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Técnica de la Miga de Pan y los 3 Stoppers que podemos evitamos en el proceso de Gestión del Cambio.

 

Cinco son las técnicas que tenemos los  IMmers. (Las personas certificadas en las 5M´s).

 En artículo anteriores hemos hablado de estas técnicas :

  1. Técnicas de la Integración, focalizada en la convivencia de séniors , juniors en las organizaciones.https://bit.ly/2SYxboq
  2. Técnica de los Vasos Comunicantes, la función en la comunicación de un gestor del cambio https://bit.ly/2z2cAqT
  3. La técnica de la macha de aceite https://bit.ly/2DcF6ZW  , como iniciar esta mancha de aceite, via patrocinador o por presión social
  4. En esta post vamos habalr de la tecnica de la miga de pan

 

La Técnica de Miga de Pan consiste en pautar. Si quieres modificar la forma de trabajar hay que pautar y trasmitir estas pautas de forma ágil y sencilla.

 

La Gestión del Cambio NO es una disciplina lineal ni predecible.

Por un lado necesitamos la improvisación, espontaneidad, innovación, imaginación, creatividad y agilidad como competencias para liderar un proceso de cambio y por otro lado es necesario tener una caja de técnicas y herramientas.  

El uso de un Kit y/o metodologías de Change Manager o Gestor del Cambio como  5M kit tools y hcmbok© (hucmi.com),  nos ayudan a tener un pensamiento disciplinado.

Este tipo de  pensamiento nos facilita sistematizar actividades, paso a paso, con la finalidad de  no realizar actuaciones dispersas. Un pensamiento disciplinado, un lenguaje común, nos ayudan a ser más eficientes. Tener KPI´s , Items y todo lo citado  facilita el proceso de cambio.

Los tres Stoppers al inicio de un proceso de cambio son:

 

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1º Stopper:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio:

 

Su consecuencia más inmediata es la falta de tiempo y de dinero para la Gestión del Cambio. Cada vez más, nos damos cuenta que esto del cambio no funciona solo, ni por que lo diga yo….. y debemos acompañar a nuestros empleados en el camino. Sin embargo, hasta que no vemos números y comparativa no somos conscientes de que esto es real.

La herramienta IMm@ de medición de la Gestión del Cambio nos permite precisamente conocer cómo hemos iniciado el proceso y si vamos creciendo o no, es este kp’i emocional tan importante para la evolución positiva del proyecto, La credibilidad.

Cuando medimos,  En los proceso actuales nos estamos encontramos una situación particular, al inicio la satisfacción del cliente interno es alta, está en verde y sin embargo la credibilidad es baja, esta en rojo. El motivo de que estos datos ,aparentemente errores, significa que actualmente estamos inciando los procesos con mucho impulso y luego se van desinflando hasta que dar en nada una vez mas. Como consecuencia se crean históricos negativos.

La idea que queda en las personas de la organización es  ” iniciamos con mucha fuerza pero al final se queda en nada”  este pensamiento colectivo, nos lleva al comportamiento de : “para que me voy a esforzar ….” La solución está claramente en el seguimiento. 

La técnica de la Miga de Pan,

Consiste en ir trazando esta ruta, para tener la oportunidad de ir dibujando la línea que nos indique  si estamos en el camino correcto (lo cual aumenta este KPI) o, por el contrario, si vamos hacia atrás. de forma sistemática, pautada y sin altibajos. Estos pasos son importantes para generar confianza, crecimiento, por que creamos un vínculo con las personas en este proceso de cambio.

Siempre que pienso en Miga de PAN, me viene a la cabeza la historia de “AFILA LA SIERRA” Stephen Covey  de su libro los 7 habidos de las gente altamente efectiva

SETPHEN COVEY- MIGA DE PAN-GESTION DEL CAMBIO- 7 HABITOS-“Cuenta Steve Covey.

Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en un aserradero. El sueldo era bueno y las condiciones de trabajo mejores aún; por lo tanto, el leñador se decidió practicar toda su experiencia. El primer día al presentarse al capataz, éste le dio una sierra y le designó una zona de trabajo. El hombre entusiasmado salió al bosque y en un solo día cortó dieciocho árboles.

-Te felicito, le dijo el capataz; sigue así.

