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Nueve elementos clave de la Gestión del Cambio

Gestionar el Cambio cada día es un trabajo de profesionales. La velocidad y la complejidad de las situaciones a transformar y la transformación digital de las organizaciones no son posibles si no tenemos un plan de acción organizado y liderado por profesionales.

Un Cambio bien diseñado y gestionado supone muchos beneficios para la organización, algunos son:

  1. Saber dónde deseamos estar y trabajar profesionalmente el camino.
  2. Motivar a las personas de la organización.
  3. Aumentar el nivel de compromiso, la Dirección transmite credibilidad.
  4. Mejorar el clima laboral, lo cual influye directamente en la cuenta de resultados.
  5. Los líderes reafirman su liderazgo.
  6. Favorecer que las personas crezcan y se desarrollen, por lo que se crean una cultura de alto desempeño.
  7. Encontrar nuevos nichos de negocios, los Océanos Azules.

¿Cuándo comienza la Gestión del cambio? 

Bajo la filosofía de las 5 M´s, la Gestión del Cambio tiene tres fases bien diferenciadas.

  • 1ª FASE: la estrategia, que se elabora con la 1ª M y la 2ª M: Mostrar Interés y Marcar Estrategia. Desde el primer instante es necesario que estemos con el equipo técnico del proyecto. Esta es la fase de establecer la “Governance” (*), es el momento de definir el desafío.
  • 2ª FASE: entrar en acción a través de la 3ª M y la 4ª MMovilizar y Medir. Si tienes todo bien planificado y estudiado, es el momento de poner en marcha la hoja de ruta y testar constantemente el pulso del proyecto, ¡utiliza HCMBOK©!
  • 3ª FASEconsolidar y mejorar, de esto de encarga la 5ª M: Mantener

¿Cuáles son las 9 claves? 

  1. El Cambio hay que liderarlo: la figura de un Patrocinador que impulse el proyecto y que se involucre es clave para el éxito del proyecto. Trabajar la definición del desafío y que nos apoye en la alineación de la Dirección la Organización nos da una de las claves de cómo va a desarrollarse el proyecto.
  2. Comunicar en diferentes registros, la imaginación, el ingenio, el momentum y los mensajes adaptados al momento y a la cultura de la organización. Podemos utilizar mensajes lúdicos, serios o innovadores para abordar los momentos de mayor incertidumbre. Saber calibrar es otra clave del éxito.

Escuchamos con nuestros ojos  (Albert Mehrabian)

  1. Prepara el Cambio: planifica, planifica, planifica TODO. Como dicen los expertos en oratoria hasta los chistes tienen que estar ensayados. Es difícil, pero no pierdas nunca el buen humor y hazlo. Cuando iniciamos la implantación es como una obra de teatro, todo tiene que estar preparado. No cabe la indecisión. No podemos generar inseguridad. Los dos primeros meses deben estar planificados al detalle. En este momento tenemos que tener controlados los objetivos, las metas, los retos etc. Fallar aquí es correr un gran riesgo.
  2. Rebélate al NO SE PUEDE: ir preparado para esta frase y que no nos coja por sorpresa, llevar siempre en nuestro pensamiento esta otra frase. “Y si…”. Si te derrumbas a la primera, entraras en frustración y así no podrás apoyar el proyecto de Cambio. Desarrolla tu tolerancia a la frustración. Ten a mano personajes que inspiran. “A Albert Einstein le suspendieron en matemáticas en su adolescencia”
  3. Detecta los QUICKS WINS (**),  gana puntos al inicio del proyecto. Irás ganado credibilidad y aliados para continuar y enfrentar las situaciones más complejas. Pasos firmes y seguros. Celebrando logros reales.

Deja de pensar que lo sabes todo, involucra a las personas, pregunta escucha una y otra vez, no te preocupes, es bueno. Las ideas brillantes nacen de las ideas. Y las ideas están en la organización, aprovéchalas. 

