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2º Foro #KnowmadSalud “Gestión del cambio y tecnología en las organizaciones de Salud”

El Foro Knowmad tiene como propósito dedicar un tiempo a dialogar, pensar, exponer ideas, tendencias, situaciones actuales… es un foro de conocimiento orientado a hacernos preguntas y ver puntos de vista diferentes sobre cómo afrontar un proyecto de gestión del cambio. Es un foro exclusivo de Pensamiento y conocimiento.

Los 3 Porqués de asistir a un #foroknowmad

  1. Los líderes de las organizaciones debemos conocer las últimas tendencias empresariales para poder tomar decisiones estratégicas.
  2. Automotivación. Líderes impulsores del cambio y estratégicos  también necesitamos motivación y nos motivamos sabiendo que no estamos solos en este momento de cambio cultural.
  3. Aprendizaje continuo. Los asistentes son personas expertas que saben de lo que hablan, lo que nos  permite aprender del sector en el que trabajamos y hacer un networking  de calidad.

El pasado 26 de enero celebramos el 2º Foro Knowmad Salud apoyado por Cerner, una empresa especializada en sistemas de información aplicadosal sector salud y el 5º Foro de la saga Knowmad que fundé hace un año.

En esta Ocasión, Ana Belén Correa, Directora de iMm, y Joan Reyes tuvieron la genial idea de dar un paso más y retrasmit porStreaming el Foro sirviéndonos de la tecnología, a través de Periscope (@periscopeco) Hasta 185 personas siguieron el debatea través de este canal on-line.

Nos reunimos en la sede de @CernerEsp con Julio Mayol, (@juliomayol) Jaime del Barrio, (@jaime_delbarrio) Llanos González, Rafael Ballester (@Ballester_Rafa) Juan Fernandez (@juanfdeortega),y yo que tuve el placer de moderar esta magnifica mesa de expertos en trasformación digital. En esta ocasión, el foro se tituló:

Gestión del cambio y tecnología en las organizaciones de Salud”

Empezamos dando respuesta a una duda que suelen preguntarme mucho y suele existir en la gestión del cambio. ¿Gestión del cambio o transformación? ¿Es lo mismo? ¿Es diferente? Y Juan Fernández Director General de Cerner España, abrió la tertulia dándonos esta diferenciación:

“La gestión del cambio está orientada a proyectos concretos, simples, donde estudias de donde partimos a donde queremos llegar. En cambio latransformación es la suma de proyectos de gestión del cambio, es más complejo, impredecible y donde confluyen iniciativas de cambio“ Juan  Fernández.

Esta definición es muy acertada cuando hablamos no solo de gestionar un cambiosino de crear cultura, ahora la cultura digital.

La cultura digital nos lleva a crear un entorno de colaboración entre equipos, a valorar la redarquía en lugar de jerarquía y laescucha activa, un concepto tremendamente necesario quea día de hoy seguimos sin utilizar. Además, estuvimos de acuerdo en la necesidad  de mejorar la responsabilidad de nuestros colaboradores en esta nueva era digital.

Definición de responsabilidad según la RAE : capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado libremente.

Según Wiki: una persona se caracteriza por su responsabilidad porque tiene la virtud no sólo de tomar una serie de decisiones de manera consciente, sino también de asumir las consecuencias que tengan las citadas decisiones y de responder de las mismas ante quien corresponda en cada momento.

Y la pregunta es:

¿Cómo podíamos hacerlo?

Algunas ideas y conclusiones de la jornada :

1º Sobre LIDERAZGO:

    • Es necesaria la participación e involucración de los líderes, comentaba de Barrio que el sector salud se encontraba en el 8º puesto en el ranking de transformación digital y el farmacéutico en el 16º. Es necesario el impulso y la concienciación desde la dirección.
    • Juan Fernández, hablaba de hacer discursos con coherencia y claridad que dieran seguridad a nuestras plantillas, pone encima de la mesa la necesidad de que los lideres tengan capacidad de aprendizaje. Dice Rafael Ballester que los lideres deberíamos estar en constante formación. Necesitamos que los lideres tengan la capacidad de información para evolucionar.
    • Mayol, en la línea de buscar la disrupción para generar el cambio utilizó la metáfora: “En sanidad es más bien una Jam sesión”, ¡por cierto muy acertada bajo mi punto de vista!. En el jazz todos  tienen un objetivo común.

La Jam sesión, como saben es un encuentro informal de improvisación musical. Es una reunión informal, con afinidad ente los asistentes, tanto en el estilo de música como en el concepto de improvisar.

Se toca una melodía de base y luego los músicos van incorporándose a la orquesta mientras improvisan, los músicos no tienen limitaciones, se confrontan técnicas, estilos e ideas y se arriesgan en la innovación.

    • Llanos, hizo hincapié en comunicar. Es importante que a los líderes nos enseñen a comunicar lo importante y desde la visión de las cosas, esto ya deberían enseñárnoslo en las universidades.
    • Ballester, los líderes deben ser capaces de consolidar el cambio, de mantenerlo en el tiempo y esto lo pueden hacer a través de la comunicación.