Animado por las palabras del capataz, decidió mejorar su propia marca, de tal modo que esa noche se fue a descansar bien temprano. Por la mañana se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo el empeño, no consiguió cortar más que quince árboles.

Triste por el poco rendimiento, pensó que tal vez debería descansar más tiempo así que esa noche decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a superar su marca de 18 árboles. Sin embargo, ese día sólo cortó diez.

 

Al día siguiente fueron siete, luego cinco, hasta que al fin de esa primera semana de trabajo sólo cortó dos. No podía entender qué le sucedía ya que físicamente se encontraba perfectamente, como el primer día.

Cansado y por respeto a quienes le habían ofrecido el trabajo, decidió presentar su renuncia, por lo que se dirigió al capataz al que le dijo:

-Señor, no sé qué me pasa, ni tampoco entiendo por qué he dejado de rendir en mi trabajo.

El capataz, un hombre muy sabio, le preguntó:

-¿Cuándo afilaste tu sierra la última vez?”

Empezamos los procesos de Gestión del cambio con mucho impulso para luego ir decayendo es lo que ocurre actualmente en los procesos de cambio. Si afilamos la sierra y mantenemos un trabajo constante, sin estrés planificado, pauta, obtenemos mayos exito y no existe el desgaste de la credibilidad. iniciaremos un histórico positivo en la organización.

 

2º Stopper: La falta de datos.

Los Directores Generales y las personas necesitamos materializar lo que hacemos, tener datos nos proporciona seguridad. Debemos evitar basarnos en la subjetividad y para eso es necesario poder tener datos fiables que nos ayuden a combatir eficazmente una de las barreras Personales y organizacionales que es la Subjetividad

La técnica de Miga de Pan nos permite tener los KPI´s emocionales que tiene la cultura de la empresa en este momento y también conocer los nuevos hábitos que queremos construir para realizar el cambio hacia la meta. Necesitamos para ello tener comparativas, bitácoras, históricos para conseguir datos que nos dibujen ese camino organizado, dibujado de tal forma que podemos ir de atrás hacia adelante y viceversa.

3º Stopper: La falta de imaginación para la creatividad e innovación para arrancar el proyecto.

 

Empezar de cero una Estrategia de Cambio es complicado por la falta de entrenamiento en creatividad que suelen tener los directores de proyectos. El Gestor del Cambio tiene esta competencia entrenada y por tanto,  es posible tener una identificación de proyectos atractiva que invite a ser conocida y no genere rechazo desde un principio. Como decía Voltaire “la creatividad es como la barba, solo hay que dejarla crecer”.

 

 

Miga de  Pan nos obliga a pautar para trazar el camino y que quede registrado paso a paso.  Es importante y necesario, pautar el comportamiento, dejar el camino para volver de nuevo a él si no conseguimos los resultados buscados y, así, de esa forma,  no perdernos.

 

Como ejemplo de Miga de Pan, Utilizo en estas ocasiones el  ejemplo del proceso para  sacar el Carnet de Conducir que me parece muy representativo.

¿Se imaginan que nos dicen:” ya tienes 18 años , aquí tienes un coche potente, es uno de  los mejores del mercado, sube y conduce y acto seguido nos subimos al coche y nos vamos de paseo? la respuesta es NO, ni me lo imagino.

 

¿Qué hacemos entonces? ¿Por Qué es Miga de Pan?

 

Siempre empezamos por el “El propósito” (es una enseñanza básica de HCMBOK) en este caso es crear una Cultura Vial y, a partir de ahí, hacemos lo siguiente:

  1. Lo primero que haces es conocer las buenas prácticas y las estudiarlas. El formador te capacita y te evalúa, para saber que has entendido la materia y que sabes de los que hablamos. 
  2. Acto seguido, en segundo lugar,  Las Pones en práctica y experimentar, acompañado de un experto. Es el momento en que el formador de la Autoescuela está contigo en el coche y te enseña para que sirve cada cosa y como utilizarla.
  3. El siguiente paso es pasar un examen para comprobar que los conocimientos adquiridos son suficientes, le dejas el coche a alguien que no sabe conducir? No verdad y por que dejas a las personas bueno saben los resultados de tu organización?
  4. Con el aprobado celebrar el logro!claro que sí es un éxito.
  5. Con el certificado ya demuestras tu conocimiento a quien te pregunte. Tenemos Carnet de Conducir
  6. Practicar, practicar y practicar, es lo que toca, ponerlo en marcha en la vida real. Aquí estas solo enfrentando a la carretera, otros coches etc….
  7. Lo ideal es tener un  lugar donde podamos encontrar soluciones y respuestas a las dudas que nos surgen. en este caso son las personas las que nos indican. Imagínate, una duda como esta :” conoces esta señal que nunca he visto?”