  1. ¡No seas tacaño! Dedica tiempo a pensar en un buen plan de reconocimiento.
  2. Haz un equipo profesional del Cambio, ¿le das a un gorrillalas llaves de tu coche para que te lo aparque? Pues no, porque es probable que se lo lleve ¿Por qué dejas entonces la estrategia del Cambio a los gorrillas del mercado? Escoge un equipo profesional que se comprometa hasta el final. Los proyectos del Cambio pueden recibir un revés inesperado necesitas a un compañero de viaje y no un gorrilla.
  3. No pierdas el buen humor, esta es una de nuestras herramientas mágicas. Nuestra sonrisa, nuestra empatía y nuestro buen carácter son parte de ella. Recuerda estas para ayudar y acompañar no para generar más

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO Instituto de la Gestión del Cambio

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(*) Governance:      Modelo de gobierno y de forma de trabajar.             

(**) Quick wins:      Exitos y ganancias rápidas.

 

 

El mundo ha cambiado, el liderazgo ha cambiado y el empleado, ahora colaborador, ¿ha cambiado?

El mundo ha cambiado y, por tanto, cambia el mercado, los clientes, las estrategia y cómo no, también el modelo de trabajo.

Estamos en el momento de la  búsqueda del Santo Grial del trabajo, crear una empresa saludable:” trabajadores felices, empresas felices”

 

¿Y esto qué significa?

La característica principal de la nueva empresa y de su entorno laboral productivo está basada en el bienestar organizacional. Diseñar y poner en marcha un lugar de trabajo donde podamos crecer tanto personal como profesionalmente.

 

Ed Simon, presidente de Herman Miller, en una intervención hacía preguntas como:

¿Por qué el trabajo no puede ser una cosa maravillosa de la vida?

¿Por qué no podemos apreciarlo y alabarlo en vez de verlo como una mera necesidad?

¿Por qué no puede ser la piedra angular del proceso de nuestro desarrollo, de la ética, los valores, las artes y las humanidades?

¿Por qué la gente no puede aprender algo valioso en la belleza del diseño, en la construcción de algo duradero?

 

¡Este es el gran Cambio! Nuevo enfoque, nuevos hábitos. Nos dirigimos hacia una Organización de Bienestar, ¡pero ojo! No de complacencia. 

Estamos totalmente acuerdo en que el lugar de trabajo debe ser un lugar donde nos desarrollemos y la empresa debe poner los medios necesarios, sin embargo para llegar a este modelo de empresa debemos primero cambiar la cultura del trabajo. Hay cientos de historias como esta que voy a contar  hoy: 

 

El otro día me contaban en una empresa que el director de un área compró una máquina de café para que su equipo pudiera tomar un café tranquilamente durante la jornada de trabajo (una acción de motivación). Acordaron que cada persona traería su cápsula.

La buena idea se extendió el resto de Áreas.  Lo comentarios eran:

  • Qué suerte tener un jefe así.
  • Qué buena idea tomar un café con los compañeros, relaja el ambiente.
  • Qué bien se trabaja en esa área, claro, con un jefe tan humano…

El director del área decidió ampliar el uso de la máquina con el mismo acuerdo, cada uno pone su cápsula. Poco  tiempo después lo comentarios eran…

  • Me parece muy mal que tenga yo que traer la cápsula.
  • La empresa podría ponerme la cápsula, ya que, ya no salgo a tomar el café, por tanto la empresa está ganando mi tiempo y no me lo paga.
  • Hay que desconectar, no se puede estar trabajando y ni siquiera parar a tomar café…

¿Les suena esta historia?, ¿qué podemos hacer?

¿Cómo podemos iniciar este proceso de cambio cultural, fundamental en la transformación digital?

La forma de  iniciar el proceso de Cambio cultural en la transformación digital: invertir y diseñar un proceso de Cambio basado en tres ejes es la respuesta:

1. VISIÓN HOLÍSTICA, nos hemos pasado fileteando al elefante, hemos fileteado ya tan fino que hemos perdido la visión de que era un elefante. Podría ser cualquier animal.