2º ORIENTACIÓN A RESULTADOS:

Otra idea que surgió fue ir hacia un modelo de resultado y no de sistemas productivos como hasta ahora. Lo cierto es que el estudio que realizamos en el instituto Mm confirma el 54% de nuestros líderes están orientados al sistema productivo que al resultado.

La demanda actual nos pide generar un sistema mucho más orientados a resultados y a las personas, entendiendo el concepto de personas en la gestión del talento. Esto significa “desarrollo de las personas y desarrollo de las  organizaciones”. Una de las acciones este año mas demandadas en RRHH en las organizaciones son las canteras y los mentores dentro de la organización.

Mentores cuya misión es velar por el conocimiento y las buenas prácticas de la compañía a través de las personas de alto potencial y con posibilidades de tener una carrera profesional dentro de las organizaciones.

3º MEDIR.

Es muy importante que se pueda empezar a medir comportamientos y difundir los casos de éxito de gestión del cambio y transformación. En esto no puedo estar más de acuerdo ya que el motivo de crear Congreso de Gestión del Cambio         (www.congresointernacionalgestióndelcambio.com) fue precisamente el de crear un espacio para difundir los casos de éxito y fracaso y como poder hacer una gestión del cambio basada en las personas. Desde las distintas empresas, Pymes, Ibex 35, Megas etc.. surgieron 3 ideas de cómo hacerlo:

      • Líderes y colaboradores orientados a resultados económicos
      • Recomendaciones inversas, que debemos de dejar de hacer, esto es un pensamiento muy Lean.
      • Los tertulianos explicaban que quizás se apuntaba a una razón cultural. Apuntaba Mayol:Los Latinos piensan “haz todo lo necesario” mientras que los anglosajones piensan ”haz lo que sea útil”, utilitarismo.

4º INNOVACIÓN:

Por la mañana cuando iba en dirección al foro escuche esta noticia:

Investigadores españoles crean una bioimpresora en 3D de piel humana (http://www.elmundo.es/salud/2017/01/23/5885f8a1ca4741b3118b45ac.html)

Aprovechando el foro les pregunté sobre esta noticia, Barrio apuntó que ya hace años que existe y no piel, ¡sino órganos humanos! ¡Imagínense los avances que hay y no lo sabemos! En 1999 se implantó la primera vejiga creada en un laboratorio, ya se pueden crear hígados, riñones etc… y los medios están mas preocupados de los fallecimientos y catástrofes que en contar los éxitos de las investigaciones, en fin….

El modelo que seguimos utilizando es el de la profecía auto cumplida. El modelo de conocimiento esta basado en lo conocido, para innovar debemos de ir a la investigación basada en hipótesis. La idea es la de pensar fuera de la caja: romper paradigmas aceptados, rechazar lo conocido para generar nuevas ideas. 

5º LAS PERSONAS Y LOS PACIENTES 

Llanos comentó la importancia de trasmitir en la comunicación de las implantaciones de nuevas herramientas el ¿para qué? Muchas de las resistencias las podríamos evitar si dedicaran tiempo a explicar que ventajas tiene cambiar un habito, forma de trabajar utilizando ese nuevo software o hardware. Cuesta mucho el cambio y sin embargo una vez que lo tienen claro ¡están encantadas! La pregunta es, ¿por que no nos lo han explicado bien?

Por otro lado los pacientes ya interactúan con los profesionales de la salud,  ya son evaluadores, como hacemos en el Facebook, poner estrellas. El paciente tiene voz. Los pacientes empiezan a sentirse clientes, lo que en las organizaciones llamamos experiencia de cliente. La definición que mas me gusta es la de innovación un Prosumidor, es un concepto que nace en la innovación a causa de las redes sociales. Está formado por la fusión de producer (productor) y consumer (consumidor). El comportamiento del prosumidor se ve por que participa activamente en los medios sobre todo redes sociales, es un consumidor exigente, que es capaz de evaluar los pros y contras obteniendo la información por sus propios medios o formación.

Para el cierre del Foro #Knowmad Salud unas frases de cierre

Todo el Foro está grabado el Foro en nuestro canal de YOUTUBE  https://www.youtube.com/watch?v=npCVak33nWY

 

7 PASOS PARA SALIR DE UN AEROPUERTO SIN DINERO, PERO CON UN MOVIL

Con Actitud, Talento y Tecnología podemos vivir en la era actual. Una historia real.

La historia que voy a contar es un hecho real , sucedió hace unas semana. Una Consultora senior de mas de 35 años de experiencia,  tiene que viajar por motivos de trabajo a Francia. En el aeropuerto durante la espera del embarque, se deja el monedero en una tienda con las tarjetas y el dinero, 250€, exactamente. Se lleva el móvil y el Dni para embarcar…

!Y aquí comienza la historia!