 

Con la técnica Miga de Pan podemos vencer los tres stoppes:  La falta de credibilidad que tienen los procesos de cambio, Falta de Datos y Falta de imaginación para la creatividad e innovación 

 

 

 

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LA GESTIóN DEL CAMBIO Y EL MIEDO:

LAS 7 EXPLICACIONES IMPRESCINDIBLES PARA MINIMIZAR EL MIEDO EN EL PROCESO DEL CAMBIO.

Una de las funciones que tenemos los gestores del cambio es saber reconocer y tener en cuenta el miedo al cambio. La misión de un Gestor del cambio es acompañar a las personas de la organización a maximizar la motivación y minimizar el miedo.

 

El miedo al cambio está en nuestro ADN. Cuando nos enfrenta a un cambio tenemos la misma reacción de la curva del luto como hemos hablado anteriormente.  https://bit.ly/2nWcR8S

¿Por que el miedo está en nuestro ADN?

 

El ser humano en tiempos nómadas  sufrían una enorme incertidumbre cuando debían de buscar un nuevo hogar. Pasar de lo conocido a lo desconocido. El lugar donde estaban ubicados ya lo conocían, conocían sus pros y contras lo que les proporcionaba seguridad. El camino hasta el punto donde querían llegar era lo que causaba incertidumbre. El no conocer las repuestas del destino era lo que hacia que el viaje fuera duro. Si hubiesen sabido que el  final era mejor o por lo menos hubiesen tenido las respuestas a preguntas como:

  • ¿Cómo será el rio, peligroso o no?
  • ¿Cómo serán las cuevas?
  • ¿Que animales habrá?
  • ¿Habrá vegetales?
  • Podré alimentar y proteger a mi familia?

Si hubiese tenido respuestas antes de iniciar el proceso de cambio,  el miedo hubiese mermado.

 

 

¿Conoces la historia del emperador y el Miedo?

“Cuenta una historia que  había un emperador muy temido en toda su comarca este vivía en un estado de guerra , por tanto cogía a muchos prisioneros y en lugar de matarlos los llevaba a un lugar dentro de una sala donde se encontraban varios arqueros. De un lado y de otro había una enorme e impresionante puerta de hierro . Sobre esa puerta había figuras grabadas con calaveras llenas de sangre y otro dibujos atemorizantes.

El emperador en la sala, les hacia a todos formar un círculo y entonces les decía:

 “ A todos ustedes les hablo les daré la oportunidad de que elijan entre morir traspasados por las flecha de los arqueros  o bien irse por  la puerta misteriosa del costado derecho”.

La elección de todos los prisioneros fue morir por las flechas de los arqueros antes de cruzar la puerta que tanto les atemorizaba.

 Al finalizar la guerra un soldado se acerco al emperador y le preguntó que, qué había detrás de la puerta misteriosa. El emperador le dijo:” si quieres saberlo tendrás que cruzar la puerta”

 El soldado así lo hizo y se encontró con una luz brillante y un enorme camino que llevaba a la libertad a todos los que la cruzaran. El soldado dirigió su mirada al emperador y este argumentó: “ellos debían elegir; era la oportunidad que yo les brindaba pero ante el temor de abrir la puerta misteriosa, preferían ser traspasados por las flechas de mis arqueros ¿por el simple hecho de tomar riesgos, cuantas puertas dejamos de abrir frente a diferentes oportunidades? El temor abrir una puerta misteriosa puede ser la perdida de una oportunidad”  

 

Las 7 explicaciones básicas para minimizar el miedo

en el proceso del cambio

 

Un gestor del cambio debe preparar los planes necesarios para que el cambio sea un proceso natural al fin y al cabo, el cambio es un constante en nuestra vida. Una vez diseñado los planes hay que explicarlos. “No solo hay que ser bueno , si no parecerlo” ¿de que sirve hacer un buen trabajo , si nadie lo conoce?

1º  PROPÓSITO , Explica el propósito  del cambio, el por qué y para que es necesario.