2. CREAR UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: en este punto voy a parafrasear Peter Senger que define muy bien que es una organización inteligente. “Es aquella donde la gente expande continuamente su actitud para crear los resultados que desea. Donde se cultivan nuevos expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto”

3. iMamBros©- Así le llamo yo a la nueva organización del siglo XXI.

 

¿Qué significa esto?

Las empresa exitosas de la nueva era social tendrán tres características:

 

i de iPhone:

¿Conoces a alguien que tenga dos pantallas de iPhone iguales?, ¿te das cuenta las veces que cambia tu pantalla de inicio?

Bajamos y subimos las apps en función de nuestra necesidad, depende del espacio y prioridades que tengamos en ese momento.

Las empresas deben están constantemente adaptándose a la necesidad del mercado, innovando. Lo importante es: Estar. Sí, estar en esa pantalla de inicio.

 

Mam de Mad men:

¿Conoces la serie Mad Men? Es una agencia de publicidad de los años 50 de Estados Unidos. Su éxito pasaba por estar muy orientado a su cliente

 

Bros de Mario Bros :

Es un videojuego. Sí, en la empresa debemos marcar nuestra estrategia como un videojuego.

¿Y qué por qué los videojuegos?.

Los videojuegos enganchan y crecen por el boca boca. Esto es comunicación eficaz:

  1. Son fáciles de transmitir puesto que tienen reglas del juego claras y sencillas.
  2. Las reglas del juego las conocen todos. Son las mismas para todos.
  3. Todos los jugadores tiene un objetivo común, en el caso de Mario Bros salvar a la princesa.
  4. Cada pantalla se pasa cuando se ha conseguido el objetivo. Si te quedas al 98% no pasas, hay que llegar al 100 %.
  5. Hay diseños en las pantallas y:
    • Son bonitas tecnológicas e intuitivas para todas las edades.
    • Cada pantalla es un reto.
    • Son siempre nuevas, por lo que son ilusionantes.

El Cambio cultural que las organizaciones quieren poner en marcha para la transformación digital de los negocios es un gran desafío, ya que tenemos que crear nuevos hábitos. El reto es convencer y explicar a las personas de la organización que como se trabajaba antes no es la manera actual. Lo que antes era eficaz ahora es posible que no lo sea. Además es necesario difundir los beneficios del nuevo modelo de trabajo para  conseguir entusiasmar a las personas. Esto es posible y asequible y realista si:

  1. Se compromete y lo impulsa el CEO de la organización
  2. Se invierte en el reciclaje de la dirección y mandos intermedios
  3. Faseamos y  sistematizamos, sin prisa pero sin pausa, la capacitación de este nuevo modelo a los equipos de la empresa.

 

“La capacidad de aprender, y la mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible” Arie Geus

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO Instituto de la Gestión del Cambio

 

Big 5 de la Resistencia al Cambio (2)

#3 INSEGURIDAD

La inseguridad emocional es una sensación de malestar, nerviosismo o temor asociado a multitud de contextos, que puede ser desencadenada por la percepción de que uno mismo es vulnerable, o pot una sensación de vulnerabilidad e inestabilidad que amenaza la propia autoimagen o el yo. Wikipedia.

La inseguridad emocional la explica muy bien Vicente Gonçalves, creador de la metodología #HCMBOK, en su teoría del luto anticipado:

Todavía no sabemos qué va a pasar, sin embargo nuestra mente se pone en alerta y nos lleva a nuestros miedos. La inseguridad nos conduce a una pérdida de confianza que nos bloquea y nos impide obtener resultados. Lo cual reafirma la creencia de que “NO SOY VÁLIDO PARA ESTE CAMBIO”.

¿Que será de nosotros? ¿Y mi familia? ¿Y mi status?
En este momento el Gestor del Cambio, o M2C (Motor to change) tiene como función anticiparse para evitar rumores y falsas historias que lo único que originan son malestar organizacional y una bajada de productividad tremenda. Es mucho más económico invertir en una buena Gestión del Cambio que la pérdida que sufre la empresa, entre talento y costes reales.