Al desembarcar recibe la noticia por whatsapp, ya nos habían avisado por teléfono, la dependienta de la tienda muy amablemente nos llama para que vayamos a buscar el monedero. Para empezar nos entregan todo, no falta nada, el dinero está al completo, y sin tener obligación, se preocupa por encontrar algo que le indique que puede localizar a esa persona, así encuentra nuestros teléfonos, y se pone en contacto con nosotros para alertarnos de esta situación.

Al llegar a París, la consultora se da cuenta que no tiene nada, por tanto no puede salir de allí, me recordó a la película la terminal de Tom Hanks (@tomhanks), en este caso, no tiene dinero, ni tarjetas, por suerte ella es francesa así que el idioma lo domina. Su primera reacción es llamar a sus conocidos, sin embargo, están todos de vacaciones navideñas en sus lugares de origen, no estan en París.

Continua la aventura.

En este momento es cuando entra la tecnología en juego y el talento, nos sobreponemos a la situación y decimos, “hay que ayudarla y solucionar esta situación, de que recursos disponemos?”

7 pasos para salir de una terminal de Aeropuerto sin dinero y con un móvil

  1. Desde Madrid, con el móvil lo primero que hago es registrarme en UBER, (@uber) así que puedo coger un taxi que la lleve a Paris. Solucionado el taxi!
  2. A través de Pay pal (@PayPal) podemos comprar los billetes de tren que necesita. Solucionado el tren!
  3. Para el hotel, tenemos Booking (@bookingcom), Trivago (@trivago) etc…. Solucionada la estancia!
  4. Además miramos la posibilidad del enviar a través de iMovie un tutorial para que se bajara Samsung Pay.(@SamsungPay) Posible Solución al dinero!
  5. También estuvimos mirando twyp, si era viable para enviarle dinero, todavía no conocíamos twyp cash (@ingdirectes). Posible Solución al dinero!
  6. Todo esto nos informábamos entre compañeros para extraer ideas y el conocimiento por whattapp (@WhatsApp) incluido un compañero de Colombia. Actualmente es lo que llamamos, trabajo en red y trabajo en equipo, o mejor crowdsourcing. Conseguido!

Definición de Crowdsourcing: Se podría traducir al español como colaboración abierta distribuida o externalización abierta de tareas, y consiste en externalizar tareas que, tradicionalmente, realizaban empleados o contratistas, dejándolas a cargo de un grupo numeroso de personas o de una comunidad, a través de una convocatoria abierta. Fte-Wikipedia

  1. Necesitaba el francés para gestionar otros detalles y yo no se hablar francés, ¿cómo lo hice? A través del SMS, el taxista me pidió detalle de información sobre el lugar de recogida, Utilicé el traductor de Google (@google) y nos comunicamos a la perfección.

Esto… ¿no es increíble?

¿Poder viajar tan solo con el móvil, el DNI y sin dinero?

Pero la historia no acaba ahí! Ahora es cuando viene la parte en que intervienen las personas y como la vida misma, no todo funcionó a la perfección, ahora necesitaba actitud:”El taxista y la consultora, no se encontraban en el aeropuerto! De repente todo lo que estaba perfectamente planificado, estudiado e ideal, se complicó.

Inicié a través del SMS la conversación con el Taxista y por el móvil con la consultora intentando que se pusieran de acuerdo y no lo conseguía. Intenté intercambiarles el número teléfono y que ellos se pusieran de acuerdo y no había manera, era algo incomprensible!!. ¿Que está pasando? les enviaba los números de teléfonos y no conseguía que se comunicaran, les enviaba pantallazos de las conversaciones y no había manera,

¿Qué pasaba?

Empezaban a surgir los nervios, empezaron los pánicos, como voy a salir de aquí! ¿qué puedo hacer?¿lo voy a conseguir?.Le pedí al taxista que por favor me ayudara, que no se fuera y él me respondió, si, no te preocupes, lo vamos a solucionar, el ya tenia cobrado el trayecto, si se hubiese ido en ese momento, el habría cobrado el tiempo que estuvo en el aeropuerto.

Y……! Encontramos el problema!

Fue un mal entendido  (como suele pasar el 90% de las veces con la comunicación interna en las organizaciones y equipos) no especificamos que el número de teléfono que nos intercambiábamos era español y por tanto, no poníamos los prefijos correctos. Ese eran el motivo por el que no conseguían comunicar el taxista y la consultora. Cuando lo descubrimos, llevábamos una hora hablando….

La formula es correcta! La actitud multiplica, esta formula no falla, desde que me la contaron hace años, no dejo de ver casos en los que se aplica. pues ver el desarrollo en el blog de @byperson “tomando un café con..”http://byperson.es/amanda-palazon/

Las planificaciones, la organización de los proyectos , la tecnología sin duda deben existir de inicio, sin embargo, nada de esto funciona si no dedicamos tiempo y recursos a las personas y eso lo hace el profesional del cambio: la estrategia de personas, la gestión de las emociones, llevar al terreno la utilidad de esa nueva tecnología.