2º RESULTADO, Explica que vamos a obtener, que recompensa obtendremos después del viaje.

3º CREDIBILIDAD, Explica sin dudas. El líder nunca debe perder su credibilidad. Si hay dudas genera inseguridad y esto hace que nos ponga en sentido de alerta. El sentido de alerta nos lleva a perder el foco y poner ese foco en la supervivencia acto seguido caída libre de la productividad.

4º SEGURIDAD, Explica la planificación que hemos realizado. Dar mucha información nos produce seguridad. Necesitamos pensar que nuestro líderes saben a donde vamos ,que saben lo que hacen. Estas acciones ayudan a minimizar el miedo.

5º CONOCIMIENTO, Explica las pautas que quieres para ese nuevo entorno o necesidad , para que se normalice la nueva situación y no tener la frustación de que no estamos a la altura.

6º PSICOLOGÍA POSITIVA, Explica en positivo, incorporar el humor y las acciones en positivo , eso nos produce relax , baja nuestro niveles de estrés, nos genera confianza y esto desemboca en productividad.

7º EL ARTE DE EXPLICAR LAS COSAS , Explica, explica, explica, dedica tiempo a explicar , si lo puedes hacer con Endomarketing, hazlo. “No solo es importante el regalo , también el envoltorio”.

 

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LOS TRES EJES DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO:

1º EJE LA GESTIóN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Antes de Cerrar por vacaciones, este viernes me gustaría dejarles el 1º eje de la Gestión del Cambio. El miércoles 5 de septiembre saldrá el 2º eje de la Gestión del Cambio por la mañana. El miércoles siguiente 12 de septiembre el 3º eje de la gestión del cambio.

 

El gran desafío de las organizaciones del cambio son las personas, el gran reto de las organizaciones llevarlas a empresas 5,0 que fluyan en la época que vivimos, que aporten valor, que sean felices y productivos para proporcionar al cliente la cantidad necesaria de productos y servicios, con la calidad esperada por el cliente.

La gestión del cambio está en torno a un  25% de un proyecto es la parte dedicada a la estrategia de personas, gestión de las emociones y expectativas, humanización de los procesos.La gestión del cambio es el elemento diferenciador entre el éxito o fracaso del proyecto.

La Gestión del cambio es la disciplina que consigue hacer lo intangible, tangible a través de ejes de la Gestión del cambio que son: personas, Formación y Comunicación interna

Estos 3 ejes de la Gestión del cambio.

Tiene tres pilares para llevarla a cabo: hay que llevarlos a cabo de forma profesional y utilizar el plan adecuado en cada caso

  1. Gestión del cambio y experiencia de empleado- personas

  2. Gestión del cambio y comunicación interna

  3. Gestión del cambio y formación

Ante un proyecto de Gestión del cambio, lo primero es saber ¿qué es la gestión del cambio? en segundo lugar  ¿como se pone en marcha un proceso de gestión del cambio? el tercer paso es profundizar y especializarse en los tres ejes o pilares de la gestión del cambio.

¿Por qué este orden?

Es necesario empezar la casa por los cimientos y no el tejado. Iniciar con buen pie y de forma profesional la  sistematización para que nos ayude a iniciar un proceso de cambio desde cero de forma ágil, con seguridad y orden. Para dar este primer paso tenemos las dos herramientas principales:

  1. El marco de trabajo de Consultores de nueva generación – Las 5 M© o Pentamétodo (http://www.institutomm.com/las-5ms/) (http://amandapalazon.com/gestion-del-cambio-en-positivo-comunicacion-interna-5ms-pentametodo-consultores-nueva-generacion-experiencia-de-empleado/)
  2. la metodología internacional de Gestión del cambio HCMBOK© (www.hucmi.com)

Las tres especialidades de la GESTIÓN DEL CAMBIO :

1º EJE : LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO

Estamos en la economía de la experiencia ,experiencia de clientes, experiencia paciente, experiencia de usuario , experiencia gastronómica y experiencia de empleado también.

¿Qué es la economía de la experiencia?

La economía de la experiencia viene de los autores, Pine y Gilmore, en 1998. Donde hablaban de la economía de la experiencia ya no  estamos en la economía de servicio sino en la economía de la experiencia.