#4 IDENTIDAD  CULTURAL

Esta resistencia es muy complicada, requiere de expertos y de un buen diagnóstico. En función de cómo la tratemos, la cultura de la empresa e incluso del área, nos puede llevar al éxito o al fracaso.

Si estudiamos la personalidad del grupo,  creamos un proyecto con identidad propia y alineado con la personalidad avanzaremos en el resultado. Desde el inicio del proyecto salvaremos resistencias.

Los principales obstáculos que nos encontramos hablando de identidad cultural son varios.

  1. La fuerza de la tradición y de los antiguos modelos.
  2. El peso de las teorías reinantes y de sus inventores.
  3. La moda intelectual.
  4. La educación de las personas, los valores y los comportamientos aprendidos.
  5. La racionalidad: la razón tiende a eliminar lo desconocido, a intentar esterilizar las nuevas ideas llevando el cambio a lo absurdo.

Hablaremos de esta resistencia más a fondo en otro post.

#5 INTELIGENCIA EMOCIONAL

Según Daniel Goleman, la Inteligencia Emocional nos permite:

  1. Tomar conciencia de nuestras emociones.
  2. Comprender los sentimientos de los demás.
  3. Tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo.
  4. Acentuar nuestra capacidad de trabajo en equipo.
  5. Adoptar una actitud empática y social que nos brindará mayores posibilidades de desarrollo personal.
  6. Participar, deliberar y convivir con todos desde un ambiente armónico y de paz. Wikipedia.

Un Gestor del Cambio es una persona preparada para facilitar a las empresas el Cambio. Es necesaria desarrollar la inteligencia emocional para acompañar a una organización en una transformación. La Gestión del Cambio es la gestión de las personas y como dice Vicente Gonçalves “gerenciar el cambio es humanizarlo”.

Un Gestor del Cambio es el que piensa que la verdadera empatía no significa sólo sentir el dolor de otra persona, sino estar motivado a eliminarlo (frase de Daniel Goleman).

Un experto en cambio es experto en estas materias. La caja de herramientas de un profesional de Cambio debe ser pragmática, muy amplia para poder gestionar las resistencias al Cambio. Si prestamos atención y sabemos detectarlas podremos mejorar los resultados del cambio hasta un 90%.

“El gran descubrimiento de mi generación es que los seres humano pueden cambiar sus vidas al cambiar sus actitudes mentales”- William James

Amanda Palazón
@amandapalazon
CEO instituto Mm

¿NOS VAN A SUSTITUIR LAS MÁQUINAS EN UN FUTURO PRÓXIMO?

Hace un tiempo, estaba cenando con mi marido y al salir del restaurante nos fuimos en coches diferentes a casa. Al llegar a la R3 se encontró sin móvil ni dinero, ¡estaba todo en mi bolso! Por más que intento explicárselo a la persona que estaba en la cabina, ésta solo repetía sin parar: “si no paga señor , no le puedo dejar pasar”. Por suerte, me extrañó que tardara tanto, le llamé al móvil y al sonar en mi bolso comprendí la situación , dí la vuelta y se solucionó el problema.

En estos casos es cuando me doy cuenta que el ser humano es el que aporta valor, en este caso ¿esta persona podría ser sustituida por una máquina? No ayudó, no buscó soluciones, no tuvo capacidad de resolver la situación.

La capacidad de improvisación, de resolver , de ser creativo en buscar opciones es algo que nos hace únicos, pensar e improvisar. Todo lo que no aporte valor se automatizará.

De estos temas y muchos mas sobre la transformación que estamos sufriendo actualmente, social, económica etc hablamos el pasado martes, 28 de Marzo, en el Foro Futuro Próximo  “empleos y lo robots”.