LA TEORIA DEL CAMBIO SEGUN KURT LEWIN

Kurt Lewin, pionero en la teorización del cambio y considerado como padre de la piscología moderna, nace en Polonia. En 1933 huye de Alemania Nazi a los Estados Unidos donde trabaja como docente en varias universidades americanas. En 1942 fue nombrado Presidente de la sociedad para el estudio psicología de temas sociales.

Lewin considera el cambio de comportamientos como el resultado de un conjunto de fuerzas dentro de un sistema (mostró a través de una serie de experiencias en EEUU que un grupo puede evolucionar e influenciar el cambio de comportamiento de sus miembros).

  • Los grupos están en un estado de equilibrio (dinámica de grupos / Zona de confort) pero pueden cambiar de comportamiento si se aumenta la presión para el cambio a la vez que se disminuyen los frenos.
  • La implicación del individuo en el cambio del grupo le lleva a adoptar con más facilidad los nuevos comportamientos.

Autor de la teoría de campo de fuerzas y teoría del cambio con el modelo DCC: DESCONGELAR – CAMBIAR- CONGELAR, Un modelo de referencia para describir el Cambio con gran sencillez y  utilizando la metáfora del bloque de hielo, nos explica el proceso del cambio.

  1. IMG_Minions_Lider LiquidoDescongelar, abrir la nevera para que se inicie el proceso, hay que descongelar las creencias y hábitos hasta ahora utilizados en la organización, no solo como individuos también como grupo, como colectivo.En este momento surgen las dudas generadoras de tensión, de ansiedad…¡es necesario iniciar la sensibilización!.
  2. Cambiar, introducir la nueva forma de trabajar, para crear esa cultura , nuevas pautas, nuevos comportamientos, interiorizar nuevas pautas.               
  3. Y congelar, de esa forma podemos transformar en regla general este nueva forma de trabajar, solidificar esta nueva cultura, o forma de trabajar o sistema informático etc…

Lewin defiende que con este proceso es posible impulsar el cambio y posteriormente conseguir de nuevo momentos de estabilidad. Ya en 1940 identifica la fase de consolidación, solidez y estabilidad. La situación de cambio que estamos viviendo actualmente nos está llevando a la saturación de cambio en la empresas, no conseguimos consolidar, mantener en el tiempo los cambios para poder poner en marcha la mejora continua, las lecciones aprendidas y seguir evolucionando.

Para el estudio de las Resistencias, también nos hizo una aportación muy interesante, la teoría del campo vital de Lewis nos indica que debemos conocer las fuerzas negativas y positivas para identificar las resistencias del cambio, teniendo en cuenta: las del individuo, su status Quo, y las del grupo como influye unos con otros.

  • El grupo influye en el cambio
  • Un cambio que se percibe sin haber sido explicado produce inquietud y rumores dentro del grupo
  • La información y la participación del grupo al cambio hacen que al final se acepten las evoluciones

Esta teoría se ha verificado pero es, sin embargo, incompleta porque no toma en cuenta el objeto, la naturaleza del cambio (que puede generar resistencias inconscientes más profundas), ni tampoco el deseo de participación al cambio si no hay contrapartidas. Con el análisis que hace Lewin, define dos conjuntos de factores que apoyan el cambio los impulsores y los represores, si determinas la fuerza de cada uno de los factores podrás obtener la probabilidad de cambio, podrás conocer el nivel de éxito posible en ese cambio.La fórmula que nos aporta

Kurt Lewin, afirma que hay que tener en cuenta el comportamiento humano en relación con la tensión producida por la percepción el individuo tiene de si mismo y del ambiente, del entorno en el que se sitúa, ese es su espacio vital.Como ya sabemos la conducta es lo que vemos, como se explica en la teoría del iceberg. La conducta ha de entenderse como una constelación de variables independientes que forman un campo dinámico.

Lewin, además, nos aporta como promotor de la teoría Gestáltica (que no es lo mismo que la terapia Gestalt) la define como la teoría que nos explica como se configura la mente. Esta teoría nos explica que la información llega a través de ciertos elementos y canales , los sensoriales a través de la percepción  o de la memoria, recuerdos etc…. En la experiencia que tiene el individuo en su interacción con el medio ambiente configura un carácter primario sobre los elementos. La suma de dichos elementos nos permite conocer el funcionamiento de la mente .

 Evaluación:

  • El modelo de LEWIN tiene la ventaja de ser fácil de entender y de reflejar un acercamiento sencillo.
  • Sin embargo es muy lineal y no explica realmente la vivencia de los implicados. Es un buen modelo de comprensión pero su debilidad radica en las posibilidades de intervención.
  • Algunos le reprochan también la noción de re-congelación al ser esta difícil de conseguir en periodos de cambios constantes.
  • Otros modelos dinámicos han enriquecido las dimensiones psicológicas y sociales del cambio.
  • Sin embargo el modelo LEWIN sigue siendo una lectura dinámica del proceso del cambio que ha servido de modelo impulsor de muchos desarrollos posteriores.

 

¡Gracias @CarmenCaillot por tu aportación a este post !