La economía de la experiencia consiste en propiciar acontecimientos, eventos, así como brindar productos y servicios memorables, siempre apuntando a una experiencia positiva donde los clientes cesen de ser consumidores pasivos y pasen a interactuar, de forma emocional y sensitiva, con aquello que se les ofrece.

Esto hace que las experiencias sean inolvidables en cuanto a las emociones, las sensaciones, los principios, los valores y las relaciones, convirtiéndose de esa forma el cliente en impulsor o cliente Fan de los servicios y portavoz de la excelente satisfacción real vivida por él

¿Qué es la experiencia de empleado?

Es un nuevo modelo de relación estratégico de la empresa con los empleados, basado en los momentos de la verdad y que genera en los empleados un reconocimiento hacia su empresa que incide directamente y exponencialmente en la productividad y sostenibilidad de la organización.

Una de las nuevas funciones clave del departamentos de recursos humanos es conocer y evaluar la experiencia de sus empleados.

Para los responsables de recursos humanos sus responsabilidad es definir y realizar la estrategia de personas el gestor del cambio les puede aportar mucho, esa es su especialidad: estrategia de personas.

Gestión del cambio y experiencia de empleado ¿matrimonio perfecto? ¿por qué?

El departamento de Gestión del cambio o CMO- Oficina de los Gestores del Cambio (Change Manager Officer) tiene la misión de impulsar el cambio con las personas de la organización.

Conocer el mapa de stakeholders con  un histórico de los empleado, nos permite identificar los stakeholders idóneos para cada proyecto de transformación o Gestión del Cambio.

A través del test IMmex© (iMm Experiencia de Empleado), la herramienta que hemos diseñado en el instituto de Gestión del cambio IMm, podemos poner en marcha dos de los 7 planes de la Gestión del Cambio. Esta acción corresponde a la 2º M: Marcar estrategia, es el 2º paso del marco de trabajo las 5M o Pentamétodo. Estrategia de personas en el diseño del proyecto de gestión del cambio.

  1. Plan Persona: conocer la población de la organización, una a una, no como colectivo. ¿no inviertes en  conocer y segmentar a tus clientes? ¿por qué no a tus empleados?
  1. Diseñar con éxito el Plan Cauchiza: Cautiva y Hechiza a tus empleados. Conocer los momentos de la verdad para luego crear micromomentos que nos ayuden a inyectar entusiasmo con la finalidad de que las personas nos compren el proyecto de cambio “alinear sin someter”, como dice Rafael Vara.

¿Para qué nos sirve esta herramienta iMmex©?

A través de iMmex© podemos analizar a cada uno de los empleados para obtener una foto que conduzca a mejores decisiones, movimientos de negocios estratégicos, personalizados y entusiasmantes. ¡Se acabó el café para todos!.

iMmex©- Ficha Persona-registrada,propiedad de instituto Mm. Instituto de Gestión del cambio.En caso de uso contactar con el InstitutoMm

¿Por qué es útil esta herramienta para el Gestor del Cambio?

Con iMmex©, hemos conseguido hacer la “ficha persona” una foto completa de cada empleado a través de iMmex©. Un solo documento con la foto de cada empleado.

 

 

 

Con iMmex© realizamos un macheo a partir de cinco datos diferentes . ¿Que nos permiten saber?

  1. Cuál es la actitud para el cambio de cada empleado de la organización.
  2. Qué nivel de digitalización tiene cada empleado.
  3. El nivel de usabilidad tecnológica.
  4. Podemos conocer su estado con respecto a las competencias digitales.
  5. y finalmente se complementa con los aspectos soft de miedos y motivaciones,

¿Qué podemos hacer con IMmex©?

  1. Podremos tener un mapeo de los stakeholders para cada proyecto de gestión del cambio o transformación.
  2. Hacer el plan de acción personalizado por cada empleado, para fidelizar al talento y atraerlo.(experiencia de empleado)
  3. Construir el equipo idóneo del motor del cambio de cada proyecto.
  4. Podemos hacer el equipo del proyecto de Gestión del Cambio necesario para cada proceso de cambio, no es lo mismo una transformación cultural que un proyecto de digitalización.
  5. Poner en marcha el Plan de EndoMarketing interno: Plan cauchiza©

Cuando aplicamos la experiencia de empleado en un proyecto de gestión del cambio, conseguimos que el cambio se ponga en marcha, no por cumpimiento: cumplo y miento, si no, de corazón.