Tuve el placer de ser una de las 10 invitadas por Marlon Molina al foro futuro sobre “empleo y robots” un foro organizado por @marlonmolina y @AOM59 Antonio Orbe. Con el Patrocinio del Ayuntamiento de Alcobendas.

Habían realizado una encuesta previa al Foro muy interesante donde salían datos como:

  • El 54% de las personas entrevistadas opinan que los robots desplazarán mas empleo que el que va a generar.
  • El 52% considera que no es posible que cualquier elemento físico podría convertirse en un robot,sí puede adaptar el software.

Antonio Orbe, director del Foro Futuro Próximo, en la apertura del debate, nos decía que en el mundo que vivimos actualmente la tecnología viene con mucha velocidad y a quedarse con nosotros. Esto muestra que hacer predicciones es complicado. Y por eso al igual que nosotros con el #ForoTransforma o el #ForoKnowmad, tienen la intención de reunir a experto para la reflexionar y debatir sobre lo que sucede actualmente y conocer las tendencias.

Como explican en su web. El Foro del Futuro Próximo agrupa a personas interesadas en conocer y debatir sobre el impacto que las tecnologías en desarrollo van a tener en la sociedad en un futuro inmediato. El objetivo central es proporcionar un mecanismo, un lugar, un medio en el que posibilitar el intercambio del conocimiento para mejorar nuestra visión del futuro próximo.

Tres cuestiones que me gustaron especialmente y me parecieron muy interesantes:

1. ¿Qué es un robot? Definir Robots

Todos nos vamos a la idea de un humanoide, y no de algo que ejerce o realiza un tarea. Explicaron la diferencia entre el que lo USA y e que lo CONSTRUYE. Lo explicó fenomenal Ricardo Sanz

  • El que lo usa: “robots es que realiza un tarea reprogramable”
  • E que lo construye” enlaces mecánicos controlados por un ordenador”

2. La felicidad es la gran búsqueda, la búsqueda del Santo Grial. Incluso ya hay reuniones y encuentros que hablan de la computación afectiva de esto sabe mucho Luis Miguel Samperio, cofundador del Foro Futuro, Innovador Social en el World Happiness Summit entre otras cosas y experto en Neurocinematics : estudio de la mente humana frente al fenómeno audiovisual (al final les dejo un post suyo del Foro Futuro)

3. Existe todavía un gap entre las personas muy orientadas a la tecnología y las personas orientadas a la persona. Es importante llegar a un punto de acuerdo para conseguir que el mundo que estamos creando nos lleve a una vida mejor y no peor las maquinas han venido a facilitarnos la vida y no a complicárnosla y esto esta en mano de cada uno de nosotros, como dijo el Alcalde de Alcobendas, que apoyaba el evento.

De momento no queda claro que los robots, humanoides o no, nos vayan a quitar el empleo pero que debatir y hablar sobre estos temas es necesario , la sociedad se esta planteando estos temas y tras dos horas de debate , quedaron muchos temas en el tintero para próximas ediciones.

Y una pregunta abierta y ¿la educación? ¿estamos formando a nuestros jóvenes para enfrentarse a esta nueva era? quizás el próximo foro podríamos enfocarlo en a educación.

Un placer conocer a los expertos que estuvieron ayer @marlonmolina @AOM59 @luismisamperio @naikodemus@smarquezsolis @designetworking @pablogbej @ALCOBDS_ayto @FmaldonadoF  @VNmachine     Ricardo Sanz , Ana y Juan Morago  

agenda foro fututro

 

Por si quieren ver mas sobre el tema  dos post de dos expertos que asistieron al Foro:

  • El post de Facebook de Luis Miguel Samperio

(https://www.facebook.com/luismiguelsamperio/posts/1816397985349471)

  • El blog de Albano Cruz http://albanocruz.com/naikodemus/2017/03/29/FFP.html)

 

 

