda Palazón )

              experiencia de empleado-gestiona del cambio- tecnica mancha de aceite-endomarketingHaz un  plan bien orquestado:

    • El plan debe estar Planificado, cuanto más mejor, como nos enseña la metodología HCMBOK.
    • Con humor, siempre en positivo : la Psicología Positiva tiene una influencia directa en la gestión de las personas. Además  cuando nos divertimos, tenemos más éxito. El Endomrketing es una disciplina de éxito ya confirmada,
    • Siendo sistemático: no te salgas  del plan por muchas presiones  que tengas. Alguien debe dar seguridad y  eso es función del Gestor del Cambio

 

 

 

 

 

[Tweet “”La Gestión del cambio es una Venta interna, cuanto mas compradores consigues,

más natural es el cambio. By Amanda Palazón””]

 

D.E.P. MANUAL DE USUARIO-

La Estrategia de comunicación de GestiÓn del Cambio empieza por ENDO

¿Qué estrategias de éxito podemos diseñar para transmitir la información?

Una de las palancas importantes de la Gestión del Cambio es la Comunicación Interna o Endocomunicacion (y la Formación,  que realmente, bajo mi punto de vista,  es la Capacitación). Estas dos palancas del cambio siempre han sido sustituidas por el Manual o Guía de usuario como lo define la Wikipedia.

¿Qué es una guía de usuario?

También conocida como Manual de usuario, es un documento de comunicación técnico destinado a dar asistencia a las personas que utilizan un sistema en particular.Por lo general, este documento está redactado por un escritor técnico, como por ejemplo los programadores del sistema o los directores de proyectos implicados en su desarrollo, o el personal técnico, especialmente en las empresas más pequeñas.

Las Guías del usuario son más comúnmente asociadas con productos electrónicos, como computadoras y programas

Es decir , vía mail  enviaban al usuario un link al que, una vez que accedía, llegaba a un manual detallado técnicamente con lo que tenía que hacer. Y ahí va la pregunta del millón…

¿Cuántas personas leen el manual?

Hace un tiempo, estuve en una reunión cuyo objetivo era  revisar el manual que ya se había enviado a los involucrados en el proyecto. El envío era a una lista de distribución de 250 personas. El manual tenía unas 7 hojas y si llevaba alguna imagen del programa. Claro! Era un manual innovador….

Nos sentamos 5 personas, todas interesadas en el manual. ¿Y qué pasó?

  • De las 5 personas, solo se lo había leído, el que lo escribió y el Director General

  • En la página número 5 había una errata muy importante: todos se asustaron y yo pregunté:”¿Alguien ha llamado para preguntar por este error? ¿Hemos detectado que el error se ha producido de forma masiva? Obviamente la respuesta fue que no.  

En las formaciones siempre pregunto quién ha leído el manual

  • El 25% me dice :  “Ah! pero…¿ han enviado un manual?

  • El 50% dice que lo borraron sin mirar el mail:  “demasiado tiempo , ya me lo contaran si es importante y si no lo es, no pierdo el tiempo”.

  • EL 15% lo abre y no está más de 5 minutos con el:  en el momento que  se alarga y ven lo que hay que leer se van del manual y lo archivan

  • El 10% lo lee,  porque  siempre hay quien lo hace  detenidamente e incluso envía las errata….

Pero con esto y con todo seguimos haciendo manuales y teniendo un personal técnico dedicado a un trabajo que no aporta valor.

Así que me pregunto:

ya que al parecer no se  leen los manuales  ¿cómo  hacen las empresas que hoy son referencias en el mercado? En el caso de los videojuegos, ¿se lee el manual?  Y la gran pregunta final:  si no es con el manual….. ¿Qué estrategias de éxito podemos diseñar para transmitir la información?

3 Estrategias para mejorar la EndoComunicación: EndoSales, EndoMaketing y EndoInnova

1º EndoSales: Vende

Técnica de la mancha de aceite©: Deje que caiga una gota y que se expanda, haz información viral.

Los videojuegos son para mí una referencia en comunicación interna. La técnica que he creado Imambros© de EndoComunicación está inspirada en el mundo de los videojuegos

( ver mas info de imamabros© http://amandapalazon.com/wp-admin/customize.php?url=http%3A%2F%2Famandapalazon.com%2F) .

Si observamos el caso  de los videojuegos, veremos que,  efectivamente , ya no se envían manuales. En el caso de “Nintendo Switch”, que en un mes ya ha vendido 2,74 millones de unidades, nada de papel, mucha ilustración, un papel con las instrucciones en A5 con los datos imprescindibles y ¡A jugar!

Por tanto le conviene crear una información , transparente que responda a las preguntas principales, ¿Para que es esto? ¿Cual es el objetivo? ¿Que tengo que hacer? ¿Que vamos a conseguir? ¿Que beneficio obtengo?…  Lo demás déjelo para después, tenemos tiempo, no por correr más y saturar de  información a la organización vamos a conseguir el objetivo.

2º EndoMarketing: Difunde

Facilite el Autoaprendizaje. En Facebook ya son 400 millones de usuarios y no se envía a nadie el manual….

Dijo Alvin Toffler que los analfabetos del siglo XXI no serán quienes no sepan leer ni escribir, sino aquellos que no puedan aprender.

Como decía Kurt Lewin,  el secreto es  Descongelar, Cambiar, Congelar:

Crear la conciencia del cambio, crear un clima positivo para el cambio, difundir con formadores de opinión para dar credibilidad a esa información y, por último,  reforzar la información

El autoaprendizaje es la capacidad clave….

En la era digital será una de las competencias más utilizada. Vivimos en un mundo V.U.C.A. (Volatil, incierto, complejo y ambiguo). Por tanto  es imprescindible desarrollar la capacidad de autoaprendizaje para seguir siendo competitivo.

¿Y cómo aprendemos en la era digital?

  • 10% de lo que leemos

  • 20% de lo que oímos

  • 30% de lo que vemos

  • 50% de los que vemos y oímos

  • 70% de lo que debatimos con otros

  • 80% de lo que hacemos

  • 95% de lo que enseñamos

fte. William Glaser

3º EndoInnova: Sorprende

Utilice la lectura visual. Los manuales no se leen, se ven.

El 75% de los usuarios reconoce que no lee el manual de instrucciones de los equipos y dispositivos cuando los adquieren.

Tres de cada cuatro usuarios buscan como funciona en YouTube.

http://www.eleconomista.es/tecnologia-internet/noticias/8362275/05/17/El-manual-de-instrucciones-pierde-lectores-los-usuarios-prefieren-los-videotutoriales.html

Claramente, escribir un manual no es la solución. Utilice las soluciones que nos da la Era Digital en la que estamos: blogs, webinars, moocs, comunidades, apps y muchos mas… Involucre a su equipo y….  utilice  el Plan de Comunicación Imambros©!

Amanda Palazón
CEO de iMm
@amandapalazon