Amanda Palazón

 

El Cierre del III Congreso de Gestión del Cambio con el “Mannequin Challenge”

Todo proyecto de cambio tiene tres fases: diagnóstico, implantación y consolidación

El Congreso de Gestión del cambio es un escaparate donde podemos, de forma experiencial, ver como llevar lo intangible de la gestión del cambio a tangible. Gracias a las ponentes que a través de su experiencia nos cuentas como han llevado a cabo los proyectos de gestión del cambio de sus organizaciones.

Escuchar de la mano de empresas como MAPFRE, BBVA, Banco Santander, CEPSA, EY, Mahou San-Miguel, LG ELECTRONICS y muchas más (http://congresogco.com/programa-3o-congreso/) hace que hagamos real lo que a priori parece teoría. Es posible gestionar los cambios en las organizaciones con éxito si lo hacemos bien. Invirtiendo tiempo y dinero y con un líder impulsor.

Nuestra filosofía tiene presente que para iniciar e impulsar un cambio en las organizaciones es necesaria la fusión de conocimiento, innovación y humor.

Para atraer a nuestro cliente interno es necesario:

1. Un tema que interese en la actualidad: diagnóstico previo, de ahí la idea de la comunicación interna como hilo conductor del Congreso, (diagnostico O.L.A)
2. La implantación: el día del Congreso, propiamente dicho.
3. Consolidación: reuniones de lecciones aprendidas, nuevas ideas para siguientes Congresos, redes sociales donde podrán encontrar toda la información, fotos, videos, Foros Transforma etc… Todos los postcads estarán en nuestro canal de YouTube (https://www.youtube.com/user/institutomym).

El cierre del congreso, con el “Mannequin Challenge” y una reflexión…

Normalmente cuando hablo con personas preocupadas por proyectos del cambio que no consiguen llevar a cabo, o quieren ponerlos en marcha y no saben como, me encuentro con grandes barreras en el momento de hablar de disrupción. IMm es conocido por uno de sus valores, que se evidencia en sus acciones, la trasgresión.
La mayoría de las veces, me comentan que les encajaría hacer algo diferente pero que no pueden, por que su organización es tradicional, conservadora y no quieren hacer nada que rompa paradigmas.

Y entonces el 23 de Noviembre de 2016 en un congreso de 300 personas de todos los niveles directivos, campos , especialidades, sectores, etc. Ocurre que hacemos un “Mannequin Challenge” y todos participan sin más.

El origen de este fenómeno, el desafío del maniquí, un fenómeno viral que arrasa por todo el mundo consiste en congelar escenas, que todos lo protagonistas estén inmóviles, como en medio de una escena congelada.

Encima del escenario, contemplando la imagen, todavía no se sí me encantó o me dio escalofríos, y pensé: ”¡Increíble! hemos conseguido en un minuto iniciar una actividad de colaboración entre personas que no nos conocemos, da igual su religión, opiniones, sea hombre, mujer, joven o mayor”
Esta imagen me demostró que:

1. Que el ser humano cuando quiere puede, por tanto el 95% es actitud.
2. Nos encanta divertirnos, eso era una actividad divertida que no nos perjudicaba en absoluto.
3. Que el equipo mueve. Como lo hicimos todos, pues todos nos pusimos en marcha. Juntos, a la vez. Si hubiese sido de uno a uno no lo hubiésemos realizado
4. La risa rebaja nuestras resistencias, con Ángel Rielo de cierre, estábamos relajados, de buen humor y esto ayuda a que las personas salgan de su zona de confort de forma natural.
5. El liderazgo conlleva el arriesgarnos y enterrar profundamente el NO SE PUEDE. Y cuando mi equipo me propuso hacerlo , pensé:” ¡por que no!”

Aquí dejo nuestro “Mannequin Challenge”, gracias a todos los participantes por dejar este granito de arena en la historia del Congreso Gestión del Cambio organizado por la consultora Instituto Mm.
Gracias a todos los ponentes y patrocinadores por apoyar el III Congreso Gestión del cambio y permitirnos, por que no, que aportemos un granito de arena en la historia de la vida.

Amanda Palazón

FORO KNOWMAD- LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN EL SECTOR SALUD: “LA HISTORIA CLÍNICA ELECTRÓNICA”

El pasado 19 de octubre celebramos el primer Foro knowmad dedicado al sector salud, como ya adelanté en el post anterior. El foro Knowmad es una reunión exclusiva con expertos de un sector o una profesión. Se trata de un grupo de expertos entre 8 y 10 personas que aportan distintas perspectivas sobre el tema que vamos a tratar.

Uno de los asistentes del Foro KNOWMAD, Juan Fernández, Director General de Cerner España, dio el pistoletazo de salida al debate. Mi función era moderar la mesa para que el diálogo fluya y sea un desayuno en el que todos los expertos intervengan y escuchemos los diferentes puntos de vista.