Conseguir que sea de corazón impulsa a la compañia a ser más competitiva y afrontar la situación de mercado actual, volátil, incertidumbre, compleja y ambigua(v.u.c.a)

Feliz Verano!

Amanda Palazón 

La fases y la curva de la gestion del cambio

La curva de la Gestión del Cambio y el Impacto Organizacional 

A estas alturas hablar de Cambio y Gestión del Cambio es una obviedad. Los CEOS, CIOS, los gestores de personas como recursos humanos etc. Han introducido en su discurso la necesidad de gestionar el cambio en las organizaciones. Sin embargo cuando vamos e iniciamos un proyecto, la respuesta es:” no hay presupuesto para este tema”, en este momento la credibilidad del proyecto cae en picado.

¿Sabes el Impacto que tiene el cambio en una organización?

Como ya saben un proceso de Gestión del Cambio es el transito que hay desde la situación actual hasta la situación deseada a la que queremos ir. Cuando se inicia un proceso de cambio en la empresa, el impacto organizacional es mayor de lo que aparentemente parece. La productividad cae, se inicia un proceso de parálisis, es un momento que ocurren:

  1. Saltan las alarmas de miedo, se inician las preguntas como¿nos van a despedir? ¿seremos necesarios en esta nueva situación?
  2. Saltan las barreras organizacionales que no se conocen hasta ese momento. Se inicia el proceso de ruptura de paradigmas que habían dado seguridad a los empleados. 
  3. También aparece las motivaciones de cambio, hay un 13% aproximadamente de la probalcion que los nuevos retos les entusiasman.

¿Conoces la Curva del Luto de Elisabeth Kübler-Ross?

Este transito se vive igual que el proceso del luto. La curva del luto la explicó Elisabeth Kübler-Ross por primera vez en 1969 su libro “On death and dying”. Se establecieron 5 las fases que describe Elisabeth Kübler-Ross como gestionamos la perdida o situaciones de terminales. https://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_Kübler-Ross

Curva-del-cambio-Kubler-Ross

 

– Fase 1º negación

– Fase 2º Ira

  • – Fase 3º Tristeza

– Fase 4º aceptación

– Fase 5ºAprendizaje

 

 

Gestion del cambio -hcmbok-valle -del-desespero

Fte.Gestión del cambio- Libro HCMBOK-Vicente Gonçalves-Carla Campos

Sobre este tema ,Carla Campos , experta entre otras cosas en tanatología junto a Vicente Gonçalves, ambos creadores de la metodología HCMBOK, lo estudia y desarrollan muy bien cuando nos explican la curva de desespero en su libro de la Certificación de Gestores del cambio HMBOK©. (www.hucmi.com) El luto anticipado, el luto permanente son estados por los que pasan las personas cuando se inicia un proceso de cambio en la organización. La curva del proceso del cambio, la curva del “Valle del Desespero” muestra gráficamente como es el transito desde la situación de la que partimos a la deseada.

Desde hace ya meses vengo observando en las empresas, sin importar tamaño, si son familiares, multinacionales , medianas etc… han caído en la fase 3. La fase de la tristeza.

Las personas necesitamos una inyección de energía positiva y de futuro. Esa inyección para que sea eficaz necesita 3 características:

  1. Que proceda desde el CEO- Esto produce credibilidad
  2. Que sea una acción generosa, que no sea una acción a cambio de cosas, frases como “¿que puedes hacer tu por la empresa..?”
  3. Que reviva el entusiasmo y el compañerismo.

 

¿Sabes cuál es el problema del impacto organizacional de la Tristeza Organizacional?

El problema es que las persona de la organizaciones están en fase 3 , es decir, en fase de tristeza, es que si no se afronta puede llegar a la depresión y ahí es cuando entramos en la desidia , desapego al sentimiento de pertenencia. La Tristeza Organizacional nos produce:

1º-Falta de apetito intelectual nos centramos en el famoso cumplimiento: cumplo y miento. No tenemos ganas de aprender, ni de mejorar, ni de conocer las tendencias que existen para     hacer nuestro trabajo mas eficiente y mejor. Se inicia el proceso de aislamieto, prefiero trabajar solo que en equipo, no conecto ya con nadie…..