De profesión, gestor del cambio. 7 competencias del gestor del cambio

A finales del 2012 cuando todavía no se habla de la gestión del cambio con la asiduidad con la que se hace ahora, tuve una entrevista con Sergio Muñoz, sobre una nueva profesión que venía para quedarse en las organizaciones, no era una moda era una necesidad. El articulo lo tituló:“ De profesión de gestor del cambio” http://blog.infoempleo.com/a/de-profesion-gestor-del-cambio/

Le sorprendió mucho conocer esta nueva disciplina y la idea de que sería una de tantas nuevas profesiones que están surgiendo en el mundo laboral. Cada vez hay más departamentos encargados de gestionar el cambio y cada vez mas organizaciones buscan al gestor del cambio profesional, o CMO (Change Management Officer)

En el momento de la entrevista con Sergio Muñoz, en España no había mas de cinco certificados en HCMBOK, cuatro personas de mi equipo y yo. Actualmente, y, en tan sólo tres años ya hemos realizado 10 ediciones del primer nivel de la certificación y tres ediciones realizadas del segundo nivel profesional. HCMP (Human Change Manager Profesional), www.hucmi.com

Las organizaciones cuando buscan a un gestor del cambio nos pregunta, pero…

¿Qué competencias que debe tener un gestor de cambio?

El perfil del CMO o Change Management Officer, es un perfil holístico, esto es una de las dificultades. Para llevar a cabo y enfrentar con éxito un proyecto de cambio hay que tener una amalgama de competencias personales que apoye el conocimiento técnico o funcional.

Vicente Gonçalvez @hcmbok, en la 1º edición del HCMBOK, habla de 5 competencias. A las competencias de Vicente , yo le sumo dos más. En total 7 competencias para el gestor del cambio.

7 competencias del CMO (Change Management Officer)

Vamos a empezar por el principio,

¿Como sabemos que una persona trabaja con sus  competencias?

  • Las personas que espera a que le digan lo que tiene que hacer, trabaja por tareas.
  • Las que trabajan por objetivos deben saber que quieren conseguir
  • Las que trabajan por competencias son las que saben como conseguirlo
  • Y las personas que trabajan con misiones y propósitos son las que trabajan con el Why? El para que. El profesor Cardona habla y profundiza sobre este tema. 

7 competencias del gestor del cambio: (fuente de la definición de las 5 primeras competencias el diccionario de competencias de Martha Alles)

1-Liderazgo para el cambio

  • Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización, logrando que parezca deseable para lo otros stakeholders.
  • Capacidad de generar motivación y compromisos genuinos.
  • Promover a innovación

2- Negociador

  • Capacidad de persuadir a otras personas con argumentos sólidos y honestos mediante el razonamiento conjunto y con la aplicación del concepto ganar-ganar

3- Comunicador

  • Capacidad para escuchar y entender al otro para trasmitir de forma clara y oportuna la información con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales y mantener canales de comunicación abiertos que abarquen los diferentes niveles de la organización.

4- Integridad

  • Capacidad de comportarse de acuerdo con los valores morales , las buenas costumbres . actuar con congruencia entre el decir y el hacer.
  • Capacidad de construir relaciones duraderas basadas en un comportamiento veraz y honesto.

5- Creativo e iniciativa,

  • Lo definimos como la capacidad de actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propósito de crear oportunidades y evitar problemas que no son evidentes para los demás.
  • Concretar decisiones tomadas en el pasado y buscar soluciones a problemas futuros.
  • Buscar soluciones nuevas y diferentes con la idea de aportar valor a la organización.

6- Experto comportamiento

  • Capacidad para observar las incongruencias entre el mensaje y el comportamiento real.
  • Capacidad de detectar situaciones conflictivas para anticiparse y crear así soluciones estratégicas y creativas, adecuadas al marco de la organización

7- Vendedor

  • Capacidad de generar una identidad y un mensaje basado en un argumento de ventas del proyecto en concreto, generando la propuesta de valor.
  • Capacidad para generar empowerment, trabajando orientado a resultados a través de las personas, creando equipos diversos y con objetivo y metas claramente definidas
  • Orientación al negocio, cliente interno y externo.

Amanda Palazón