El KnowMadSalud fue organizado por Cerner en sus oficinas de Torre de Cristal. Los asistentes fueron: Begoña Calzada, Francisca García-Lizana, Modoaldo Garrido, Carlos Sisternas, Jesús Galván, Juan Fernández, Carlos Mateos y yo.

En los más de 15 años que estuve en el mundo de los RRHH y del Outsourcing, nunca tuve la ocasión de trabajar en el sector de la salud. Por tanto, este Foro KnowMad me parecía muy interesante y estaba expectante por lo que iba a aprender.

Aunque hablamos de muchísimas cosas, voy a compartir tres conclusiones y una reflexión:

  1. Conclusión Personal:

Todos los sectores están en transformación, la diferencia de los cambios está en la velocidad y en la complejidad. Estamos en un cambio de época. Después de escuchar una vez más los argumentos de expertos en transformación digital, he llegado a la conclusión que da igual el sector, como he tenido ocasión de decir anteriormente. La gestión del cambio en la era de la transformación digital es transversal, todos nos enfrentamos a retos similares.

Todos estuvimos de acuerdo en que el factor clave en la transformación digital era el paciente y los profesionales de la salud. La tecnología ha llegado para ayudarnos. Hay que evolucionar en nuestro modelo de trabajo, ya no se trata de la conclusión de un gurú visionario, ahora todos los expertos lo tenemos claro. Lo que no entiendo muy bien es por qué no nos ponemos en marcha ya, con profesionales de la gestión del cambio.

Humanizar las organizaciones, somos cuerpo y emoción. Dedicar atención al cliente, en este caso al paciente, escuchar, preguntar y adaptarnos a la necesidad del mercado.

En un entorno tan racional y tecnológico surge otra vez la necesidad de gestionar las emociones, en definitiva, a las personas.

Rápidamente me vino una imagen a la cabeza, el hombre de Vitruvio. Estamos en el Renacimiento 3.0., un periodo de transición a la Edad Moderna que se caracteriza por:

  1. Ser una ruptura con el sistema anterior y período de transición a la Era Moderna, al igual que ahora estamos en ese momento de transición.
  2. La visión humanista, el hombre como centro del universo, principios basados en el valor a la acción humana y sus valores como justicia, amor, respeto llevados a nuestros días. La búsqueda de la felicidad, responsabilidad en el trabajo, eficiencia, autonomía, confianza entre los equipos, la importancia del bienestar de las personas en las organizaciones y la gestión de las emociones. Cambios en la visión organizacional como, por ejemplo: la Redarquía

La Redarquía: modelo organizativo emergente basado en las interacciones que múltiples agentes mantienen entre sí cuando comparten su talento y conocimiento de forma abierta y transparente en una relación de igual a igual. Fuente: Wikipedia

  1. La razón y el conocimiento: comprender el mundo a través del estudio. Retomar el pensamiento. En la actualidad la información no es el poder (Google ya se ha encargado de esto) sino el conocimiento, que es la capacidad de integrar toda esa información mediante la experiencia y la comprensión teórico – práctico de un asunto concreto.

La clave de este proceso de transformación que estamos viviendo es cultural, la evolución hacia una nueva forma de vivir. La tecnología ha venido para quedarse y las personas tenemos que aprender a utilizarla, mejorarla y sobre todo hacer que sea útil. Eso sólo es posible mediante un proceso de colaboración y adaptación de la tecnología que utilizamos a nuestras necesidades, no el proceso inverso. “El 70% del tráfico de usuarios que navega en Internet llega a través del móvil” afirma Sarah Harmon, Directora de LinkedIn España y Portugal. Esto es un hecho, sin embargo “La transformación digital no va de tecnología, sino de personas”, debemos hacer de la tecnología una herramienta útil.

  1. Conclusiones de los tertulianos Knowmads:

Somos el país europeo con mayor número de historiales clínicos electrónicos. En 2015, teniendo en cuenta una muestra de 200 hospitales españoles, el 42% de estos estaban en nivel 5 sobre 7 de la escala EMRAM de HIMSS que mide el grado de implantación de las historias clínicas electrónicas.

Tenemos un sistema solidario de los mejores del mundo. Tenemos profesionales altamente cualificados. Existen hospitales ya digitales, con aulas de formación actualizadas, que innovan para capacitar y actualizar a nuestros profesionales de la salud constantemente. Estas son algunas de las conclusiones de los tertulianos:

Begoña Calzada, Directora del Grupo Recoletas, aportó la visión experta desde el sector privado. Expuso un interesante proyecto de interoperabilidad con el Instituto para el Desarrollo y la Integración de la Sanidad (IDIS) que pretende dar acceso al paciente a su historia clínica electrónica a través de la web, traspasando las fronteras entre la sanidad pública y privada.

Francisca García-Lizana, desde su visión como Jefe de Servicio para la evaluación de la innovación y eSalud en la Agencia de Evaluación de Tecnología Sanitaria del Instituto de Salud Carlos III, profundizó en la importancia del cambio cultural y el cambio de mentalidad de todos los actores: pacientes, profesionales de la salud y sistemas. Francisca nos anima a motivar en el uso de las TI porque nos beneficia a todos.