2º-Sedentarismo organizacional, Apatía instalada en el dia a día, la iniciativa la proactividad cae, con lo cual buscar oportunidades de negocio y tener un equipo que nos inunde a ideas y búsqueda de oeanos azules, imposible. Al cliente se le ofrece lo que hay y si no hay, mala suerte. En la organización se impone la pereza, la desidia.

3º- Pensamiento negativo colectivo:  Inseguridades y miedos se propagan como el fuego, rumores, historias desafortunadas de la organización …. Nos lleva al pensamiento del luto anticipado . Que va a ser de mí !! mejor busco trabajo, esto no tiene futuro, la dirección dá palos de ciegos…. Las personas se desfocalizan y esto es para la empresa un gran desgaste se inicia la lucha de los imcoprendidos. Se incian los procesos de ansiedad, recordemos que ha aumentado el consumo de ansiolíticos. Cae en picada la productividad. No nos centramos ni en la productividad, ni los logros, ni retos, en realidad nuestro objetvo es aguantar lo posible en mi puesto. Un indicador que debemos observar, son las personas que están mas centradas en el problema que la solución. 

 

Amanda Palazón

4º Foro Knowmad Salud Digital - Gestion del cambio - Transformación Digital- Transformación cultural


¿Qué papel juega la comunicación en la salud Digital?  4º Foro Knowmad Salud #FKnowmadSalud

El pasado 17 de abril de 2018,  tuvimos el 4º FORO KNOWMAND SALUD, Patrocinado por Cerner, una de las mayores empresas de Software clínico, que apuesta por la divulgación y difusión de las buenas practicas en el entorno de la salud.El sector de la salud es un sector que se está transformando muy rápidamente.

Algunos temas importantes que actualmente se habla en Salud Digital:

Movilidad- cada vez se apuesta más por la telemedicina

  • Todo tipo de wearables- reloj,  móvil etc..
  • La prevención y nuevos hábitos.-

¿En esta ocasión quienes fueron nuestros tertulianos que nos acompañaron en el Foro Knowmad Salud invitados por Cerner? 

La mesa estuvo compuesta por un grupo de expertos en Salud y Salud Digital como:

  • Juan Fernandez – Director General de Cerner España @juanfdezortega 
  • Miriam Poves- Responsable de Comunicación de Cerner iberia @miriam_poves
  • Miguel angra de la cámara, blogger, socio ANIS, Profesional sanitario,Miembro AIESALUD @MiguelDlaCamara
  • Carlos Mateos, Directo de ComSalud. Vicepresidente de AIES 
  • Isabel Chacón , directora de SEDISA
  • Jose Angel Diaz Sequera, Director del programa Phillipus,Ingeniero de agroalimentaria, experto en salud Biorregulador
  • Javier de la Puente, Directo de comunicación de la conserjería de sanidad de Principado de Asturias 
  • Luis Haro, directo de sanidad

Nos acompañaron 283 espectadores en Periscope. Muchas gracias!

¿Sobre que reflexionamos durante el foroKnowmad de Salud Digital del 17.4.18?

En esta ocasión hablamos y dialogamos sobre el papel de la comunicación en la Salud Digital. Nos hicimos preguntas como  

  1. ¿Qué papel juega la comunicación en la salud digital?
  2. ¿Que se está haciendo en comunicación en el ámbito de la salud actualmente?
  3. ¿Le llega al paciente todas la informacion? ¿qué podemos hacer para difundir y prevenir?
  4. ¿Qué podemos mejorar en el ámbito de la comunicación?
  5. ¿Qué estrategias podemos llevar a cabo en la comunicación.

La comunicación clave en el mundo de la salud al igual que otros, es una pean que los pacientes no sepamos 

La importancia de la comunicación a todos los agentes, y es importante hacer un mensaje que llegue a todos, gerentes, pacientes,

knowmad-salud-digital- transformación cultural- gestión del cambio- transformación cultural La digitalización en salud como transformación cultural, por parte de todos los agentes. Una vez se confirma que la transformación digital no va de tecnología , si no de personas y de transformación cultural.

No solo hay que comunicar experiencias, también comunicar los beneficios nos aporta este cambio de modelo de atención.Lo que llamamos en el Instituto de gestión del Cambio.

 

 

No existen lideres digitales que difundan esta nueva forma de hacer las cosas esta nuevo modelo de atención. Necesitamos personas que estén preparadas para la difusión y se encarguen de este papel innoliderazgo, apunta Miguel de la cámara. la definición que hizo Miguel de la Cámara de alguna manera es la definición de los agentes del cambio, Isabel apunta a la necesidad de no dejarlo de forma espontánea. Claramente se esta hablando de la necesidad de un Gestor del cambio profesional.

Miriam Poves hace una distinción entre el lider informal y formal de la comunicación  y Jose Angel habla de nuevas profesiones e el mundo empresarial. Juan Fernandez llama la atención al hecho de que no hay responsable de transformación digital para definir .

Una vez mas claramente los expertos y expertas en digitalización se definen de forma natural la función de un Gestor del cambio y las competencias que deben tener, realmente es importante tener profesionales transversales de Gestion del Cambio y Transformación. De profesión Gestor del Cambio

 

La educación al igual que la Prevención son los grandes preocupaciones del sector, Luis Haro nos explica la importancia de tener encuesta el ámbito de la educación.

 

La comunicación hay que llevarla a todos ámbitos y todos los públicos. La importancia de los líderes en el ámbito de la transformación en las organizaciones, ellos son los que forman cultura digital en los hospitales.

Para Transformar necesitamos una visión estratégica y global, al mas alto nivel, La transformación Cultural  es una estrategia, no son actuaciones sueltas. En el caso de salud nacional, Juan Fernandez apunta a que debe ser una estrategia nacional  y en el caso de las organizaciones del Presidente y Corporativos.

La transformación cultural no es posible solo de forma ascendente. En este caso serían mejoras, una evolución al modelo actual, pero no una transformación.

¿Como es el líder transformador?

Los líderes necesitan estar alineados a la estrategia para lanzar los mensajes. Los lideres deben tener claro cual es el beneficio de este cambio cultural. El directivo DEL SIGLO XX, es un liderazgo transformacional basado en un sistema receptivo. Este sistema se caracteriza en el liderazgo horizontal, que valora el conocimiento de su empleados a través de la escucha, de promover idea, realizar feedback, potencial la comunicación de sus directivos y mandos intermedios de forma, transversal, ascendente y descendente a la organización.

La Transformación Cultural necesita un líder 

Promotor que fomenta la libertad de expresión , la escucha activa y se interesa porque toda la organización tenga la información de la compañía permite dar a conocer los logros de la empresa Y de sus integrantes.

Impulsor e innovador en las organizaciones. Es un líder que gestiona el talento y orientado a las personas.

• Es un líquido,  Walking around, un liderazgo que es capaz de impulsar el cambio evolucionando en sus propios hábitos y sus propias creencias. Un líder que cauchiza a los stakeholders de la organización.

En conclusión para la transformación Cultural y Gestión del Cambio:  Salud Digital

Todos los sectores tiene el mismo problema, la transformación digital es una transformación cultural. 

Hace tres años que desde el Instituto de Gestion del cambio #institutoMm (#iMm) creamos el Foro knowmad, el propósito del foro, es recuperar ese espacio de debate y diálogo entre personas expertas e interesadas en compartir y contrastar iniciativas, ideas, noticias experiencias sobre la transformación digital y cultural de los sectores.

Los líderes deben generar espacios de debate y diálogo con expertos del entornos de todas las disciplinas, empresarios, periodistas, médicos, biólogos, filósofos, tecnólogos, médicos, enfermeras, en el caso de la salud fundamentales para crear, diseñar estrategias. Estos espacios nos permiten aprender y por tanto generar ideas para poner en marcha en nuestro entorno, tanto personal como laboral. Una imagen vale mas que mil palabras, en la grabación de Periscope  podrán observar  la importancia y lo positivo que es realizar un Foro Knowmad: 

Beneficios del Foro Knowmad

  1. Aprendemos y compartimos conocimiento
  2. difundimos mensajes que ayudan a los demás en su día a día. estuvieron con nosotros 283 espectadores a través de Periscope 
  3. conocemos personas con las que podemos contactar que están dispuestas a colaborar para mejorar nuestro entornos y ecosistema 

 El proximo Foro Knowmad Salud patrocinado por @cerner lo realizaremos el 22 de Mayo. Hablaremos sobre la atención primaria. Te esperamos!.

 

Amanda Palazón 

CEO InstitutoMm I Fundadora del ForoKnowmad