Carlos Sisternas, Director de FENIN Catalunya, dio una visión muy enfocada en la persona. Habló de la utilidad de las Tecnologías de la Información, y apuntó que no sólo hace falta la eficacia, sino que el profesional lo vea útil y lo utilice. De nada sirve tener un gran software y olvidarnos de dar el servicio a las personas. El objetivo debe ser dar un servicio cercano y humano, entender la importancia del factor emocional y tener un sistema que nos haga eficaces y eficientes. ¿Queremos pasar de los pilotos a realidad?”

Carlos Mateos, Director de COM SALUD y vicepresidente de la Asociación de Investigadores en eSalud (AIES), aportó un enfoque periodístico, desde el punto de vista de las personas y la comunicación. Destacó la figura del “paciente conectado” y habló de la posibilidad de que la historia clínica esté en una APP que nos permita tener toda la información en un solo documento y el paciente pueda moverse con su información. La comunicación entre el paciente y el profesional de la salud debe ser fluida y fácil.

Jesús Galván Romo, miembro del comité de la Sociedad Española de Informática y Salud, proporcionó un punto de vista científico que nos hizo reflexionar sobre el sistema actual. Jesús comentó que uno de los retos del sistema nacional de salud es conectar toda la información, que debe estar vinculada a usos definidos. Eso nos obliga a leer, a identificar tendencias y buscar soluciones. Nuestro sistema de salud destaca por lo conectado y lo solidario que es. Destacó también el papel de las TICs no solo como fórmula para solucionar la enfermedad, sino para prevenirla y detectarla a tiempo, incluso antes de que éstas se muestren. Todo ello es posible gracias a las TICs y a los profesionales que están interesados en este tema.

Modoaldo Garrido, Director Gerente del Hospital Universitario Fundación Alcorcón y Vicepresidente 1º de SEDISA, habló desde una perspectiva experiencial como gerente de un hospital ya digital. Para Garrido, la transformación digital, las historia clínicas electrónicas, no son una mera tecnología sino una nueva forma de trabajar. Alcorcón es un hospital público con formas de trabajo del S.XXI. La clave está en las personas, la tecnología está a nuestro servicio. La formación que imparten es experiencial, como la que hacemos en IMm. Se forman en salas reales para integrar el nuevo modelo. La tecnología debe hacer la vida más sencilla al profesional de la salud y al paciente. Por ello, necesitamos una única historia clínica electrónica única y que el paciente sea dueño de su historial.

Juan Fernández, Director General de Cerner España, desde el conocimiento de los sistemas de salud en el ámbito de la salud, dio una visión internacional al Foro KnowMad Salud. Los proyectos de implantación de historia clínica electrónica que triunfan son aquellos que tienen en cuenta la parte clínica, orientados a la transformación útil y sobre todo, enfocándose a resultados y a valor aportado tanto para los pacientes como para los profesionales. En cambio, los proyectos que se abordan como un caso técnico, olvidando la vertiente clínica, fracasan porque infravaloran su complejidad.

  1. Conclusiones de contenido:

Debemos de estar orgullosos de nuestro sistema sanitario, aunque existen aspectos a mejorar. Los participantes proporcionaron datos y contaron algunos de los sistemas tecnológicos modernos e innovadores que tenemos actualmente en nuestro sistema sanitario y yo pensé, que pena, como siempre, es que no sabemos vender lo que tenemos, solo nos gusta regodearnos en lo negativo.

La historia clínica electrónica es un conjunto de datos (documentos, valoraciones, imágenes, pruebas realizadas, etc) sobre la situación y evolución clínica de cada paciente.

¿Qué ventajas como pacientes nos proporciona la historia clínica electrónica?

  • La información del paciente se encuentra en un único repositorio de datos disponible en cualquier lugar y en tiempo real.
  • Se evitan duplicidades y posibles errores manuales de documentación.
  • Actúa como soporte a la toma de decisiones clínicas al incorporar evidencia científica, alertas clínicas y detección temprana en situaciones de riesgo.
  • La interoperabilidad de los sistemas de salud hace posible el intercambio abierto de información entre diferentes proveedores en beneficio de los pacientes, con independencia del origen de estos datos.

Debemos poner en marcha un plan de gestión del cambio para salvar las barreras de la implantación de las historias clínicas electrónicas:

  • Temas de seguridad informática, aunque en teoría es más seguro que el papel.
  • Temor, desconfianza de los profesionales de la salud hacia el cambio.
  • Temas de costes en un momento de austeridad y ahorro.

Para llevar a cabo un plan de implementación surgieron varias recomendaciones:

  • Disponer de un plan a largo plazo, planificar con visión.
  • Contar con un equipo que se encargue de la parte técnica y de la humanización para llevar a cabo la implantación y generar cultura.
  • Fijar objetivos y metas para guiarnos en el camino y no dar bandazos. Orientación a resultados.
  • Sí a los incentivos de los Gobiernos tanto para profesionales como para pacientes, que promuevan el uso de la tecnología para impulsar la modernización y transformación del sistema.
  • Tener una actitud constructiva por todas las partes y el espíritu de mejora continua.
  • Colaboración entre la sanidad pública y privada.

Para cerrar este post, quisiera dejaros una reflexión que expuso Juan Fernández y con la que coincido plenamente:

“No se trata de digitalizar por digitalizar, hay que adoptar un plan, orientado a unos resultados, con objetivos y métricas medibles. Esto requiere de estrategia a largo plazo con visión global. Hacerlo de forma coordinada con las diferentes actores y crear un marco de trabajo común”.

¡Gracias a todos los participantes en este Foro #KnowMadSalud!

Nos vemos en el próximo Foro Knowmad salud.

 

Amanda Palazón

Presidenta Ejecutiva IMm

 

De profesión, gestor del cambio. 7 competencias del gestor del cambio

A finales del 2012 cuando todavía no se habla de la gestión del cambio con la asiduidad con la que se hace ahora, tuve una entrevista con Sergio Muñoz, sobre una nueva profesión que venía para quedarse en las organizaciones, no era una moda era una necesidad. El articulo lo tituló:“ De profesión de gestor del cambio” http://blog.infoempleo.com/a/de-profesion-gestor-del-cambio/

Le sorprendió mucho conocer esta nueva disciplina y la idea de que sería una de tantas nuevas profesiones que están surgiendo en el mundo laboral. Cada vez hay más departamentos encargados de gestionar el cambio y cada vez mas organizaciones buscan al gestor del cambio profesional, o CMO (Change Management Officer)

En el momento de la entrevista con Sergio Muñoz, en España no había mas de cinco certificados en HCMBOK, cuatro personas de mi equipo y yo. Actualmente, y, en tan sólo tres años ya hemos realizado 10 ediciones del primer nivel de la certificación y tres ediciones realizadas del segundo nivel profesional. HCMP (Human Change Manager Profesional), www.hucmi.com

Las organizaciones cuando buscan a un gestor del cambio nos pregunta, pero…

¿Qué competencias que debe tener un gestor de cambio?

El perfil del CMO o Change Management Officer, es un perfil holístico, esto es una de las dificultades. Para llevar a cabo y enfrentar con éxito un proyecto de cambio hay que tener una amalgama de competencias personales que apoye el conocimiento técnico o funcional.

Vicente Gonçalvez @hcmbok, en la 1º edición del HCMBOK, habla de 5 competencias. A las competencias de Vicente , yo le sumo dos más. En total 7 competencias para el gestor del cambio.

7 competencias del CMO (Change Management Officer)

Vamos a empezar por el principio,

¿Como sabemos que una persona trabaja con sus  competencias?

  • Las personas que espera a que le digan lo que tiene que hacer, trabaja por tareas.
  • Las que trabajan por objetivos deben saber que quieren conseguir
  • Las que trabajan por competencias son las que saben como conseguirlo
  • Y las personas que trabajan con misiones y propósitos son las que trabajan con el Why? El para que. El profesor Cardona habla y profundiza sobre este tema. 

7 competencias del gestor del cambio: (fuente de la definición de las 5 primeras competencias el diccionario de competencias de Martha Alles)

1-Liderazgo para el cambio

  • Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización, logrando que parezca deseable para lo otros stakeholders.
  • Capacidad de generar motivación y compromisos genuinos.
  • Promover a innovación

2- Negociador

  • Capacidad de persuadir a otras personas con argumentos sólidos y honestos mediante el razonamiento conjunto y con la aplicación del concepto ganar-ganar

3- Comunicador

  • Capacidad para escuchar y entender al otro para trasmitir de forma clara y oportuna la información con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales y mantener canales de comunicación abiertos que abarquen los diferentes niveles de la organización.

4- Integridad

  • Capacidad de comportarse de acuerdo con los valores morales , las buenas costumbres . actuar con congruencia entre el decir y el hacer.
  • Capacidad de construir relaciones duraderas basadas en un comportamiento veraz y honesto.

5- Creativo e iniciativa,

  • Lo definimos como la capacidad de actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propósito de crear oportunidades y evitar problemas que no son evidentes para los demás.
  • Concretar decisiones tomadas en el pasado y buscar soluciones a problemas futuros.
  • Buscar soluciones nuevas y diferentes con la idea de aportar valor a la organización.

6- Experto comportamiento

  • Capacidad para observar las incongruencias entre el mensaje y el comportamiento real.
  • Capacidad de detectar situaciones conflictivas para anticiparse y crear así soluciones estratégicas y creativas, adecuadas al marco de la organización

7- Vendedor

  • Capacidad de generar una identidad y un mensaje basado en un argumento de ventas del proyecto en concreto, generando la propuesta de valor.
  • Capacidad para generar empowerment, trabajando orientado a resultados a través de las personas, creando equipos diversos y con objetivo y metas claramente definidas
  • Orientación al negocio, cliente interno y externo.

Amanda Palazón